経験学習とは？学習サイクルや職場で成長するための実践的なステップを解説

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経験学習はうまく取り入れることで、従業員が自発的に学び成長することが促せます。しかし、うまくいかず、どのように導入すればよいか、お困りの人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
経験学習をうまく機能させるためには、従業員任せにせず、しっかりとした体制づくりが大切です。
この記事では、経験学習とは何か、効果的な導入方法や注意点について解説します。経験学習を人材育成に取り入れる際の参考になれば幸いです。

経験学習とは

経験学習とは、経験を通じて得た学びを次に活かしていくプロセスのことです。経験が重要といわれている法則としては、7:2:1の法則という法則があります。
7:2:1の法則とは、7割を仕事上の経験から、2割を先輩・上司からの助言やフィードバックから、1割を研修などのトレーニングから学習をすると、効率的だといわれています。
経験だけが重要なわけではありませんが、経験を通して得られる学びを重視して、人材育成計画に取り入れると、従業員の効率的な成長を促せるでしょう。

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経験学習のメリット

経験学習を会社の人材育成に取り入れることで、以下のメリットが期待できます。
・効率的な学びを促せる
・年代問わず効果がある
・業務の属人化を回避できる
経験学習は年代問わず、効率的な学びが期待できます。また、経験学習モデルのサイクルとして、抽象化し、他者に共有するプロセスがあるため、このプロセスをうまく利用することで、一人だけの経験で終わらせず、会社全体の成長を促せます。
参考記事：暗黙知とは？可視化や形式知に変える方法をわかりやすく解説

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経験学習を効果的に取り入れる経験学習モデルとは

経験学習モデルは、経験学習を効果的にするために考案されたモデルです。「具体的経験」「振り返り」「概念化・抽象化」「能動的実験」の4つのサイクルを繰り返して、知識に変換すると考えます。
次で、それぞれのサイクルについて解説します。

具体的経験

具体的経験とは、実践して得られた経験のことです。しかし、成長につながる具体的な経験の条件として、本人が考え主体的に動く必要があります。
この経験をするときには、あまり難易度が高いことをしても、何が起きたか理解が追いつかず、分析できません。そのため、経験する内容はストレッチ目標と呼ばれ、難しすぎず簡単すぎない内容を設定します。
参考記事：より効果的なストレッチ目標の設定方法とは？適切な運用で業績アップを目指そう

振り返り

内政的反省とは、得られた経験を振り返り、反省点や改善点を見つけるプロセスです。成功した場合でも、失敗した場合でも、振り返る必要があります。
内省することで、失敗や成功の要因を確認し、次回以降に同じことをする際に、よりよい結果を得やすくなるでしょう。
参考記事：振り返り（リフレクション）とは？振り返りとはどのようなものか取り入れ方や注意点まで解説

概念化・抽象化

概念化・抽象化とは、具体的な他の事例に応用できないか考案することです。概念化・抽象化することで、学びを同じ内容だけではなく、似た形の事例でも適用でき、よりよい結果を生み出せます。
この概念化と抽象化を他者にも共有できるまでにできると、組織全体の成長にも繋げられます。失敗する可能性もありますが、素早く実験することで、PDCAサイクルを早められ、効果的な成長ができるでしょう。

能動的実験

概念化・抽象化した考えは、仮定であり、正しいとは限りません。そのため、本当にその場面で利用して効果があるのか、実験する必要があります。
試行してみることで、経験を知識に変換できると考えます。

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経験学習を会社に取り入れる方法

経験学習を会社で取り入れるためには、そのための体制づくりが大切です。ここではどのように取り入れるべきなのか、解説します。

OJTを活用する

経験学習はOJTと相性がよい手法です。OJTとは「On the Job Training」のことで、実際の業務を通して、指導する方法です。
経験学習では、経験での学びも大切ですが、7:2:1の法則でいう2割のフィードバックと1割の研修も重要な役割を果たします。

フィードバックや振り返りの機会を作る

経験学習では、フィードバックや振り返りのためのの機会を作ることが大切です。
従業員一人に任せていると、振り返りがされず、フィードバックがえられなければ、学びを次に活かせない可能性があります。
具体的な方法としては、1on1ミーティングなどの方法がよいでしょう。
参考記事：1on1ミーティングで話すことに困ったらどうする？原因やテーマ例

ジョブローテーション制度を導入する

ジョブローテーション制度で、さまざまな仕事を経験させることで、経験学習を進める方法も効果的です。
新しい学びの機会が増えることで、多角的な視点から経験を積めるでしょう。多様な経験をすることで、抽象化や概念化をしやすくなるともいわれています。

コミュニケーションの活性化を促す

コミュニケーションが活性化していることで、経験学習はより効果が高まります。組織の風通しがよくなり、関係性が構築されているため、より質の高いフィードバックや振り返りができる可能性が高まるためです。

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経験学習を取り入れる際の注意点

経験学習を取り入れる際には、注意するべき点があります。この点を守らなければ、経験学習の効果が十分に発揮されず、マイナスの影響をもたらしかねません。
次でどのような点に注意するべきか、解説します。

上司と部下の関係性が重要

経験学習の効果をより高めるためには、フィードバックが重要ですが、その質には上司と部下の関係性が関わります。
上司と部下の間で信頼関係ができていない場合、フィードバックに納得感が得られず、かえって悪影響を及ぼしかねません。

客観的な意見が重要

経験学習を取り入れるときには、客観性が重要です。振り返りの際にどのような事実があったか、どの程度までできたのか数字で提示するなど考慮することで、客観的に物事をみれるでしょう。
しかし、どのように行動するべきかは、主観が入る可能性が否定できません。そのため、360度評価のように、一人の従業員に対して、複数人の視点から評価する制度を取り入れると、より客観的で納得感があるフィードバックが得られます。

自発的な気づきを促す

フィードバックの際には、答えを教えるのではなく、客観的に気づきを得られるようにすることが大切です。自分で考えて得られた気づきでなければ、主体的な学びにつながりません。自分で考えることを辞めることで、成長を阻害する可能性もあります。
相手にダメ出しをして、考えを否定するのも避けましょう。なぜそうなのか、別の視点はないのか質問し、時間をかけて、深掘りすることが大切です。
ただし、だからといって、何の干渉もせず放置していてもいけません。どのような考えで進めているのか、進捗状況を確認し、正しいプロセスになっているか確認することが大切です。

実際に体験したことであることが大切

経験学習では実際に体験していることであるのが重要です。「人から聞いた話」「人がやった業務を見ていた」というだけでは十分な経験とはいえません。
必ず自分で考えたうえで、実践するプロセスを通す必要があります。

失敗を許容する

経験学習の効果を高めるためには、失敗を許容できる体制が大切です。自分で考えて実行したことは失敗する可能性が0とはいえません。
失敗となったときに、その失敗を否定すると、挑戦することや自分で考えて行動することを辞めてしまう可能性があります。失敗を過度に責めず、挑戦した姿勢を評価していくことが大切です。

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経験学習のまとめ

経験学習モデルは、うまく人材育成に落とし込むことで、従業員の効果的な成長を促せます。しかし、経験学習を取り入れるためには、そのための体制をつくれなければ、十分に機能しません。
フィードバックを行い、社員に気づきを促しやすい体制をつくることが大切です。ただし、経験学習で質の高いフィードバックをするためには、客観的な振り返りが重要ですが、フィードバックを客観的に行うのは簡単ではありません。
スマレビの360度評価は、複数人によるフィードバックを手軽に取り入れる方法として、効果的です。経験学習を制度として取り入れる際に、導入をご検討ください。

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HRコラム編集部

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