コンプライアンスとは？企業での意味と具体例、法令違反を防ぐ方法を解説

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ここ最近、目覚ましい活躍をするリーダーがパワハラ問題で辞任する、裏で不正に手を染めるといったニュースが増えました。企業では人材の喪失と信用の喪失で、大変な痛手となります。
今回は、こういった不祥事に強い企業になるために必要なコンプライアンスについて解説します。

コンプライアンスとは？

まずは「コンプライアンス」という言葉について解説します。単純に捉えてしまっては危ないところですので、ご注意ください。

簡単に直訳するのは危険

「コンプライアンス」＝「法令遵守」とされている情報が未だ多いようですが、正しくは「社会的倫理責任の追求」となります。
単純に法律さえ守っていればOKという解釈ではなく、「人としてどのように対応し、人としてどのように社会的責任を果たすのか」が問われるのが「コンプライアンス」になります。
海外で生まれた多くのビジネス、法律関連の用語が日本で使われるようになる際に、本来の意味とは違った解釈となってしまうことがありますが、「コンプライアンス」もその一例です。

社会が求める倫理責任とは

「赤信号、みんなで渡れば怖くない」という「みんな」という同調圧力に押されてしまう弱さは、コンプライアンスでは容認されません。
消費者の安全と安心、信頼を重視し、社会の中で善たる企業であるための姿勢が問われるのがコンプライアンスです。
それは、企業の従業員への対応、社会・競合企業への姿勢も含まれていて、各種ハラスメントへの対応、特選禁止法、金融商品取引法、個人情報保護法、景品表示法、消費者保護法、、、企業運営をする中で守らなければならない、様々な法規を遵守した上で、さらに、要求される規範と言っても良いかもしれません。
これほどまでに、現代では、企業に求められる倫理観のハードルは高いものです。

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コンプライアンスが注目される理由

口煩いとまで思えてしまうほど、コンプライアンスが注目されたのは、2007年の「不二家」から相次いだ「白い恋人」「赤福」「吉兆」といった食の不祥事に関わる事件からと見ることができます。
この食の不祥事には雪印、伊藤ハムなども名を連ねました。
その後には食肉に関する重大な不祥事が続き、人が社会的活動の中で不可欠とする「衣食住」のうち、どのような環境にあっても関係する「食」でのコンプライアンス違反が続き、郷原信郎氏をはじめとするコンプライアンスの専門家や、その専門性を測る資格も注目を浴びました。

コンプライアンス違反が起こる背景

ここではコンプライアンス違反が起こる背景について解説します。

教育・知識がない

日本はハラスメント問題に限らず、コンプライアンス意識について、乏しいと言われることが多くあります。
その原因の一つに適正な教育の機会がなく、そのため必要とされる知識・情報が少ないという点です。
日本では礼節を重んじる風土はあるものの、縦の関係性へのこだわりや、上が下を守る替わりに下が上を敬い支える「御恩と奉公」的な感覚が誤った認識で定着してしまった、と見えるような状況を多々目にします。
また、かつての年功序列・終身雇用が保障されていた頃の悪習で、今を耐えれば将来は保障がある、の誤った認識を従業員の親世代が持っているため、看過できないような状況でも従業員側が口をつぐんでしまうケースが未だ見られるようです。

防止の仕組みがない

経営者、役員、従業員でコンプライアンスへの知識がない、教育がない、の影響とも言えますが、そもそもコンプライアンス違反を防止するための仕組みがない、というケースも多くあります。

過剰なプレッシャー

深刻な人材不足と長引く不景気ゆえに現場のマネージャークラスの人材から一般従業員までが、業績目標や経済的な数値のプレッシャーにより、過剰な目的達成意識から、違反に向かってしまうケースは少なくありません。
現場では、求められる数値に向けて、どこまで身を削るかの議論がされています。
ここに過度の目的達成意識、数字到達への執着が生じると、コンプライアンス違反へ突進が生まれてしまっても不思議とは言えません。

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コンプライアンス違反が引き起こす不利益

ここでは、コンプライアンス違反が引き起こす不利益について解説します。

社会的信用の失墜

2007年ごろから多く発生した「食の不祥事」に関しては、多くの食品加工業、外食産業が影響を受けました。また、食肉偽造の問題の際は、生肉を楽しむ文化までも奪われてしまうほどの衝撃を社会に与えています。
一企業の信用だけでなく、その業界全体、または日本の文化の一つを損失するほどのインパクトが発生するケースもコンプライアンス違反では考えられます。

優良人材の流出

コンプライアンス違反を起こした企業は当然ながら社会的信用も大きく失墜します。
このような企業に長くいるのは、キャリアヒストリーに傷がつく、と優良な人材からの人材流出が始まることも十分に考えられます。

新規採用への影響

企業不祥事、特にハラスメントを含むコンプライアンス違反により、何らかの新卒採用活動での制限を受けてしまうことも考えられます。
特に現在の求職者はネットでデータ検索をし、企業分析をした上で企業選択をするケースが少なくありません。企業の生き残り戦略の一つとしても人材の確保は経営者の重要な役目の一つです。

