ダイバーシティマネジメントとは？推進のメリットや事例をわかりやすく解説！

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現代社会において、「多様性（ダイバーシティ）」の重要性は多くの企業で注目を集めています。従来の均一な働き方や人材構成では、変化の激しい市場環境に対応することが難しくなってきています。

そこで、多様な価値観やスキルを持つ人々が共に働くことによって生まれる相乗効果に着目する企業が増えてきました。しかし、多様な人材を活用することは簡単ではありません。単なる採用の多様化だけでなく、組織文化や制度の見直しを行い、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出す仕組みを構築することが求められます。

ダイバーシティマネジメントの導入によって、組織の成長を促進し、企業競争力を高めるための戦略を考えてみましょう。

ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティマネジメントとは、企業が多様な人材を積極的に採用・活用し、その個々の能力や価値観を尊重しながら組織全体の成果を最大化する経営手法のことです。

性別、年齢、国籍、障害の有無などの違いに加え、価値観やライフスタイルの多様性も含め、あらゆる面での「多様性」を受け入れ、それを強みに変えていくことが重要です。また、単に人材を多様にするだけでなく、その多様性を組織のイノベーションや生産性向上に結びつけることが求められます。

多様な視点や意見を組織の中で活かすことで、新たな発想が生まれ、変化の激しい時代に柔軟に対応できる企業文化を形成することが可能になります。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティマネジメントの前提となるダイバーシティとは多様性を指しています。
例えば、組織においては従業員の性別、年齢、国籍、文化、宗教、障害の有無、価値観、経験など、さまざまな違いや個性を尊重する考え方を指します。

従来の均一的な価値観や働き方ではなく、多様なバックグラウンドを持つ人々が協力し合い、それぞれの強みを活かすことで、組織全体の成長と競争力の向上を図ることが可能です。ダイバーシティは、単に多様な人材を集めるだけでなく、その多様性を組織の強みとして活かし、新しいアイデアや価値を創出するための土台となります。

参考記事：ダイバーシティとは？メリットや企業の推進事例について徹底解説！

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ダイバーシティマネジメントが重要視される社会的背景

ダイバーシティマネジメントが重要視される社会的背景として、下記が挙げられます。

• 人材不足
• 女性活躍の推進
• 労働力の高齢化
• 競争先のグローバル化
• CSR（企業の社会的責任）への期待の高まり

それぞれについて解説します。

人材不足

少子高齢化の進展に伴い、労働力人口の減少が進んでいます。人材不足が顕著となる中で、従来の採用手法だけでは必要な人材を確保することが難しくなっています。そのため、女性、高齢者、外国人、障害者といったこれまでの労働市場で活用されてこなかった多様な人材を積極的に取り入れることが求められています。

ダイバーシティマネジメントは、こうした人材不足を解消し、企業の成長を支える重要な手段として注目されています。

女性活躍の推進

日本では1986年に「男女雇用機会均等法」が施行され、企業における男女平等の雇用機会が法律で保証されるようになりました。これにより、女性の社会進出が徐々に進み、企業においても女性が積極的に活躍できる環境が整備され始めました。

さらに2012年には女性活躍推進が本格化し、女性のキャリア支援やリーダーシップ育成、ワークライフバランスの整備が企業にとって重要な課題となりました。こうした動きは、多様な人材を活用するダイバーシティマネジメントの一環として位置づけられ、女性の視点や能力を最大限に活かすことで、組織全体の成長やイノベーションの創出に繋がるとされています。

労働力の高齢化

日本では労働人口の高齢化が進み、労働力人口は減少傾向にあります。しかし、定年後も働き続けたいと考える人材は増えており、企業にとってその豊富な経験やスキルは大きな資産です。ダイバーシティマネジメントを進めることで、高齢者が働きやすい環境や柔軟な働き方を整備することが可能となり、彼らの知識や経験を活かすことができます。
また、シニア層と若手の連携により、世代間の知識の共有や育成が促進され、組織全体のスキル向上にも寄与します。

競争先のグローバル化

グローバル市場での競争が激化する中、異なる国籍や文化背景を持つ人材の視点は、企業の国際展開や製品・サービス開発において大きな強みとなります。特に、多様な消費者ニーズに対応するためには、多様な視点を持つ人材の意見を取り入れることが不可欠です。ダイバーシティマネジメントを通じて、多文化共生を実現し、グローバルでの競争力を高めることが企業の成長に直結します。

