行動特性とは？4タイプと企業で活用するメリット、役立てる方法をわかりやすく解説！

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社員の行動特性を把握し、人材配置の最適化や相互理解を深めることで、企業の生産性にもよい影響を与えます。しかし、会社でどのように評価制度に取り入れるか、どのような特性があるか、わからない方も多いでしょう。
本記事では、行動特性とはどのようなものか、4つのタイプを紹介し、評価制度に役立てる方法を解説します。

行動特性とは

行動特性とは、1970年代に生まれた概念で、個人の行動の背景となる行動原理や考え方のことです。日本では1990〜2000年に多くの企業での適性検査の1つとして採用されるようになりました。

人事評価にも活用されている

行動特性は人事評価にも活用されている要素です。職務上に関わる売上などの業績に関わる行動特性はコンピテンシーとよばれています。
このコンピテンシー評価により、成果につながる行動特性を具体的な評価基準として示せ、客観的な評価が可能です。

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行動特性の4つのタイプ

行動特性はさまざまな考え方によって分けられますが、有名な理論としては、アメリカの心理学者ウィリアム・モールトン・マーストンが、1928年に提唱したDISK理論があります。DISK理論では、行動特性は以下の4つのタイプに分類されます。
・主導（Dominance）型
・感化（Influence）型
・安定（Steadiness）型
・慎重（Conscientiousness）型
それぞれの特徴を知っておくと、行動分析の助けになるでしょう。次で特徴を簡単に解説します。

主導（Dominance）型

主導型とは、成果を早く出そうとする気質で、行動が早い傾向があります。直接的で判断が早く、プレッシャーにも強く、自分の思っていることや好ましくないことをはっきり伝えることも特徴です。その反面、ルールやチームワークへの優先順位は高くありません。
主導型の人への接し方としては、本人のやりたいことを尊重し、チャレンジングな目標を与えられると、モチベーションの維持が可能です。また、本人の主体性が維持できないと、不満に感じる傾向があり、権限をなるべく本人に与えるとよいでしょう。

感化（Influence）型

感化型とは、積極的に人と関わり、楽観的で、感情表現が豊かな傾向があります。周囲のムードメーカーになれることが多く、周囲のモチベーションを上げる傾向が強いことが特徴です。その反面、ビジネス上の成果に対する関心は強くなく、人に厳しく接することも得意ではありません。
感化型のタイプの人には、定期的にコミュニケーションを取り、なるべく周囲の人が見えるところで褒めるとよいでしょう。

安定（Steadiness）型

安定型は、マニュアルや慣例を大切にし、忍耐力と協調性があるタイプです。指示されたことを忠実に守って行動します。その反面、新しいことや環境の変化が苦手で、積極性に欠ける点がデメリットです。
安定型の社員に接する際には、なるべく不安要素を取り除き、無理のない範囲で業務を任せることがポイントです。また、指示を出すときにはできるかぎり、具体的かつわかりやすい説明をしておくと安心します。

慎重（Conscientiousness）型

慎重型は細部にこだわり、正確な作業を行えることが特徴です。ミスがないよう丁寧に指示内容を確認し、さまざまな判断を時間をかけて行います。論理的な傾向が強く、データを重視する傾向も特徴の1つです。その反面、考え方に納得できないと反発される可能性があります。指示されても質問が多く、すぐに行動に移せない点もデメリットです。
慎重型の人に接する際には、なるべく丁寧に、根拠を示しながら指示を出すと、スムーズに業務が進みます。

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行動特性を把握するメリット

社員の行動特性を理解することで、企業としてはさまざまなメリットがあります。ここではどのようなメリットがあるか、具体的に解説します。

相互理解が深まる

社員ごとの行動特性を理解することで、社員間の相互理解が深まる点がメリットです。社員間の相互理解が進むことで、良好な関係構築につながるでしょう。
また、行動特性に合わせた関わり方をすることで、意思疎通がスムーズになり、業務効率化につながりやすくなります。

評価制度に活用できる

優秀な社員の行動特性を評価制度に取り入れることで、主観的になりがちな評価に客観性を持たせることが可能です。
コンピテンシー評価はこの行動特性を抽出した人事評価制度です。どのような社員を評価するのか、行動特性を会社で方針を明確にすることで、客観的かつ公正・公平な評価制度が導入できます。
詳しくは以下の記事を参考にしてください。
参考記事：コンピテンシー評価とは？行動特性を共有して業績アップを！

人材育成を効率化しやすくなる

社員の行動特性を把握することで、人材育成を効率化できます。社員の行動特性ごとに適切な対応を取り、特性に合わせた業務を任せることで、業務効率が上がり、特性を生かした人材育成にもつながります。
相互に成果を出し合えることで、チームワーク向上にもつながるでしょう。

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行動特性を企業で活用する際の注意点

行動特性を企業で活用する際には、注意するべき点もあります。ここではどのような点に気をつけるべきか、解説します。

人材育成や評価制度など複数の改正が必要

行動特性を人材育成や評価制度に取り入れる際には、会社の文化の見直しが必要になるケースがあります。日本で昔からある企業は年功序列のピラミッド型の構造になっています。このような体制は行動特性に合わせたものとはいえず、根本的な制度改革が必要です。
また、企業風土の改善なども時として必要となり、企業文化の構成から制度の改正まで行うには、一定以上の時間がかかります。

運用には人的リソースが必要

行動特性を企業で活用する際には、人的リソースが必要です。社員ごとに行動特性を把握するための時間が必要になり、社員数が多く規模が大きい会社ほど、導入負担は大きくなります。
行動特性を企業の制度として取り入れる際には、運用体制も考慮して、制度を整えることが大切です。

制度として運用する際には、長期的な目線が必要

行動特性の概念を会社の制度に取り入れてから成果が出るまでには、時間がかかります。社員同士での相互理解を図るための時間や調査の時間が必要なうえ、ピラミッド型の考え方から、新しい考え方を受け入れ、浸透するまでの時間もかかるためです。
また、行動特性は環境によって変化することもあるため、行動特性は一度調べて終わりではなく、継続的な運用が求められます。

まとめ

社員の行動特性を理解することで、人材配置の最適化や、相互理解の深まりにより、企業の生産性が向上する効果が期待できます。
しかし、導入には手間がかかり、長期的な運用を視野に入れる必要があるため、簡単に導入できないケースも多いでしょう。
社員間の相互理解を深める際には、CBASEの360度評価が役立ちます。360度評価は1人の社員に対して立場が違う複数人の視点から評価できるため、社員間の相互理解が進むでしょう。

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HRコラム編集部

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