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人事に関わるコンプライアンス違反の事例

ここでは人事に関わるコンプライアンス違反の事例を解説していきます。

長時間労働

企業側の問題とも見られがちな長時間労働。
残業代という従業員へのインセンティブが働いてしまい、中々改善されない根深い問題です。
時間あたりの生産性からの待遇を検討する企業も増えてきました。

職場でのパワハラ、セクハラ

リーダー人材が起こしやすいのがパワハラとセクハラの問題です。
結果を求められるプレッシャー、古来のジェンダー意識など原因となるものは多くあります。
世代間の教育観の違いは、特筆すべきところで、個は組織のためにある、と考える世代と個を守り育てると考える世代では、その感覚差から、フレンドリーのつもりがハラスメントと訴えられてしまうケースが減りません。

採用時のトラブル

採用におけるコンプライアンスの問題は、面接時の面接官の対応によるものが大きくあります。
面接官のテクニックとして求職者を大きく揺さぶるような質問を投げて反応を見るというものもあります。
ここが行きすぎて、求職者が答えにくい個人的な問題、健康上の問題など、質問しただけでもアウトになるものが増えてきています。
そうすると、採用のステップを進む段階で、求職者側からのクレームが発生することも少なくありません。
特に採用前の研修期間には、待遇が低くなるケースも多いので、求職者の十分な理解が必要です。

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コンプライアンス違反防止のために必要なこと

ここではコンプライアンス違反防止のために必要なことを解説します。

社内研修

社内研修は定期的に開催する必要があります。
喉元を過ぎたら、、、の問題にすることができないのがコンプライアンスです。
定期的かつ、繰り返しの教育が重要となります。

社外からの目を取り入れる

研修、教育にはできるだけ外部からの講師によるものが効果的です。
内部人材による教育では、企業の常識、世間の非常識を見抜くことは難しくなります。

学び続けることの重要性を浸透させる

コンプライアンスの研修に限らず、多くの研修・教育は継続学習が重要です。
継続することによって、良い習慣として従業員が当たり前として行動できるようになります。

社内の風土づくり

コンプライアンス違反を発生させない企業づくりとして、重要なのは風土と雰囲気です。
不正、社会的不信をかう行為を認めない空気感を企業が醸し出すことが大切です。

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コンプライアンス違反対策での注意点

ここではコンプライアンス違反対策での注意点を解説します。

やり過ぎに注意

「コンプライアンス」＝「法令遵守」と杓子定規に捉え、なんでも法律に徹底して合わせることに意義を感じて取り締まろうとする人が出てくる可能性があります。
コンプライアンスへの教育だけでなく、実態調査などが過度に進んでしまうことも、働きやすい環境から離れてしまうため注意が必要です。

理解不足による業務の停滞

「わからないから動けない」という従業員は思いの外多いものです。
わからない中で何ができるのか、何をすべきかを考えられない従業員は増加傾向にあります。
それぞれの立場にとってわかりやすい事例を用いながら、具体性を持った教育の機会づくりが大切です。

違反が発生したときの対策も準備

コンプライアンス違反が発生した場合、どのように対処されていくのか、この一連の流れもコンプライアンスの教育の中で周知していくことも忘れてはいけません。

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コンプライアンス違反が発生した場合の対処

コンプライアンス違反が生じた場合は、どのような対処をするかで企業の復活へのロードマップは大きく異なってしまいます。ここでは、違反が発生した際の対処について解説します。

発表のタイミングと内容

まず、発生したら可能な限り早く発表するのが鉄則です。
注意しなければならないのは、発表者が自分ごととして捉え、その様子が伝わるようにすることです。
そして、発表内容については、事実、背景、調査状況などを的確に伝えることが大切です。
ここで、発表した情報に不足があっても、脚色が加わってしまっても企業側に得はありません。

第三者委員会の設置

公正な立場での第三者委員会の設置は不可欠です。
この第三者委員会ではメンバーの選出、審査の流れなど、多方面に渡りチェックの目が行き届くように考えていきます。

情報発信と改善行動の周知

コンプライアンスに関する情報発信でそれほど悪いことをしたわけではないのに、メディアに必要以上に掻き立てられてしまうケースも実際にあります。
事実→再発防止策と現段階での行動内容→今後の展開、といった流れでの発信ができれば良いでしょう。
また、周知活動により周囲からの意見、反応があれば、内容を適正に確認し、必要に応じ、真摯な態度で対応します。

処分対象社員への対応

処分対象の社員への対応については、必要な処分、その根拠を第三者委員会も交えて協議し、対象社員の弁明の機会も与え、十分な説明と納得の上で処分が実施されるようステップを踏んでいくことが大切です。
コンプライアンス違反への対応は、対外的な信用回復だけでなく、企業内、部署内での信頼の構築にも重要になります。

コンプライアンスのまとめ

今回は、コンプライアンスについて解説しました。
正しい理解と正しい教育で地域からも、社内からも信用される企業づくりにお役立てください。

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