360度評価のコメントはバレるのか？筒抜けになる可能性や従業員が安心できる評価体制つくりのポイントを解説

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360度評価の導入を検討しているが、コメントが筒抜けになってしまいバレることでの悪影響が心配…という不安を抱えている人も多いのではないでしょうか。
360度評価は適切に運用すれば、会社のコミュニケーション活性化や、人材育成に大きな効果を発揮します。
しかし、「バレないか不安だ」という気持ちを従業員が抱えている場合、導入しても思うような効果が発揮できません。
本記事では360度評価で誰がコメントしたがバレるリスクはあるのか、どのようにすれば安心できる制度になるか、具体的な体制についても解説します。
360度評価の導入に不安を抱えている人はぜひ参考にしてください。

360度評価で回答者のコメントがバレる可能性はある？

360度評価を導入する際に、対策するべきことの1つが回答者のコメントが特定されないようにすることです。
実際にどの程度誰がコメントしたかバレるリスクがあるのか、不安に思う人もいるでしょう。ここでは、実際に誰のコメントかバレるリスクについて解説します。

匿名式であればバレるリスクは少ない

360度評価では、匿名式にして誰の評価か名前を伏せてコメントすることで、バレるリスクは低いといえます。
特に点数式の評価の方法では誰がコメントしたか明るみになる可能性は、ほぼないといってもよいでしょう。

フリーコメントでバレないよう対策する必要がある

360度評価のコメントがバレる可能性としては、フリーコメントの内容によって誰がコメントしたか、バレる可能性です。
この方法についても、内容によってはバレる可能性が0ではありません。
例えば、個人が共有できるほど具体的なエピソードなどを共有すればバレることもあるでしょう。
コメント内容についても主観的で感情的な内容の場合、評価対象者が傷つき、犯人探しにやっきになってしまう可能性も0ではありません。
しかし、バレるリスクはコメント内容に個人的なエピソードを盛り込まないなどの工夫することで、バレる可能性を限りなく少なくできます。
なお、フリーコメントは評価対象者が自身の行動を振り返り、行動改善を促すために重要な役割を果たすものです。そのため、フリーコメント自体は削除するのではなく、最低限の注意をしながら導入しましょう。

従業員がバレる不安を抱えていると360度評価制度の質に影響する

「360度評価でコメントした内容がバレるかもしれない…」
という不安を従業員が抱えている場合、評価制度の質に影響します。
個人の特定を避ける、またはバレたときのリスクを最小限に抑えるために、抽象的な言い回しや、当たり障りのないコメントをしてしまう可能性があるためです。
バレないように対策をすることも大事ですが、「バレるのが不安」という人に対して、バレるリスクについて、心配が不要なことをしっかりと説明し、従業員に納得してもらうことが大切です。

コメントがバレない360度評価の導入方法

360度評価をうまく導入するには、「コメントがバレることはない」という安心感を従業員に持ってもらうことが大切です。具体的には以下のような点を踏まえて導入しましょう。
・導入目的をしっかりと説明する
・給料や人事考課に反映させない
・従業員の負担を大きくしすぎない
・実施後のフォローを行う
・管理体制に気を配る

これらの対策に次で解説します。

360度評価の導入目的を従業員に説明する

360度評価を導入する際には、導入目的をしっかりと伝えることが大切です。なぜ導入するのか、導入してどのような運用をするのか、従業員が納得して取り組むことで、本心から思っていることを評価してもらえます。
説明が不十分な場合、評価に対するリスクに対して強い不安を覚えやすく、効果的な運用が難しくなるでしょう。
また、一度説明しただけでは、十分に目的が浸透しないことも多いため、定期的に伝えることも必要です。

給料や人事考課に反映させない

360度評価を適切に運用するためには、評価の内容を給料や人事考課に反映させないことが大切です。
給料や人事考課に360度評価を反映させてしまうと、コメントがバレるリスクも大きくなります。よい評価を強制する、数人でよい評価をしあうなどすることで、評価の透明性が確保しにくくなるでしょう。

従業員の負担を大きくしすぎない

360度評価を導入する際には、従業員の負担に配慮しましょう。評価項目が多く、負担が大きくなると、従業員が不満に感じやすく、本心からのフィードバックが難しくなるためです。
評価項目の数を調整し、15分程度で記入が完了するような内容にしましょう。フリーコメントの記入も重要ですが、数は1〜2問程度に抑え、記入するべき内容を厳選しましょう。

