評価のやり方｜部下・社員評価の基本と具体的な方法を徹底解説

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「部下の評価の仕方はどのようにすることが正解なのだろうか」
「部下を評価したいが、どのように評価すれば良いのか分からない」
と気になりませんか。
部下の評価の仕方はこれが正解といった決まりはなく、会社組織や部署ごとに正解が異なります。
なぜなら、どれだけ良い評価制度を運用していたとしても上司と部下の関係が悪ければうまく評価制度が機能しないためです。
この記事を読めば、自社にとって有効な部下の評価の仕方について理解することができます。
部下の評価の仕方について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

部下の評価の仕方は基準を定めることが重要

部下の評価の仕方は基準を定めることが重要です。
なぜなら、何をもって評価しているのかが分からない場合は部下から不満が出るためです。
例えば特定の部下は評価が高いにも関わらず目立った実績がないといった場合、実績が高いにも関わらず評価されていない社員は不満を持ちます。
実際のところ、上司の目線と部下の目線は異なるため、完全に一致させることは難しいです。
しかし、基準が明確でなければいつまで経っても不満が尽きることはないでしょう。
出来るだけ部下から見て納得度の高い基準で上司は評価を行う必要性があります。

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評価の目的は部下の育成

上司が部下を評価する目的は部下の育成にあります。
なぜなら、評価をすることで上司の考え方を示すと同時に、部下に仕事上するべきことを伝えることができるからです。
例えば仕事の進め方や成果など、上司がして欲しいことなどは評価を通して部下に伝えることができます。
評価は部下にとってはサラリーマン人生を左右する重大な関心ごとであると同時に、上司にとっては意見を伝える重要な場です。
部下の評価の仕方を適切にすることによって部下の成長を促し育成をすることができます。

評価軸となる4つの基準

「部下の評価の仕方として、どのような評価基準があるのだろうか」と気になりませんか。
会社の方針によって評価軸は異なりますが、自社の評価方針が定まっていない場合、上司は自分で最も職場に適した評価方法を考える必要性があります。
本来は会社として評価軸を統一すべきではありますが、上司が何に着目して評価を決定しているのかも重要な指標となります。
部下の評価の仕方として、以下の4つの基準があります。
・行動評価
・能力評価
・業績評価
・情意評価
それぞれについて解説します。

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行動評価

部下の評価の仕方の1つに、行動評価という評価方法があります。
行動評価においては部下がどのような行動をしたのかで評価を決めます。
例えば、経理職が何件の書類を仕上げたのか、営業職が何回得意先を回ったのかといった行動で評価を決めます。
できることであれば、評価を決定するためには数値で判断した方が良いでしょう。
業績評価とは異なり成果ではなく行動量で評価するため、部下の努力値で評価をすることが可能です。

能力評価

能力評価は部下がどのような能力を持っているのかで評価を決定します。
実はとても評価運用が難しい評価が、能力評価です。
部下の何を見て優秀な人材であるのかという基準を上司が持たなければなりません。
例えばコミュニケーション能力があり、周囲を巻き込んで仕事ができる社員や企画立案能力に優れており難しい課題を解決できる行動力もあるといった基準です。
能力評価は情意評価と少し近い部分もあり、部下の仕事への意欲面も配慮する必要性があります。

業績評価

業績評価は営業職など数値ではっきりと成果が見える部門に適用すると良い評価基準です。
なぜなら、業績評価は営業成績など明確なノルマを達成した場合に大きく加点し、達成できない場合は減点される評価制度となっているためです。
はっきりと評価が出るため運用しやすい制度である一方、成果さえ出せば良いという風潮を会社に生む可能性があります。
また、営業職や開発職などのように数字で評価される部門ではない経理などの事務部門とは相性が悪いという欠点があります。

情意評価

情意評価は、上司によって不平不満が大きくなる可能性があるやり方です。
なぜなら、情意評価では主観をベースにして部下を評価するためです。
情意評価は部下の仕事への態度など意欲面だけで評価する制度です。
情意評価で上司が部下を評価する場合、最も注意すべきことは部下によって評価基準を変えてしまうことです。
例えば、Aという部下に対しては仕事のやる気で判断するのに、Bという部下は成果を出しているが声が小さくてやる気がなさそうだという理由で評価を下げるといったやり方です。
人によって評価の基準を変えてしまうことによって、部下はどのように仕事をすれば良いのか分からなくなります。
また、上司の評価方法に不信感を持つことになる可能性が高くなります。
情意評価では上司と部下が信頼し合っている状態でなければお互いに不信感を募らせることになります。
対策としてはしっかりと評価についてのフィードバックを行う場を持ち、お互いの意見を伝え合うことが重要です。
情意評価は主観的な評価をつける傾向が強く、信頼関係構築が大きな課題となります。
もしも強固な信頼関係が築けていれば、良い評価を行うことができます。

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【バイアス排除】部下の印象だけで評価を決めないことが大切

部下の評価の仕方として最も重要なことはバイアスを排除することです。
なぜなら、バイアスがあれば部下の評価を適正に行えないためです。
例えば学歴の高い部下ばかりを評価するといったバイアスなど、ありとあらゆる偏見が適正な評価を妨げます。
部下の印象だけで評価を決定してしまうような乱暴な評価を行っても、最終的には部下からの信頼を得られず業務を適正に行えなくなることでしょう。
対策としてはバイアスにはどのような種類があるのか、どのような判断がバイアスなのかなどについて上司自身が勉強をすることが大切です。
また、人事部でセミナーを開催し、バイアスについて上司に知ってもらうことも大切でしょう。

部下の評価の仕方はコメントなどで定期的にフィードバックしよう

部下の評価の仕方はコメントなどで定期的にフィードバックするようにしましょう。
なぜなら、定期的なフィードバックを行うことによって部下が納得感をもって評価を受け入れてくれる可能性が高いためです。
360度評価では、多面的かつ定期的なフィードバックを行うことが可能です。
適切な評価に悩んでいる方はぜひ、前向きに導入を検討してみましょう。

まとめ

今回は、部下の評価の仕方について解説させて頂きました。
部下の評価の仕方は基準を定めることが重要です。評価軸がしっかりと設定されていなければ部下から不信感を招きます。
部下の評価の仕方として、以下の評価方法があります。
・行動評価
・能力評価
・業績評価
・情意評価
それぞれ一長一短がある評価方法であり、所属する部署によっては適用しにくい評価方法もあります。
営業部であれば業績評価で評価し、事務職なら行動評価や能力評価を行うなど自分の部署に合った評価方法を考える必要性があります。
ただし、会社として評価方法が統一または指定されている場合にはそれぞれの評価制度の中で最もふさわしい評価を行いましょう。
部下の評価を適切に行い、良い職場づくりをしましょう。

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HRコラム編集部

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