CSR（企業の社会的責任）への期待の高まり

現代の消費者や求職者は、企業の社会的責任（CSR）に対する意識が非常に高くなっています。特に大企業においては、社会貢献や倫理的な経営姿勢が求められるようになり、多様な人材を受け入れ、活躍できる環境を整えることは、CSRの一環として不可欠です。

ダイバーシティマネジメントを推進することで、企業は社会からの信頼と評価を高め、ブランド力を向上させることができます。また、CSRに積極的な企業は、優秀な人材からの応募も増えるため、結果的に人材確保や社員のエンゲージメント向上にも繋がります。これにより、企業の長期的な成長と持続可能性を支える重要な要素となります。

参考：CSRとは？メリットやデメリット、類似した用語との違いを分かりやすく解説

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ダイバーシティマネジメントを推進するメリット

ダイバーシティマネジメントのメリットは以下の通りです。

• 採用力の強化
• イノベーションの創出
• 組織の柔軟性と対応力の向上
• 企業イメージの向上
• 従業員エンゲージメントの向上

それぞれについて解説します。

採用力の強化

ダイバーシティマネジメントを推進することで、企業は多様な人材にとって魅力的な職場となり、採用力が強化されます。異なる性別、年齢、国籍、経験、ライフスタイルを持つ人材が働きやすい環境を整えることで、採用の幅が広がり、優秀な人材を確保しやすくなります。

また、多様性を尊重する企業文化は従業員の定着率を高めるため、採用だけでなく、長期的な人材確保にも貢献します。このように、多様な視点やスキルを持つ人材の確保は、企業の成長を支える大きな要素となります。

イノベーションの創出

多様なバックグラウンドを持つ人材が集まることで、多角的な視点からの意見交換が活発化し、従来の枠にとらわれない斬新なアイデアや問題解決策が生まれる可能性が高まります。

このような異なる視点の融合がイノベーションを生み出し、新しい製品・サービスの開発や業務プロセスの改善に繋がります。特に、多様なニーズに対応できる商品やサービスを提供することは、企業の競争力向上に直結します。多様な人材を活用することで、変化の激しい市場環境にも柔軟に対応できる組織となります。

組織の柔軟性と対応力の向上

ダイバーシティマネジメントを推進することで、多様なバックグラウンドや視点を持つ人材が集まり、組織の柔軟性と対応力が向上します。例えば、異なる国籍や文化的背景を持つ従業員がいることで、海外市場に進出する際に現地の文化や商習慣を理解した迅速な対応が可能となります。また、世代や経験の異なる人材が共に働くことで、変化する顧客ニーズや市場のトレンドに対して、様々な視点からのアイデアや解決策を出すことができます。

こうした多様な意見や考え方の組み合わせは、予想外の問題や急な環境変化にも柔軟に対処できる組織作りに寄与します。さらに、非常時のリスク対応や新規プロジェクトの立ち上げなどでも、多様なスキルや知識を持つ従業員がいることで、効率的かつ効果的な対応が可能になります。

企業イメージの向上

多様性を尊重し、多様な働き方を推進する企業は、社会からの評価が高まりやすくなります。

ダイバーシティへの取り組みは、採用活動においても企業の魅力を高め、優秀な人材を引き付ける要因となります。特に、若い世代の求職者や消費者は企業の社会貢献活動やダイバーシティへの取り組みを重視する傾向があるため、採用活動やマーケティングにも効果を発揮します。結果として、企業のブランド価値が高まり、長期的な成長を支える基盤が構築されます。

従業員エンゲージメントの向上

ダイバーシティマネジメントを推進することは、従業員エンゲージメントの向上に繋がります。多様な価値観や背景を持つ人材が尊重され、活躍できる職場環境は、従業員にとって「自分が認められている」「自分らしく働ける」と感じる要因となり、組織への帰属意識や働きがいを高めます。

また、多様な意見や考え方が受け入れられる風土は、従業員同士のコミュニケーションを活性化し、信頼関係の構築を促進します。さらに、多様な人材と共に働くことで新たなスキルや知識を得る機会が増え、自己成長を実感できるため、仕事に対する意欲やモチベーションが向上します。

