プランドハプンスタンス理論とは？キャリア形成に役立つ考え方と実践方法

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プランドハップンスタンス理論は、不確実で先行きの見通しが難しくなった今の時代に注目を集めるようになったキャリア形成に関する考え方です。しかし、どのような考え方なのか、どのように取り入れるかわからない人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
今回はプランドハップンスタンス理論とはどのような理論なのか、実践方法や企業での取り入れ方まで解説します。従業員のキャリア形成にお困りの方はぜひ参考にしてください。

プランドハップンスタンス理論とは

プランドハップンスタンス理論とは、計画された偶然と訳され、「キャリアというものは偶然の要素によって8割が左右される。偶然に対してポジティブなスタンスでいる方がキャリアアップにつながる」という理論です。
1999年にスタンフォード大学で教育学と心理学の教授を勤めていた、クランボルツ教授によって提唱されました。
この考え方を取り入れて、実践する社員は前向きで、積極性がある行動ができ、高いモチベーションや積極性を持つ傾向にあります。
そのため、プランドハップンスタンス理論は組織風土を改善する手法として取り入れられる場合があります。

3つの要点

プランドハップンスタンス理論を構成する重要な要点としては、以下3つの要点があります。
・個人のキャリアの8割が、偶然の出来事に左右される
・偶然の出来事を本人が主体的に活用することで、キャリアアップできる
・偶然を意図的に生み出せるよう行動することが大切である。

個人のキャリアは偶然の出来事に左右される一方で、キャリアアップは主体的に活用することが求められます。
偶然が意図的に起きるよう、これまでとは違う職種や場所に積極的に挑戦することが大切です。

プランドハップンスタンス理論が注目される理由

プランドハップンスタンス理論が近年注目を集め始めているのは、VUCAの時代と呼ばれ、変化が早く不確実な時代が訪れたことがきっかけです。日本でいえば、終身雇用制度が崩壊し、個人のキャリアの先を一つの企業で見通すことが難しくなったことが挙げられます。
従来であれば、「キャリアは自分で計画し、意図的に職歴を積み重ねて形成するもの」「キャリアは会社で形成してもらうもの」という考え方も珍しくありませんでした。
しかし、このような考え方でキャリア形成が必ずしも形成されず、終身雇用制度が崩壊し、今ある会社やその仕事そのものが存続し続けるかどうかも不透明です。
このような背景から、キャリアを発展させるために、プランドハップンスタンス理論が注目を集めています。

プランドハップンスタンス理論の例

プランドハップンスタンス理論は、偶然を主体的に活用するという考え方ですが、どのような活用方法かわからない人もいるでしょう。
例えば、プロのスポーツ選手が怪我をきっかけに、運動力学を学び、優秀なコーチになるなどの事例があるでしょう。
また、スティーブ・ジョブズが提唱する「コネクティング・ザ・ドッツ」という考え方もプランドハップンスタンス理論と深く関わっています。
人生における出来事（点）はさまざまで、将来思いもよらない形で線としてつながることがあるため、将来つながるかどうかわからなくても、今興味関心があること、好きなことを大切にしたほうがよいとするのが「コネクティング・ザ・ドッツ」の考え方です。

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プランドハップンスタンス理論を実践する5つのポイント

プランドハップンスタンス理論を実践するためには、偶然が起きるように環境を整えることが重要です。具体的には以下5つのポイントがあります。
・好奇心
・持続性
・柔軟性
・楽観性
・冒険心

好奇心とは、関心のあることや目標だけではなく、今まで知らなかった分野に積極的に関わる姿勢のことです。新しい学習ができる積極性が求められます。

持続性とは、失敗しても諦めずに続けられる性質です。新しいことをする際には、自分のこれまでの考え方が否定されることもおきますが、足元を固めながら丁寧に取り組むことが求められます。

柔軟性とは、環境の変化への対応力です。現状の考え方やポジションにこだわりすぎず、自分を変化させることが求められます。

楽観性は失敗の際に前向きに物事を捉えられる性質です。新しいことへの挑戦は失敗がつきもので、落ち込むような出来事も起こりますが、ポジティブにその出来事を解釈できれば、むしろキャリアにプラスとなるでしょう。
冒険心とは、ときにリスクを犯して行動できる性格です。大きなリスクを無闇に取るのではなく、新しい挑戦に対してできるだけ足場を固めることは重要です。しかし、どれほど準備をしてもリスクが0にはならないため、最後は勇気をもって踏み出す覚悟が求められます。

