360度フィードバック実施の背景

ーーなぜ360度フィードバックを導入したのでしょうか？

理由は二つあります。一つ目は役職者のマネジメント力の向上です。実は他にも社員サーベイを行っていて、そこでのマネジメントに対する評価はそんなに低くありませんでした。ただ、個人別、組織別に見たときにマネジメント力にばらつきがあり、一定レベル以上への標準化が必要と感じました。二つ目は気づきの機会の提供です。社員は中途入社が8割で、若手のころから同じようなレベル感で研修を受けていません。そうしたレベル感を合わせるためにも気づきの機会の提供が必要と考えました。
2019年に初めて360度フィードバックを行いましたが、直後にコロナ禍となり、PDCAを十分に回すことができなかったと感じています。2020年は実施なし。2021年4月に企業理念体系を一新し、役職者に求める役割定義を導入。その内容が個々で実現できているかを見るためには再度360フィードバックが必要と考え、CBASEさんにお願いし2021年に実施しました。また、コロナを契機に当社はリモートワーク中心の働き方に変わり、マネジメントの難易度が上がっています。リモートワーク中心の働き方の中でマネジメントがきちんとできているかを確認することも目的の一つでした。

施策実施、サービス導入のねらい

ーー施策の実施にはどのような期待があったのでしょうか？

期待は五つありました。一つ目は本人が気づきを得ることです。360度フィードバックはマネジメント力向上においても重要なものです。マネージャーになると立場が上がり、指摘や指導を受けることが少なくなります。周囲からの指摘を気づきの機会としてほしいと考えました。二つ目は行動変革です。フィードバックの内容によっては一時的に落ち込むことがあるかもしれませんが、これを契機に行動を変えることが自身の成長や組織力の向上につながります。三つ目は企業理念の実践度合をみることです。企業理念、パーパスにおける役職者の役割定義を再定義したばかりであり、現在のマネジメント層の理解度やその推進力、実践の度合いを測りたいと考えました。
四つ目は社員の心理的安全性の確保です。社員からすれば内部通報制度以外に、会社や上司に対して思ったことを伝えられる機会があることは健全といえます。五つ目は働き方改革の推進です。現在、働き方進化プロジェクトを推進しており、働きやすさと働きがいの両輪を進めています。そこで益々コミュニケーションが重要になり、マネジメントの向上も求められます。社員の思いを受け止めるためにも360度フィードバックの施策が必要と考えました。

施策実施上の重視したポイント、工夫点

ーー運用するうえで気を付けたこと、意識されたことはありましたか？

意識したことは五つあります。一つ目は企業理念における役割定義を反映した設問をつくったことです。二つ目は評価を4段階に変えたこと。デフォルトは5段階ですが良し悪しをはっきりさせるために真ん中の「どちらでもない」を外しました。中途半端を避けたつもりですが、結果をみると人は良いほうに流れるようで、多少評価が高めになったかもしれません。ここは一長一短があったように思います。三つ目は回答者の匿名性の確保です。評価を受ける上司が回答者を設定する手法もありますが、上司の裁量が反映されるため、私たちは人事でロジックをつくり回答者を選定しました。回答者がわからないレベルで選定し、恣意性を抑えることができました。
四つ目は誹謗中傷の回避です。360度フィードバックは、どうしても誹謗中傷が生まれがちなので丁寧に社内にアナウンスをしました。CBASEさんの注意喚起の動画も活用し、「行動に着目して改善できる内容をフィードバックしてほしい」と伝えていきました。ただ、それでも完全に誹謗中傷を無くすことはやはり難しいと思いますので、事務局でコメントを読み込み、本来の目的とは異なる内容や回答者が特定されるようなコメントの削除を行いました。
五つ目のポイントは、フィードバックの内容が確実に読み解け、行動改善に移せるアウトプットにすることです。CBASEさんはそもそも見やすいアウトプットであり、行動改善を支援する動画や行動改善シートもしっかりしたものがあります。こうしたツールの充実が今回CBASEさんにお願いした決め手にもなっています。人は指導内容が書いてあってもなかなか読んでくれません。しかし、動画は有効です。弊社はリモートワーク中心の働き方で動画を見ることに慣れてきているので特に効果があったと思います。

