360度フィードバック実施の背景

ーーなぜ360度フィードバックを導入したのでしょうか？

A：我々の中核事業は、医療機器の卸売りです。これまでは、市場の急速な拡大に伴い、いわゆる、上意下達的にしっかりと事業を進めていれば、どんどんと成長していける状況にありました。ところが、昨今は市場も成熟化しており、昔ほどの勢いで成長することは難しくなってきています。また、入社してくる若い社員も昔のような上意下達では動かなくなっています。そうした背景があって、風通しの良い企業風土を作っていかないと、事業を拡大していけない、事業を価値あるものにしていけない、という問題意識が強くなっていました。

以前から360度フィードバックのことは認識しており、他社の人事担当者からも「実施した方がいい」という声をずっと聞いていました。ただ、部下が上司を評価するということに心理的抵抗がある社員も一定数存在しており、なかなか社内で導入を提案しづらい状況にありました。

そんな中、グループのトップが代わり、「若い人たちの意見を経営に積極的に取り入れ、推進していきたい」という方向性を明確に打ち出しました。この機を捉え、部下の人たちが上司をどう見ているのか、他の部署の人たちが別の部署の人たちをどう見ているのかを見える化することで風通しの良い組織に変革していくために、導入を決めました。

施策実施、サービス導入のねらい

ーー施策の実施には他にも期待があったのでしょうか？

B：最近、グループの経営理念である社員憲章を新たに設定しました。会社全体で成長への意欲が高まっている中で、360度フィードバックを通じて評価を受けることが、さらなる気づきにつながると考えました。今までは、管理職はその上位者からの評価だけが唯一の気づきのタイミングだったので、360度フィードバックにより気づきの幅が広がることを期待しました。

施策実施上の重視したポイント、工夫点

ーー実施するうえで気を付けたこと、意識されたことはありましたか？

A：我々は持ち株会社制を敷いているので、各事業会社の自主性を重んじています。そのため、こちらから一方的に施策を押し付けるのではなく、プレテストという形でグループ内の一番大きな事業会社に360度フィードバックを導入してもらいました。彼らが良い評価をしてくれたら、グループの他の事業会社に横展開していきたいという構想がありました。

C：プレテストでは、取締役、部長、次長など上級管理職の約20名を対象にしました。

B：万が一、悪い評価を受けてもへこたれないタフな層を選びたかったからです。

C：プレテストを行うに際しては、対象者と評価者に分けて事前に説明会を開催し、「360度フィードバックを通じて人材育成につなげていくというコンセプトで、この取り組みを行っていきたい」ときちんと目的を伝えました。

効果と今後の展開

ーー実施後に、どのようなフォローを行われましたか。

C：CBASEさんに協力をいただき、フィードバックレポートの読み解き会を実施しました。また、評価者と対象者全員にアンケートも行いました。その最後に、「360度フィードバックが有効であったかどうか」も聞いています。これについては、全員が「有効」ないし「どちらかと言えば有効」を選択してくれました。

ーー実施後に、社員の方からはどんなコメントがありましたか。

C：評価者のコメントとしては、「想像以上に回答することが難しかった」という声がある一方、「自分が伝えたいことも、言いにくいことも伝えることができた」などの声もありました。また、対象者からは、「上司だけでなく、部下や隣の部署などからも客観的な評価が得られ、とてもわかりやすかった」というコメントがありました。他には「成長につながるコメントがたくさんあった」という感想も寄せられました。

B：気になったのは、「フリーコメントを誰が書いたのか特定されてしまうのではないか」と懸念している人がいたことです。

A：フリーコメントに何を書いても大丈夫という、心理的安全性が担保されている部署とそうでない部署が分かれていた気がします。全体的には、言いたいことを言うメンバーだったので、思っていることは書き込んでいたという印象です。

C：アンケート結果では、評価者の4割は「フリーコメントはない方が良い」と回答していました。一方評価される側は、「あった方が良い」が圧倒的に多かったです。

ーー360度フィードバックでどのような効果がありましたか？

C：評価者となったメンバーから、私のところに直接電話があって、「こういう取り組みを待っていた」という声が幾つか寄せられました。今後グループ内で拡大していくと、さらに良い効果が出るのではないかと思っています。

B：対象者の方たちの行動がその後どう変わったのか、変わっていないのかは、まだ現時点では検証ができていないのですが、これを毎年実施すべきか、二年に一回とか、三年に一回のペースで良いのか。その辺りの検証も必要かと思っています。人事評価にはつなげないので、効果をどう図るかも難しいところです。

CBASE 360( ※旧スマレビ for 360°)について

ーーCBASEのサービスを選んだ決め手は何だったのでしょうか？

C： CBASEさんのサービスに決めたポイントは分かりやすくタイムリーなフィードバックが、社員の手元にダイレクトに届く点でした。また、360度フィードバックを導入する時には、評価者も教育をしないと良いフィードバックが生まれないことが、調べていく中で分かりました。CBASEさんのシステムは、対象者だけでなく評価者に向けて回答のポイント等を解説する動画が用意されている点も導入を決めたポイントの一つです。

ーーCBASEのサービスに一言いただけますでしょうか。

C：動画のコンテンツは他社にはなく、CBASEさんならではの強みだと感じています。また、事務局としての作業は、それほど負荷がなかったというのが、率直な印象です。導入サポートの担当者からもこまめに連絡をいただいたので、とてもやりやすかったです。

ーー他にも今後取り組んでいかれたいことがありますか。

A：少なくとも管理職についてはグループ全体に広げていきたいという想いがあります。そのためにも、プレテストでの評価や効果を上手く伝えていきたいです。ただし、あくまでもグループ各社の自主性を尊重したいので、彼らが導入したいという気持ちになってくれるかどうかが大前提です。

社員アンケートを取ると、「360度フィードバックを当社でも実施した方が良いのでは」という意見が出てきます。最近の学生は、授業の評価をごく普通に行っています。自らの環境や上司を評価することが、当たり前の人たちが段々と増えているので、そうしたことに対応する意味でも、グループ全体でやっていければと考えています。

360度フィードバックの導入を検討されている方に一言

ーーこれから360度フィードバックの導入を検討されている企業担当者に、アドバイスをいただけますか？

A：私はどちらかというと性善説です。人間の行動や思想・姿勢は、基本的には正しい方向・善なる方向に向いていくと思っています。360度フィードバックに拒否反応がある人は、何か悪いことが起こるのではないか、例えば「皆が批判的になることで組織がぼろぼろになるのでは」と心配されるかと思います。人の良識・良心に任せておけば、それほど変なことを書かないし、人を追い込んだりはしないはずです。組織の自浄作用が働くので、恐れる前に一歩踏み出したらどうかというのが私の考えです。

C：私も同感です。あれこれ想像ばかりするのではなく、実際にやってみるとプラスの要素が見えてきます。やはり、やってみないとわからないと思います。実際、読み解き会で話を聞くと、「なるほど」とわかってくることがあります。もし、迷われているなら実施してみることをお勧めします。

A：「社会環境がハイスピードで変わっていく中で、新入社員から学べない役員では駄目だ」とある方が指摘されていました。私も若い人から学べない組織は、今後ビジネスを続けていけないと思っています。そうした若い人たちが会社や上司に対して、どのような感覚を持っているかをすくい上げる仕組みとして、360度フィードバックは絶対に必要です。だから、若い人たちの意見を積極的に経営に取り入れるというのが、今後の経営課題というか、経営者にとってもmustだと言えます。その切り口で考えても、この360度フィードバックは良い施策なのではないでしょうか。