360度フィードバック実施の背景

ーーなぜ360度フィードバックやアンケートを導入したのでしょうか？

2020年からのパワハラ防止法施行に備え、ハラスメントがないか実態調査を行いたいと考え、管理職向けに360度フィードバック、全社員向けアンケートを導入することを決めました。

施策実施、サービス導入のねらい

ーー施策の実施にはどのような期待があったのでしょうか？

ハラスメントに関しては、360度フィードバックをつかって対象者であるマネジメント層に実態をフィードバックして、是正することを促したいと考えていました。また、全社員向けのアンケートとしては、大きく二点の期待がありました。
一つ目は、社員の格差是正です。具体的には、正規社員と非正規社員という雇用形態、男性・女性、新卒・中途などと言った関係性の中でも何かしらのハラスメントや格差があり、給与や待遇、評価などへの不平・不満が上がって来ているので、実態がどうなっているのかを知りたいと考えました。
二つ目は、適切な人材配置です。当社は再雇用の管理職がいたり、プロパー社員が多いこともあって、組織が固定化していました。人材の流動化も進まず、「何故この人が管理職なのか」という意見が上がるケースが散見されました。しかも、その管理職に対し「部下の意見を聞いてくれない」「適切に評価をしてくれない」といった不平・不満が寄せられており、その点を踏まえて対策を考えていきたいと思っていました。

ーーCBASEのサービスを選んだ決め手は何だったのでしょうか？

一番のところは、システムの使いやすさです。アンケートの回答者には、ITに詳しくない方もいました。そうした方であっても、わかりやすい、使いやすいということはポイントでしたね。
また、きめ細かな提案やサポートも評価したポイントです。アンケートの設問設計も我々にとっては初めてでしたので、どのようにアンケートを取れば良いのかわかりませんでした。それだけに、CBASEさんの標準設問を活用させてもらえたことは有難かったです。回答者の方々にも事前に説明会を開催していただき、アンケート画面へのログイン方法のレクチャーであったり、その場で上がってくる質問への受け答えもしていただきました。そうしたサポート体制があることで、我々の不安が払拭できると判断しました。
さらには、360度フィードバックやアンケートを実施した後の提案もしていただけるという点も決め手となりました。やりっ放しにはしたくないと思っていたからです。

施策実施上の重視したポイント、工夫点

ーー運用するうえで気を付けたこと、意識されたことはありましたか？

初めて360度フィードバックを導入したので、社員が率直に回答できるようにと考えました。そこで、人事部が結果を見て個人を特定できないようにするとか、調査・分析は第三者に委託するといったことにも留意しました。

ーー運用は順調にいかれたのでしょうか。

設問に関してアドバイスをいただいていたので、上手くいきました。誰が誰について回答するかの紐づけも、無事に作成することができました。回答者の方々からは細かな質問が来ましたが、その都度CBASEさんに確認させてもらっていたので、問題はありませんでした。

ーー特に便利であった機能は何でしたか。

360度フィードバックでは、「スマートフォンでの回答がとてもしやすかった」という意見を多数もらいました。現場ではパソコンを持っていない人もいます。そうした方でも「スムーズに回答できた」と聞いています。

効果と今後の展開

ーー360度フィードバックやアンケートでどのような効果がありましたか？

アンケートを行った結果、ハラスメントが一部では発生していたことが把握できました。「叱責をされた」「挨拶を無視された」、さらには「会社に安心して相談できない」という厳しい意見もありました。こうしたことが可視化されたことは、凄く良かったと思います。また、従業員満足度に関しては、働く人の人柄の良さやブランドへの愛着、企業への誇りが可視化されました。さらには、雇用形態やジェンダーによる格差、人材配置への不満も可視化されたと思っています。なので、会社としてはそうした格差の是正、評価の見直し、多様な働き方の受け入れなどを進めていきたいと考えました。
一方、360度フィードバックの結果として、部下と上司で最も認識のギャップがあったのは、「具体的なアドバイスがされているか」や「適切な支援をしているか」という部下指導に関しての項目でした。部下は上司に対して「今後改善を希望する」と回答しているのに対し、上司としては「（自分は）十分できている」と回答しており、認識にギャップが出ていました。

ーー今回の結果を踏まえて、CBASEから何か提案があったのでしょうか。

CBASEさんからは、4つの提案をいただきました。一つ目は、挨拶の徹底。挨拶強化月間を設けて下地を作ることです。二つ目は、管理職の育成と評価の基準合わせ。具体的には、管理職層への事前での適性確認や現在の管理職層への階層別研修です。三つ目は、情報開示。アンケートの回答の中でも憶測に基づく意見が散見されていましたので、雇用別の給与体系などの情報開示を提案いただきました。四つ目が働きやすい職場づくりの推進です。残業削減や時短勤務の推奨、両立支援の促進、健康管理の促進などが盛り込まれていました。いずれも当社が今後取り組んでいくべき施策であると思っています。

CBASE 360( ※旧スマレビ for 360°)について

ーーCBASEのサービスについて一言いただけますか。

システムの提供だけでなく、課題解決策の提供や経営層への結果報告・提案、次回アクションの策定・実施サポートなどをワンストップで対応いただき、とても満足しています。

ーーCBASEのサービスを活用して、今後さらに取り組んでみたいことはありますか。

今回初めて取り組んできた研修や面談がどのように影響を与えているのかなどに関して、効果測定を行っていきたいです。また、次回アクションに向けては、定点観測的にどのように改善されたのかを見たいと思っています。

360度フィードバックやアンケートの導入を検討されている方に一言

ーーこれから360度フィードバックやアンケートの導入を検討されている企業担当者に、アドバイスをいただけますか？

初めて360度フィードバックやアンケートを実施する場合は、回答者も対象者も警戒しているので、事前の打ち出し方が大事だと思っています。いわゆる、心理的安全性を確保することです。当社では、社長から「率直に回答してほしい」というメッセージを発信したり、CBSAEさんにも協力してもらって、事前説明会を開催しました。そうすることによって、良い意見を収集できたと思っています。また、実施後も360度フィードバックの結果をどう受け取ったら良いかわからないことがあります。その点も、面談や研修などを通じてケアすることが必要になってきます。これらをぜひ実践された方が良いと思います。