効果と今後の展開

ーー360度フィードバックでどのような効果がありましたか。

結果レポートは被評価者にPDFで配布しました。改善施策の面談は約160名のマネージャー全員、その上司と1対1で行っています。すでに行動改善シートは収集しており、面談はまだ途中ですが、360度フィードバックが実際にリアルな気づきの機会になったと感じます。社内で反響を聞くと、「自分もこの気づきについては改善しないといけないと思った」「誰々は改善されたみたいです」といった報告が入り、早速効果が出ているようです。私も本施策でフィードバックを受けましたが、その内容は常にアタマの中にあり、行動改善が進んでいます。また、組織全体の360度フィードバックの結果を独自に分析し、役員に直接説明も行いました。「やはり」という結果もあれば、「そうなのか」と意外な発見もあり、役員にはよい刺激になるとともに大変よい発見となっているようです。

ーー今後の展開として計画されていることはありますか？

360度フィードバックは基本的には同じ設問で、経年で見なければならないと考えています。継続しないと気づきも弱くなってしまいます。また、継続することでこちら側にもいろいろな発見がある気がしています。私自身、この1年間でいろいろなフィードバックを行い、「こういう見方ができる」「このように見ていったらいい」と、より実態に近いアドバイスができるようになりました。
また、結果の捉え方についても学びを深められればと思っています。例えば、今回の評価は4段階で、4が「そう思う」、3が「どちらかといえばそう思う」でした。始めは、4を付けた人の割合、1を付けた人の割合にて結果を分析しようと考えましたが、例えば1を付けた人はたまたま上司と相性が悪くて1を付けたかもしれない。そのため「4と3の数が多い人」「2と1の数が多い人」と、より範囲を広くみて分析をした方がいいと考え直しました。こういった実践的な見方をもっと現場にフィードバックしたいと考えています。継続で注目するポイントとしては、リモート環境でのマネジメント力の変化があります。リモートが主体となって2年近く経ちますが、そろそろ全体的にスキルが上がってほしいです。コロナ禍に引っ張られた評価もありましたので、そうした点も改善が見えればと思っています。

CBASE 360( ※旧スマレビ for 360°)について

ーーCBASEのサービスについて一言いただけますでしょうか？

CBASEさんにお願いしてよかったと思ったことが四つあります。一つ目は管理画面が直感的に使えて、操作しやすかったこと。マニュアルなしでもスムーズに使えました。二つ目は管理画面が企業ごとに付与され、実行中でも回答者の追加・削除や回答状況のウォッチングができることです。特に回答状況などは日々変わるのでこちら側で操作できるのは大変よいと感じました。三つ目はつまずきやすいところへの配慮です。誹謗中傷の問題や行動改善シートの進め方など、施策を進める上でつまずきやすいポイントでサービスを提供してくれるところは大変助かりました。四つ目はサポート体制です。質問を投げるとすぐに回答してくれ、我々の要望などもスムーズに実行していただきました。これからも共に考えながら、やり方などを改善していければと思います。

360度フィードバックの導入を検討されている方に一言

ーーこれから360度フィードバックの導入を検討されている企業担当者に、アドバイスをいただけますか？

やはりマネジメントというものは人目にさらされることが大事なのだと思います。360度フィードバックで気づきを伝えることで、マネージャーのマネジメント力を上げていきたい。それが結局はメンバー、事業、企業の成長につながると思います。また、360度フィードバックで周囲のコメントを聞けることは大変貴重です。CBASEさんの360度フィードバックはその人のいい点と改善点の両方をコメントで書かせるもので、改善すべきと思う点もきちんと書いてもらえます。私も改善点を指摘されてよい気づきになりました。もう一つ、実施してこれは大事だなと感じたのは、運営する人事の機密保持への信頼です。実は私も自分宛のコメントを誰が書いたのかは知りません。作業をした担当者一人しか知らないのです。それほどに、360度フィードバックは社員に信頼してもらえる運用を心掛けることが大事だと思います。これからも社員が安心して回答してもらえるよう取り組んでいきたいと思います。