離職防止の効果的な方法は？具体的手法と成功させるポイント

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従業員の離職率が高く、どのように改善するべきか、課題を感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
離職防止は多くの企業が課題に感じているものの、必要な対応は会社ごとに異なり、会社に合わせた離職防止策の実施が重要です。
本記事では離職防止が重要視される理由や、具体的な施策、実施時の注意点まで解説します。離職率の高さにお困りの方はぜひ参考にしてください。

離職防止策が重要な理由

企業で離職防止策の重要性が高まっている理由は大まかに2つあります。
・人手不足により、人材確保の難易度が上がったこと
・転職のハードルが下がり、人材が流出しやすくなったこと
2018年に行われた厚生労働省の調査でも、「求人難」による倒産件数が増加傾向にあることが明らかになっています。
厚生労働省「第1-(1)-8図　倒産企業の状況」
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/1-1-08.html

終身雇用制度が崩壊したことで、一つの会社で働き続けることは当たり前ではなくなり、転職のハードルが下がったことも要因の一つです。

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離職率が高い原因は？

離職率が高い原因は会社によって多種多様です。しかし、原因として挙げられることが多いものとしては以下のものが挙げられます。
・人間関係が悪い
・上司のマネジメント力が低い
・人事評価制度が適切ではない
・労働環境が悪い
・従業員のエンゲージメントが低い
・キャリアプランの問題
・教育や労働環境の問題
・多様性が認められていない
・採用時点でのミスマッチ
特に多いものとしては、人間関係の問題で、人間関係の問題を抱えている企業は多いといえます。

参考記事：⇒離職率が高い企業に共通する特徴とは？原因と対策を徹底解説

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離職率を下げる方法

会社での離職率を下げる方法としてはどのようなものがあるのでしょうか。例えば以下のような方法が挙げられます。
・退職理由のヒアリング
・社内コミュニケーションの活性化
・労働環境の整備
・評価制度の改正
・福利厚生の充実
・定期的な面談
・キャリアプランを提示する
・従業員のスキルアップ支援
・採用時の適切な情報発信
それぞれの具体的な内容は次の見出しで解説します。

退職理由のヒアリング

退職理由のヒアリングは、離職防止策の中でも、重要な取り組みの一つです。離職率が高い理由は会社によって異なるため、会社ごとにどのような問題があるかヒアリングで調査する必要があります。
退職を希望する社員に対して、ヒアリングを実施することで、会社が抱えている課題の一部を判断しやすくなるでしょう。メールではなく、面談でヒアリングすることで、より本心に近い考えが聞きやすくなります。
ただし、引き留め目的の面談だと思われると逆効果です。そのため、ヒアリングのタイミングは退職が決定となってから検討するとよいでしょう。

社内コミュニケーションの活性化

社内コミュニケーションに問題を抱えている企業は多く、コミュニケーション活性化の施策は多くの企業で効果があるといえるでしょう。具体的な取り組み例としては以下のものがあります。
・社内SNSの整備
・オンラインやオフラインの飲み会実施
・360度評価
・社内イベントの開催
・社内報
・1on1ミーティング
・メンター制度
さまざまな種類の取り組みがありますが、企業の課題に合わせて適切な取り組みを導入してみましょう。ただし、これらの取り組みを従業員に強制するのは逆効果です。社内コミュニケーション活性化の取り組みは従業員のニーズや課題に合わせて実施し、強制することは控えましょう。

労働環境の整備

労働環境が原因で離職率が高まっている場合には、労働環境を整備する必要があります。
・長時間残業の是正
・パワハラやセクハラの解消
2021年に働き方改革関連法が施行され、長時間残業の上限設定ができ、上限を超えた労働自体が難しくなっています。客観的な管理をするための勤怠管理システムを導入し、長時間労働を排除する姿勢が重要です。
ただし、業務量過多による長時間労働は制度上だけで残業を禁止しても、形骸化してしまいます。長時間労働を削減するためには、まず残業が発生する原因を調べ、状況に合わせた対応が必要不可欠です。

評価制度の改正

評価制度が客観的かつ公平であれば、離職率は下がります。従業員個人の取り組みが企業に正しく評価されていると感じることで、エンゲージメントが向上し、会社への定着率が高まります。
たとえば、上司が部下を評価する場合、上司の主観に基づく評価になる可能性があり、従業員が不満に思う可能性があります。そのような場合には360度評価のような、一人の社員を上司だけではなく、同僚など複数人の視点から評価する制度を導入することで、客観性を高めることが可能です。

福利厚生の充実

福利厚生の充実を図ることで、従業員の満足度が向上する要因となります。福利厚生とは会社が従業員に提供するもので、具体的な内容は会社によって異なります。
・住宅
・健康・医療
・慶弔・災害
・育児・介護
・自己啓発
・レクリエーション
・財産形成
・その他

従業員にとって魅力的な福利厚生であれば、離職率を抑えることにもつながります。ただし、福利厚生は仕事そのものの満足度に影響するものではなく、仕事への不満がある場合には、大きな効果が期待できません。

定期的な面談

社内面談は従業員のキャリアプランや会社への不満を把握し、適切なアプローチをするうえで重要な役割を果たします。
・1on1ミーティング
・メンター制度
・グループミーティング
面談の種類はさまざまですが、会社の実情に合わせて制度を導入しましょう。

キャリアプランを提示する

従業員が会社でどのようなキャリアプランが描けるのか、会社として提示することで、従業員がスキルアップしやすい環境となり、モチベーションの向上につながります。従業員は、今取り組んでいる仕事が将来的にどのようになるのか、つながりがわかり今後の目標が明確になります。

従業員のスキルアップ支援

従業員が参加しやすい、スキルアップの環境を提供することで、人材が定着しやすくなります。社員の状況に合わせた研修やワークショップの実施だけではなく、事前に1on1ミーティングなどで本人の意向とのすり合わせを行うことも効果的です。
社内だけで研修の環境が整えられない場合には、外部の研修を導入する方法もあります。

採用時の適切な情報発信

採用時の情報発信を適切に行うことで、離職防止につながります。採用時には自社の魅力を伝えることが大切なものの、悪い点を隠して伝えることで、ミスマッチが生まれ、離職の原因になるためです。
採用時の情報発信の方向性を定め、会社の状態や求めている人材をより正確に伝えることで、ミスマッチは減少するでしょう。
参考：エンプロイヤーブランディングとは？採用効率を上げる実践方法と注意点

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離職率を下げたい場合の注意点

離職率を下げる取り組みの種類はいくつかありますが、闇雲に取り組んでも効果はありません。会社の状況によって抱えている課題が異なり、適切な離職防止策は会社ごとに変わるためです。
多くの会社ではコミュニケーションに課題がある傾向にありますが、あくまで傾向であり、それ以外にも課題が潜んでいる可能性もあります。また、コミュニケーションのどこに課題があるかによって、効果的な対策も異なります。
どのような離職防止策を実施するにせよ、まずは会社の課題を調査することから始める必要があります。

まとめ

離職防止は現在多くの企業で実施されており、さまざまな施策が実施されています。しかし、離職率が高い原因は会社ごとに違いがあり、まずは離職率が高い原因を調べ、会社の課題に合わせた対策をすることが重要です。

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HRコラム編集部

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