MBBとは？社員の想いを大切にしたマネジメント手法について解説

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「MBBとはどのような目標管理制度なのだろうか」
「MBOは良く聞くが、ＭＢＢはあまり聞いたことがない」
と気になっていませんか。
ＭＢＢは、目標管理制度の一種であり、日本語では「思いのマネジメント」などと言われているものです。
この記事を読めば、ＭＢＢについて理解することができます。
ＭＢＢについて気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

MBBとは

ＭＢＢとは、目標管理制度の1つに分類され、会社組織や上司の思いや考え方と部下など一般社員クラスの思いを話し合う手法で実現される目標管理制度です。
評価者と非評価者の思いをぶつけあうという特徴から「思いのマネジメント」とも呼ばれることがあります。
ＭＢＢはManagement By Beliefの略称です。

MBBの目的は社員の自発性を磨くこと

ＭＢＢの目的は社員の自発性を磨くことにあります。
なぜなら、ＭＢＢでは会社と上司、部下の思いが共有されるためです。
上司と部下がお互いに創造的対話を経ることで思いが共有されます。
結果的には価値観が共有されるため、社員は自発的に仕事をするモチベーションを持つことが可能です。
ＭＢＢは押し付けではなく自ら動いてもらうための制度です。

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MBBとMBOの大きな違い

ＭＢＢは上司と部下が価値観を共有する創造的対話が重視される一方、ＭＢＯは社員が定めた目標の進捗状況の確認が重視されます。
ＭＢＯは人事評価の中でもお金に直結する人事評価のような成果と結びつく傾向が強いのに対して、ＭＢＢは社員個人が納得して仕事を進めることが出来るのかが重視されます。
ＭＢＢは社員の思いをしっかりと会社と共有できるようになっています。

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MBＢが注目される社会的背景

「なぜＭＢＢが注目を集めているのだろうか」と気になりませんか。
ＭＢＢが注目される社会的背景には、以下の背景があります。
・成果主義への反省を活かすため
・プロセスを重視する風潮が出来た
・社員の考え方を尊重する時代の到来
それぞれについて解説します。

成果主義への反省を活かすため

ＭＢＢが注目される背景には、成果主義への反省を活かすために必要だという側面があります。
なぜなら、成果主義を推し進めてみたものの、ほとんどの日本企業が成果主義ではうまく会社を運営できなかったためです。
日本では労働基準法などの法律が厳格に定められており、一度アップさせた基本給を下げるには労働組合や社員の合意がなければ出来ないという事情があります。
そのため、せっかく成果主義を導入してきたものの、伐根的に給与制度などは改革できず、年功序列的な制度を残しつつ制度改革を進めることになり、成果主義の悪い側面が色濃く残ることになりがちでした。
例えば、仮に高い成果を残す若手社員が出現したとしても、年配の社員の基本給より圧倒的に低い給料のままで仕事をしてもらうことになるといった事態です。
若手社員のモチベーションは下がり、優秀な若手から順番にもっと給料が高い他社に転職されてしまうという事態が起こるようになりました。
成果主義だけでは人事制度改革が上手くいかないことを各企業は理解しているため、ＭＢＢのような社員と会社の価値観の共有が可能な思いのマネジメントができる制度も重要視されています。

プロセスを重視する風潮が出来た

ＭＢＢが注目される背景には、これまでのような成果主義だけではなくプロセスを重視する風潮が出来たという点があります。
なぜなら、結果だけを見るのではなく、どのようにすれば結果が出せるのかなどプロセスの検証が必要だという認識が人事管理でも重要だと理解が進んだためです。
例えば、高い成果を出せる社員が出てきて、単純に成果だけを評価するのではなくなぜその成果を出せたのかなどを検証することが重要です。
また、反対に成果の出せない社員がいるとすれば、なぜ成果を出せないのか分析していく必要性があります。
そのためにはプロセスを見るとともに、なぜ社員はその行動をしたのかなどの思いを見る必要性があります。

社員の考え方を尊重する時代の到来

ＭＢＢは注目される背景には、社員の考え方を尊重する時代の到来があります。
なぜなら、成果主義で仕事の成果や業務プロセスを追いかけるだけでは、社員と経営陣の思いが共有されず、高い成果を残す社員が退職していく可能性があるためです。
20代や30代といった若い年代の社員にとっては、転職は一般的となっており、優秀な若手社員を自社にしっかりとつなぎとめるためにプロセスを重視することが大切です。
また、同時に会社と社員との間で思いを共有し、会社に在籍する意味を社員に示すことも重要となります。

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MBBとMBOは並行導入することで大きな効果を得る

MBBとMBOは並行導入することで大きな効果を発揮する可能性があります。
なぜなら、MBOで対応できない領域をMBBは対応できるためです。
例えば業績に関する管理はMBOで管理しつつ、会社と社員の仕事に対する考え方や思いなどはMBBを通してギャップをなくしていくという手法が取れます。
MBOは成果主義的ですが、MBBは成果主義的な要素が少ないため、MBBとMBOを同時に活用することで良い管理体制を構築することが可能です。

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MBB導入の具体的な手順

「MBBを導入するにあたって、どのような手順を踏むべきなのだろうか」
と気になりませんか。
MBBを導入する具体的な手順として、以下の手順があります。
・就業規則などを改定する
・目標を定める
・フレームワークを活用して行動を具体化する
・社員の行動変化をしっかりと測定する
それぞれについて解説します。

就業規則などを改定する

MBBを運用するにあたっては、必ず就業規則などを改定し、環境を整備しましょう。
なぜなら、MBBに適した就業環境を第一に整えることを考えなければ、絵にかいた餅になってしまう可能性があるためです。
例えば優れた社員に対しての表彰などの制度を整えることが重要です。
社員が行動した結果、得られる表彰などを増やしていき、より積極的に仕事ができる環境を整えましょう。

目標を定める

会社の定める目標と、個人の定める目標を関連付けて、目標を定めましょう。
社員の個人的な思いと会社の目標を合致させることが大切です。
完全に合致するのではなく、合わせられるところを合わせていくという意識で行いましょう。

フレームワークを活用して行動を具体化する

フレームワークを活用して行動を具体化しましょう。
なぜなら、フレームワークを活用することでうまく進捗管理が可能となるためです。
例えば、マインドマップやSMARTの法則などを活用してみましょう。

社員の行動変化をしっかりと測定する

MBBを実践したことによる社員の行動変化をしっかりと測定するようにしましょう。
なぜなら、ＭＢＢでは効果を確認することが重要となるためです。
社員と会社がしっかりと理解し合えているか、社員のモチベーションが上がっているかを必ず確認するようにしましょう。

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MBBとフィードバック上、相性の良い360度評価を導入しよう

ＭＢＢを導入する場合には、フィードバックで良い相乗効果を得られる360度評価の導入を検討してみましょう。
なぜなら、ＭＢＢではフィードバックが重要となるためです。
ＭＢＢは目標管理制度であると同時に上司と部下のコミュニケーションを取るための手段でもあります。
360度評価で上司と部下が本音で話し合える土壌を作りましょう。

まとめ

今回は、MＢＢについて解説させて頂きました。
ＭＢＢは目標管理制度であり、一般社員が上司や会社と意思疎通を図り、思いを共有するためのツールでもあります。
ＭＢＢをうまく活用しましょう。

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HRコラム編集部

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