エンゲージメントが高まることで、組織全体の生産性向上や離職率の低減といったポジティブな効果が期待できます。

参考記事：
従業員エンゲージメントとは？向上させるための施策や事例を詳しく解説
企業の成長に不可欠！従業員エンゲージメントとは？

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ダイバーシティマネジメントを推進するデメリット

ダイバーシティマネジメントのデメリットは以下の通りです。

• コミュニケーションの摩擦
• 評価制度の複雑化
• 組織文化の変革に時間がかかる
• ダイバーシティに対する抵抗感

それぞれについて解説します。

コミュニケーションの摩擦

多様な価値観や文化背景を持つ人材が増えることで、組織内でのコミュニケーションに摩擦が生じやすくなります。特に、多くの従業員が所属する組織では、年齢、性別、国籍、職種といった違いからくる意見の相違や誤解が生まれやすく、チームワークに影響を及ぼす可能性があります。このような摩擦は、プロジェクトの進行や意思決定を遅らせ、生産性の低下につながることもあります。そのため、異文化理解を深めるための研修やワークショップ、日常的なコミュニケーションを促進する取り組みを行い、従業員同士が多様な視点を尊重し合える環境を整えることが重要です。

評価制度の複雑化

多様な人材が増えることで、評価制度の公平性を保つことが難しくなります。異なるスキルや経験を持つ従業員を同一の基準で評価することは困難であり、個々の多様性に応じた評価体系を構築する必要があります。しかし、こうした多様な評価基準を導入することは、既存の評価制度の複雑化を招き、結果として管理コストが増大する可能性があります。

企業においては、評価の一貫性や透明性が重要視されるため、制度改革には時間とリソースが必要です。また、不公平感が生じると従業員のモチベーション低下や離職の原因となるため、慎重な対応が求められます。

組織文化の変革に時間がかかる

ダイバーシティマネジメントを実現するためには、組織全体の意識や文化を変革する必要がありますが、これには相当な時間がかかります。特に大企業では、既に確立された組織文化や価値観が強固であるため、多様性を受け入れる風土を醸成するには従業員一人ひとりの意識改革が必要となります。

また、トップダウンだけでなくボトムアップの取り組みも不可欠であり、全社的な浸透には長期的な施策が求められます。このプロセスには、研修や啓発活動、リーダーシップの発揮など、多くの時間と費用を伴うため、長期的な視点で取り組む必要があります。急激な変革ではなく、段階的に意識改革を進めることが重要です。

ダイバーシティに対する抵抗感

従来の組織文化や働き方に慣れた従業員の中には、ダイバーシティマネジメントの取り組みに対して抵抗感を持つ人もいます。特に、多様性を重視する施策が新しく導入される際には、従来のやり方や価値観との違いに戸惑いや不安を感じるケースが少なくありません。こうした抵抗感は、組織全体のダイバーシティ推進を妨げ、取り組みの成果を限定的なものにする可能性があります。

これを克服するためには、ダイバーシティの意義やメリットを全員に理解してもらうための教育や啓発活動、成功事例の共有などを通じて、抵抗感を和らげる工夫が求められます。

ダイバーシティマネジメント推進のポイント

ダイバーシティマネジメント推進を成功させるには以下のポイントが重要です。

• 会社の現状把握
• 施策の目的の明確化
• 社内制度の見直し
• 従業員同士のコミュニケーション活性化
• 360度評価を活用したダイバーシティマネジメントの推進

それぞれについて解説します。

会社の現状把握

ダイバーシティマネジメントを進めるためには、まず自社の現状を正確に把握することが不可欠です。

組織内の多様性の現状を把握するために、従業員の属性（性別、年齢、国籍、職種など）や現状の課題を調査します。また、従業員の意識調査やヒアリングを行うことで、組織内に存在する偏見や固定観念、働き方に対するニーズを明確にすることが重要です。このような現状分析により、自社が抱える課題や強みを理解でき、どのような多様性を取り入れるべきか、またそれを活かすためにどのような環境整備が必要かを具体的に策定することができます。

