エイジハラスメントとは？年齢差別の事例と対策を徹底解説

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エイジハラスメントは企業が対応するべきハラスメントの一つですが、対処法が分からずお困りではないでしょうか。
エイジハラスメントは近年ドラマで話題になりましたが、年代や性別問わず、企業で起こりやすいハラスメントの一つです。しかし、エイジハラスメントの対処は明確なルール化が難しく、解決は簡単ではありません。
エイジハラスメントとは何か、原因や対処法、予防法まで解説します。エイジハラスメントの問題にお困りの人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

エイジハラスメントとは

エイジハラスメント（エイハラ）とは、年代や世代の違いを理由にしたいやがらせです。エイジハラスメントは、パワハラやセクハラに該当する要素も含み、明確に区分できない場合もあります。
30代以上の中高年の社員を対象にすることが多いですが、必ずしもそうではありません。中高年の社員が若さを理由にした差別発言を行うなども、エイジハラスメントに含まれます。
エイジハラスメントは年齢や性別に関係なく起こり得ることのため、「誰もが被害者であり、加害者になりうる」ということを意識して対策することが重要です。

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エイジハラスメントの職場での事例

会社におけるエイジハラスメントの事例としては以下のものなどがあります。

・30代以上の男女に対して「おじさん」や「おばさん」という
・「もう歳なんですから」と中高年の社員を揶揄する
・「これだからゆとり世代は」と年代や世代を一括りにして話す
・求人の対象に年齢制限を設ける（業務上の理由がない場合）
・「この歳になってこんな仕事もできないの？」と年齢を理由に非難する
・年齢だけを理由に仕事の割り振りをかえる
・「30歳だから早く結婚しないと」と、年齢を理由に結婚や子どもの有無について話題に出す
・「若さが取り柄だから」と若さを理由に仕事を強要する
・若さを理由に評価されない
・定年間近の社員に仕事を回さない

このような事例がエイジハラスメントとして挙げられます。エイジハラスメントは何気ない日常会話から生じることも多く、「自分も加害者になるかもしれない」という意識がなければ、知らず知らずのうちに加害者になるため、注意が必要です。
エイジハラスメントは年齢を理由にした差別的な発言だけではなく、差別的な対応も含まれます。エイジハラスメントの対処は概要を知り、周知徹底を行うなど、さまざまな配慮が求められるようになりました。

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エイジハラスメントが起きる理由

エイジハラスメントが起きる理由はさまざまですが、以下のような理由が事例としては挙げられます。

・世代が違う人との接し方に困っているため
・お互いの立場や気持ちを理解できていないため
・自分が加害者になる可能性を考慮していないため
・コミュニケーション不足
・自己認識能力の欠如
・会社の業務量など雇用管理の問題

中高年世代の人や若手社員の間には、溝が生じやすく、「どう接したらよいか」困っている場合も少なからずあります。そのような場合、お互いの気持ちや立場を考えるのが難しく、どのような発言が相手を傷つけるのか分からないことも少なくありません。
エイジハラスメントの問題として、ちょっとした発言がエイジハラスメントに該当し、自分が加害者になる可能性を考慮していない人がいる点が挙げられます。ハラスメントに無自覚な場合、いくら啓蒙しても「自分には関係ない」と思ってしまい、効果がないことがある点がハラスメント問題の難しい点です。
エイジハラスメントの原因はコミュニケーション不足もあります。コミュニケーションが足りず、何が相手を不快にするか分からず、意図せず傷つける場合があります。そのような場合は、相手への理解を深めるため、丁寧なコミュニケーションが求められるでしょう。
自己認識能力の低さが問題になることもあります。自分がどのように相手から見られているか把握できていない場合、自分がハラスメント行為をしている自覚ができません。
会社の雇用管理の中で、合理的な理由がない状態で、年齢を理由に業務上の割り振りや待遇を決めてしまっている場合もあります。そのような場合には、そのような組織風土や評価制度の見直しが必要です。会社の制度を見直すことで、社員のモチベーションの向上や生産性の改善などの効果も期待できるでしょう。

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エイジハラスメントの予防方法

エイジハラスメントの予防方法としては、以下のものがあります。

・エイジハラスメントについて周知徹底を行う
・客観性が高い評価制度を導入する
・相談窓口を設置する
・ハラスメントへの対策方針を就業規則に定める

エイジハラスメントはまず、エイジハラスメントとは何か、どのような言動が当てはまるのか、周知徹底を行いましょう。エイジハラスメントはそれほど一般的とはいえず、そのようないやがらせがあることを知らない人もいるためです。
組織の風通しをよくするため、客観的な評価制度を導入することも効果があります。一人の社員を複数人の視点で評価する360度調査の導入も効果的です。周囲と自分の認識のズレを視覚的に把握でき、ハラスメントの危険性がある社員を自然にリストアップできます。
ハラスメントについて悩む人への相談窓口の設置も必要です。相談窓口を設置する際には、利用しやすいよう利用情報は残さないなど、利用者のプライバシーへの配慮をしておきましょう。
ハラスメントは明確な線引きが定めにくいため、ルールや制度を作るだけでは形骸化してしまうリスクがあります。そのため、ハラスメントへの対応方針については就業規則に定めることが大切です。ハラスメントが起きた場合には、就業規則の内容を遵守し、対応します。

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エイジハラスメントの対処法

ハラスメントが起きた場合の対処法は、以下のものがあります。以下は広い範囲でのハラスメントに対する対処法ですが、エイジハラスメントに対しても同様の対処が有効です。

・行為の見極め
・会社の規定に沿って対処
・加害者と被害者への対応
・アフターフォロー

エイジハラスメントが発生した際には、行為の事実確認を丁寧に行う必要があります。どのような発言があったか、どのような状況だったか、客観的な状況判断が難しいケースもあるため、本人や加害者、周囲の人から慎重に状況を確認することが大切です。
ハラスメントの事実確認ができたら、人事異動や懲戒、降格処分など、就業規則に沿って対処を行います。
ハラスメントの加害者と被害者に対するフォローも必要です。被害者だけではなく、加害者双方にメンタルのケアが必要になる場合もあります。ハラスメント加害者には、心の課題を抱えている場合もあるため、慎重な対応が求められます。
また、過剰な懲罰などによりハラスメントの加害者に対して、ハラスメントを行うハラスメント・ハラスメントにならないよう注意が必要です。
ハラスメントの対処法についてはこちらの記事も参考にしてください。

参考記事
⇒360度評価はハラスメント(パワハラ・セクハラ)防止対策にも有効？
⇒ハラスメント対策に360度評価を導入しよう！

まとめ

エイジハラスメントは会社のさまざまな場所で起きており、年齢や性別問わず起きる可能性があるハラスメントです。ハラスメントが起きることで、損害賠償のリスクがあるほか、会社の信頼性を損なう可能性もあるため、企業として今後ハラスメント対策の重要性は高まるでしょう。
ハラスメントの予防や対処法として、CBASEの360度評価の導入もご検討ください。360度評価では、一人の社員を複数人の視点から使って調査することで、ハラスメント傾向のある社員を客観的に把握でき、自覚を促すなどの対処が可能です。
ハラスメントが実際にあった場合の動向もモニタリングでき、再発予防にも効果を発揮します。ハラスメント対策のホワイトペーパーは以下のリンクよりダウンロードできます。ハラスメント対策にお困りの方はぜひ参考にしてください。

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HRコラム編集部

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