実施後のフォローを行う

実施後のフォロー体制を充実させることも重要です。360度評価ではよい評価も悪い評価も重要ですが、悪い評価によって評価対象者が傷ついてしまうと、社員に対して不信感を抱き、マイナスの影響が出てしまいます。そのうえ、行動改善につながらないという事態にもなりかねません。
そのような場合に備えて、振り返りの面談を行うなどの対策が効果的です。マイナスのコメントがあった場合でも、なぜそのようなコメントがあったのか、分析し、客観的に見直しながら取り組むことで、具体的な行動改善計画に落とし込めます。

管理体制に気を配る

360度評価について、従業員がバレる不安を大きく抱えている場合には、管理体制に気を配ることが重要です。
例えば部署内でのコミュニケーションに問題が発生している場合や、ハラスメントがある場合が挙げられます。
そのような場合でも、本心から評価をさせるためには、管理体制について共有し、取り組みに対しても細かなルールづけが必要です。
適切なルールづけを行うことで、客観性が高い評価が集まりやすくなり、ハラスメントなどの問題発見にもつながります。

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360度評価のコメントはバレないと安心してもらうためのポイント

360度評価の運用について、「コメントが筒抜けになってしまいバレてしまうのでは」という不安を払拭することをはじめ、従業員に安心感を持ってもらうためには事前にルールづけをし、体制を整えることが重要です。
しかし、どのような体制を整えるべきか、わからない人も多いでしょう。
ここでは、安心できる評価体制をつくる具体的なポイントについて解説します。

誹謗中傷を避けること

360度評価はよい評価だけではなく、改善点の提示も重要ですが、誹謗中傷になってしまうと好ましくありません。
誹謗中傷は感情的でかつ主観が入りやすいため、有用なフィードバックになりやすいだけではなく、「犯人探しをしたい」という気持ちにさせられる可能性もあるためです。そのため、客観的に評価させるよう意識させると、このような事態を回避しやすくなります。

客観的な評価を意識させる

360度評価のフリーコメントの記入時には、客観的な評価であることを、意識してもらうことが重要です。客観的な評価であることによって、誹謗中傷になることを避け、課題や改善点についても評価対象者が素直に受け取りやすくなります。
具体的には、フリーコメント欄の記載時には、「客観的な事実を伝える」「不満な点がある場合でも、理由を添えて論理的に説明する」などのようにルールづけすることが挙げられるでしょう。

他者との比較が重要ではないことを伝える

360度評価では、他者との比較することが重要ではなく、個人の行動改善につなげることが重要です。360度評価ではフリーコメントだけではなく、数字上の評価もありますが、これらの評価が好成績であることはそれほど重要ではありません。
評価する従業員の人数や能力、モチベーションなどが点数には影響するため、環境によって、大きく変わります。何より、360度評価は評価後の行動改善につながることが重要であるためです。
他者との比較が無意味であることが従業員に伝われば、「誰がコメントしたのか」ということもそれほど気にならなくなるでしょう。

評価制度や人事考課に組み込まない

360度評価は評価制度や人事考課に組み込まないようにしましょう。評価制度や人事考課に取り込んでしまうと、給与面での影響が大きくなり、よい評価を促すハラスメントや、仲間内でよい評価をし合う談合が発生してしまいます。
そのような事態になることで、評価の質が下がってしまい、評価の透明性の確保もしにくくなるでしょう。

上司へのフォローを行う

360度評価では実施後のフォロー体制が重要です。
フォローをすることで、客観的に評価を受け入れやすくなり、その後の改善にもつながりやすくなります。
また、上司が360度評価の結果を受け入れられない場合、犯人探しを行う可能性があります。評価を受け入れられない場合、行動計画の改善も難しくなり、360度評価がマイナスの影響をもたらしかねません。

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【まとめ】360度評価は事前準備次第でバレることはない

360度評価はバレないよう事前に体制を整え、従業員間で納得し、前向きに取り組んでもらうことで、効果を最大限発揮しやすくなります。バレないよう体制を整えることも重要ですが、バレるリスクについて、従業員に説明し、安心してもらうことも重要です。
360度評価の導入に不安を感じている方は、ぜひ参考にしてください。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。