施策の目的を明確にする

ダイバーシティマネジメントを成功させるには、まずその取り組みの目的を明確にすることが重要です。単なる社会的な流行や義務感から取り組むのではなく、自社の経営戦略や事業目標と関連付けて、ダイバーシティマネジメントがどのような価値をもたらすのかを明確化しましょう。例えば、新しい市場の開拓やイノベーション創出、優秀な人材の確保など、具体的なビジネス上の成果に結びつけることで、全従業員が共通の目的意識を持って取り組むことができます。目的が明確であるほど、施策の方向性も定まり、効果的な取り組みが実現します。

社内制度の見直し

多様な人材が活躍できる環境を整えるためには、社内制度の見直しが必要です。従来の評価制度や勤務時間、福利厚生などが多様な働き方に対応できていない場合、制度を柔軟に変更する必要があります。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワークの導入、育児・介護休暇の拡充など、個々のライフステージに応じた働き方ができる仕組みを整備することが求められます。また、多様な人材が公平に評価されるための評価基準や研修制度も見直す必要があります。

これらの制度を整備することで、従業員のモチベーションや生産性向上につなげることが可能です。

従業員同士のコミュニケーション活性化

ダイバーシティを推進する上で、従業員同士のコミュニケーションを活性化させることは非常に重要です。異なる背景や価値観を持つ人々が共に働くことで、新しいアイデアや視点が生まれますが、コミュニケーションが不足しているとそのメリットを十分に引き出すことができません。

定期的なワークショップや異文化交流イベント、オンライン・オフラインでの交流会を開催することで、相互理解を深める場を提供しましょう。また、オープンなコミュニケーションを促進するための社内SNSやチャットツールの活用も効果的です。これにより、組織全体のチームワークが向上し、ダイバーシティの効果を最大限に活かすことができます。

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360度評価を活用したダイバーシティマネジメントの推進

360度評価は、ダイバーシティ推進をサポートするための非常に効果的なツールです。この評価方法は、従業員を多面的に評価することができ、上司、同僚、部下など様々な立場からのフィードバックを反映するため、評価の公平性が高まります。これにより、性別や年齢、国籍、経験などに関わらず、多様なバックグラウンドを持つ従業員が偏見なく評価される環境を構築することが可能です。

また、360度評価は従業員自身が多様な視点からの意見を受け取ることで、自分の強みや改善点を客観的に認識する認識するための手助けとなります。これにより、異なる価値観や考え方に触れながら自己成長を図ることができ、多様性に対する理解と受容が深まります。さらに、このフィードバックを基に個々の行動改善が進むことで、ダイバーシティの実践が組織全体に浸透し、効果的なダイバーシティ推進を実現します。

360度評価を活用したダイバーシティ推進については、下記資料もご参照ください。
参考資料：これから始める「ダイバーシティ推進」施策ガイドブック

ダイバーシティマネジメントを実践する企業の事例

ダイバーシティマネジメントを実践する企業として以下の企業があります。
・株式会社日立ハイテク
・株式会社足立商事
それぞれについて解説します。

株式会社日立ハイテク

株式会社日立ハイテクは３つの取組により、売上収益増を実現されたようです。

1. 働き方やキャリアパスの選択肢の拡大により社員の「幸せ」実現と活躍を促進
2.女性研究者やエンジニアにとっても働きやすくキャリアを長期的に構築できる環境の整備
3. 「変わり続ける」ことの重要性をトップメッセージと行動で組織全体に浸透

引用：経済産業省　令和2年新・ダイバーシティ経営企業100選
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/r2besupura.pdf

株式会社足立商事

株式会社足立商事は、下記3つの取組により、安定した生産体制により事業を拡大、新規事業への進出を可能にする経営基盤を短期間で構築されました。

1. 完全フリー・フレックス制により安心して長期的に就業できる環境を整備
2. 作業内容・プロセスのマニュアル化と評価基準との連動によりフェアな勤務環境を整備
3. 仲間づくりの働きかけと「悪口禁止」のルールで前向きで働きやすい組織風土を醸成

引用：経済産業省　令和2年新・ダイバーシティ経営企業100選
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/r2besupura.pdf

⇒「CBASE 360°」について詳しくはこちら

まとめ

ダイバーシティマネジメントは、企業の持続的な成長や競争力向上に欠かせない要素です。多様な人材を活用し、多様な働き方を実現することで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。企業全体で多様性を尊重する姿勢を持ち、継続的な取り組みを行うことで、企業の持続的な成長へと繋がります。

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