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プランドハップンスタンス理論を個人が活用する方法

プランドハップンスタンス理論は、ただ偶然を待つのではなく、偶然を自発的に起こすことが求められます。実際にどのようなアプローチをすれば、偶然が起きる可能性が高まるか、解説します。

具体的な職業を定めず、方向性だけ決める

プランドハップンスタンス理論を活用するためには、具体的な仕事や職業を一つに定めるのではなく、仕事や職業の方向性だけ定めておくと、効果的です。

広い心で挑戦する

プランドハップンスタンス理論を生かすために必要なのが、広い心です。偶然を起こすためには、新しい仕事や環境に積極的に関わる姿勢が大切ですが、「やりたくない」と消極的な姿勢でいると偶然が起きる可能性は低くなります。
「こうすれば自分のキャリアにつながる」という気持ちを持ち、前向きに変化に向き合うことで、偶然を起こしやすくなるでしょう。

出会いや出来事を大事にする

プランドハップンスタンス理論では、偶然起きる出会いや出来事をきっかけに、新しいキャリアの道筋が開けることが多々あります。そのため、新しい人と出会える機会に積極的に関わるためにアンテナを貼っておくことが大切です。

プランドハップンスタンス理論を企業が活用する方法

企業で環境を整えることで、従業員が計画された偶然を起こしやすくなります。ここではどのように環境を整えればよいか、具体的な手法を解説します。

ジョブローテーション

ジョブローテーション制度を取り入れ、現状の仕事から積極的に別の仕事に変える機会を与えることで、計画された偶然を引き起こしやすくなります。
プランドハップンスタンス理論は環境を変えることで生じることが少なくないため、意図的にプランドハップンスタンス理論を起こすうえで効果的といえるでしょう。

積極的に前向きな交流を促す

プランドハップンスタンス理論を起こすためには、組織の風通しをよくし、積極的な交流が促せていることが重要です。部署内でのやり取りだけではなく、他部署と交流する機会を作ることで、プランドハップンスタンス理論を起こしやすくなります。
例えば、他部署との交流会や外部の取引先などとの交流会があげられるでしょう。今まで出会っていない人との出会いで偶然キャリアに影響を与える可能性は十分にありえます。

キャリア計画は柔軟に

会社でキャリア計画を提示する際には、本人の希望が反映しやすく、柔軟に対応できるようデザインすることが重要です。
たとえば、企業によっては「この従業員はこのように配置すると力を発揮する」と断定し、同じ従業員を起用し続けてしまうことがあります。
今までお願いしていなかった業務を別の人に依頼するなどの方法で、新しいことへの挑戦を歓迎する組織風土をつくることで、偶然のキャリアアップにつながる可能性が高まります。
研修やワークショップを会社で企画し、これまでになかったキャリア形成の考え方を提供する方法も効果的です。

組織の風通しをよくする

組織の風通しをよくすることが、偶然を起こすためには重要です。積極的な交流の機会を設けても、組織内でのパワハラなどのハラスメントがあるなど、人間関係が十分にできていない、人間関係に問題がある場合、交流の場を設けても、十分な効果は期待できません。
そのような場合は、組織の課題を改善し、交流がしやすい組織風土をつくる必要があります。自社で組織の課題を改善するのは難しい場合もあるため、外部の組織診断などを使う方法も選択肢です。

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プランドハップンスタンス理論のまとめ

プランドハップンスタンス理論は、終身雇用制度が崩壊し、従来のキャリア形成理論が必ずしも成立しなくなったため、注目を集めるようになった理論です。この理論に前向きに取り組む従業員が増えれば、モチベーションが向上し、生産性が上がることが期待されます。
この理論はただ偶然を待つというものではありません。偶然を起こすために、むしろ積極的に新しいことに挑戦することが求められます。
個人の心構えが重要ですが、会社の組織風土から改善することが重要です。CBASE 360の360度調査は、一人の社員を複数人の視点から評価する評価制度で、組織の風通しの改善につながり、プランドハップンスタンス理論を取り入れるうえでも、役立ちます。
従業員のキャリアデザインの構築に力を入れる際に、取り入れてみてはいかがでしょうか。

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HRコラム編集部

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