【評価方法とは】人事評価制度の運用や種類について解説

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「人事評価の方法はどのような方法が良いのだろうか」
「人事評価の方法にはどのような種類があるのだろうか」
と気になりませんか。
人事評価制度には様々な種類があり、会社ごとに適切な評価制度は大きく変わります。
基本的な評価の方針としては、人材が成長し、会社の収益が良くなるという経営効果を高めるために評価はあります。
この記事を読めば、評価方法について理解することができます。
自社に合った適切な評価方法について悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

人事評価方法とは

人事評価方法とは、人事評価を行う方法や理論のことを指します。
人事評価の方法には様々な手段があり、会社ごとに適した方法は異なります。
しかし、人事評価で最も重要な点として、以下の3つには留意する必要性があります。
・透明であること
・主観が排除されること
・公平であること
基本的に人事評価を行う目的は、社員の成長を促し、会社も利益を上げることです。
会社全体が良い状態になるためには、社員が納得できるような評価制度を運用する必要性があります。
つまり、納得性が高く社員が積極的に行動したくなるような評価制度を作ることが重要となります。
また、自社に適した評価制度を導入することも重要です。
会社ごとにどのような制度を導入するかは自由ですが、全くマッチしない制度を導入してもかえって負の側面が大きくなる可能性が高いのです。

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人事評価の方法が重要視される理由

人事評価の方法が重要視される理由として、社員の成長を促さなければ会社が生き残れない時代に突入したという理由があります。
なぜなら、変化の激しい時代では優秀な人材が社内に育っていなければ淘汰される可能性が高いためです。
例えば、経済環境の変化が激しい時代においては柔軟性の高い人材が必要となります。
普段から人事評価制度をしっかりと運用して評価方法などを整備して人材を育てておかなければ激しい変化に耐えきれず、いずれは時代に対応できなくなる可能性が高いです。
また、個人の能力を伸ばすことも重要視されています。
企業が時代に適応して生き残るためにも人事評価の方法はとても重要です。

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人事評価方法の種類

「人事評価方法にはどのような種類があるのだろうか」と気になりませんか。
人事評価方法として、以下の人事評価方法があります。
・業績評価
・能力評価
・情意評価
それぞれについて解説します。

業績評価

業績評価とは、社員の業績によって評価を決定する評価方法のことです。
業績評価は社員の出した成果を数値で表現して、評価にダイレクトに反映させる評価方法であり、成果主義を根付かせたい企業に適した人事評価方法となります。
業績評価のメリットは成果で判断することが可能なため、大胆な改革を企業に起こすことが出来る点です。
例えば販売会社のような営業力で業績が左右される形態の企業としっかりとマッチングします。
一方でデメリットは事務処理がメインの部署や、公的な機関など、そもそも成果が測定しにくい仕事場ではうまく機能しない傾向にあります。
また、成果を出せる社員は定着しますが、成果を出せない社員にとって会社が居心地の悪い場所になり、離職率がアップする可能性があります。
自社に適しているかなどを勘案して導入するかどうかを考えましょう。

能力評価

能力評価とは社員個人の能力から評価を行う評価方法のことを指します。
能力評価は社員個人の企画力や実行力といった能力を見て評価を決定します。
能力評価のメリットは、能力のある社員を厚遇することができるため、優秀な人材を自社につなぎとめることが出来る点です。
社員個人の資質を含めて考慮する評価方法であり、会社側が「このタイプの人材を優秀だと認めてわが社では推奨する」というモデル社員を作ることも重要です。
能力評価のデメリットは、評価されなかった社員は居所をなくす点です。
なぜなら、能力を理由に評価を下げられてしまうと「この会社と自分は合わないのかも知れない」と思う社員が出現するためです。
重要なことは会社としてどのような人材を目指して欲しいのかを明確に示して、社員が努力できる評価制度運用を確立することです。

情意評価

情意評価とは、社員の仕事中の態度や仕事へ取り組む積極性といった社員の外から見える意欲を評価する評価方法のことを指します。
情意評価制度は上司から見て部下がやる気をもって働いているかどうかで評価が決定されます。
情意評価制度のメリットは、上司と部下の間で信頼関係が出来ていれば、適切な評価運用が達成される点です。
なぜなら、情意評価は上司と部下の関係性が悪ければ、良い評価が部下につきにくいためです。
仕事への態度など意欲面を注視するということは、部下の意欲を前向きに上司が評価する姿勢がなければ良い評価をできません。
情意評価のデメリットはほとんど上司の主観で部下の評価が決定する点にあります。
なぜなら、情意評価は上司から見て部下がどれだけ頑張っているのかを評価する評価方法となってしまうためです。
上司がよく部下を観察する必要性があり、しかも判定は上司が最終的に行います。
ですから、しっかりと部下の評価をできる上司でなければ評価制度を運用することそのものが難しいのです。

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社員を最も成長させることができる制度を選ぼう

どの評価制度を選ぶのかは会社の風土や管理職の気質で決めるべきですが、自社の社員が最も成長できる評価方法を選ぶことが大切です。
なぜなら、社員の成長を考えなければいずれ評価方法を見直すことを迫られるためです。
最初から現場からのヒアリングなどを通して自社に合った評価方法を考え、組織に適した評価方法を選択することが重要です。

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人事評価基準は会社ごとに適切な定め方がある

人事評価基準は会社ごとに適切な定め方があります。
社員の現状と会社の求める人材像を把握し、どのような評価基準を設定するのかを決めることです。
なぜなら、人事評価基準は高すぎても低すぎても効果が低いためです。
少し努力すれば届くような基準にするなど、社員がモチベーションを失わないような基準を設定するようにしましょう。

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人事評価方法と同じくらい評価の伝え方が重要

人事評価方法と同じくらい評価の伝え方が重要です。
なぜなら、評価に不満を持つ社員は必ず出現するためです。
上司が仮にもっと評価したいと思っていても現実的には部下全員を高評価とすることは難しいです。
ですから、前もって部下に直近の評価について話しておくことや、部下にもっと行動して欲しい部分や改善して欲しい部分を伝えるようにしましょう。
意思疎通をしっかりと行うことで部下も納得感を持ち、人事評価を受け入れてくれることもあります。

まとめ

今回は、評価方法について解説させて頂きました。
人事評価の方法については、会社ごとに最適解は異なります。
しかし、公平性や透明性などを確保して納得感の高い評価方法を採用することが重要です。
評価方法が重要視される理由として適切な評価運用を行うことで人材育成を行い変化に強い人材を育てる必要性があります。
評価方法として、以下があります。
・業績評価
・能力評価
・情意評価
自社に適した評価方法を取り入れ、優秀な人材を育てましょう。
評価方法を適正化することによって、社員が成長し、会社も成長します。

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HRコラム編集部

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