変革型リーダーシップとは？意味、特徴、ビジョン型との違いと実践法

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業績が悪く、今の組織環境を改善することで危機的な状況を改善したい、という悩みを抱えている場合に、選択肢になるのが変革型リーダーシップです。変革型リーダーシップはビジョンを浸透させ、積極的に動ける組織づくりに効果的ですが、成功させるためには、そのための体制をつくることが大切です。
本記事では変革型リーダーシップとはどのようなものか、変革型リーダーの特徴やメリット、課題、導入の方法まで解説します。変革型リーダーシップの導入を検討しているのであれば、ぜひ参考にしてください。

変革型リーダーシップとは

変革型リーダーシップとは、チームメンバーのマインドに働きかけ、信念と価値観を与えることで、行動変容を促すリーダーシップです。日本では、チームメンバーの成功や失敗に対して、褒賞や懲罰を与える交換型のリーダーシップが主流でしょう。
変革型リーダーシップは組織の大きな変化を促す力があり、変革が必要なときに有効なリーダーシップです。
変革型リーダーシップは、大まかにコッターが提唱するものと、ティシーが提唱するものに分けられます。ここではそれぞれの定義について、簡単に解説します。

コッターの変革型リーダーシップ論

コッターが提唱する変革型リーダーシップは、リーダーシップとマネジメントを区別し、ビジョンを定め、ビジョンを周知することが主なリーダーの役割と定めています。
変革型のリーダーは、ビジョンを根付かせることを目標として、必要に応じて表舞台での周知活動を行います。また、日常的にチームメンバーとコミュニケーションを行い、関係構築を図ることも大切です。

ティシーの現状変革型リーダーシップ論

ティシーは、「リーダーシップエンジン」という概念を提唱し、リーダーが次世代のリーダーを生み出すとしています。変化の激しい時代になり、組織の階層ごとに迅速かつ的確な判断ができるリーダーが必要としました。
リーダーシップエンジンを機能させるためには、以下の要素が重要だとしています。
・事業に付加価値を与えるアイディアが考案できる
・組織に根付かせられる価値観をもっている
・行動できるだけのエネルギーがあり、チームメンバーにも影響を与える
・勇気をもって決断する力を育てられる
これらの要素をもっていることで、チームでの変革を促しやすくなります。

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変革型リーダーの特徴

変革型リーダーは、明確なビジョンを軸に人の内面に働きかけ、行動変容を促す点に特徴があります。指示や管理に頼らず、信頼関係を基盤として組織全体の変革を導きます。

特徴① ビジョンを明確に示し、方向性を共有する

変革型リーダーは、自身の価値観や理想とする組織像を言語化し、明確なビジョンとして示します。そのビジョンは単なるスローガンではなく、組織が進むべき方向性や判断基準として機能します。メンバーは「なぜこの取り組みを行うのか」「どこを目指しているのか」を理解することで、日々の業務を意味づけて捉えられるようになります。結果として、個々の行動がビジョンと結びつき、組織全体の一体感が生まれます。

特徴② メンバーの内発的動機づけを促す

変革型リーダーは、報酬や評価といった外発的動機づけだけでなく、メンバー一人ひとりの価値観や成長意欲に働きかけます。仕事の意義や期待される役割を丁寧に伝えることで、「やらされている仕事」から「自ら取り組む仕事」へと意識を変えていきます。このような内発的動機づけが高まることで、指示がなくても主体的に行動するメンバーが増え、変化の激しい環境でも柔軟に対応できる組織が形成されます。

特徴③ 既存の枠組みや前提に変革を促す

変革型リーダーは、これまで当たり前とされてきた慣習やルールに疑問を投げかけ、新たな視点を提示します。過去の成功体験にとらわれず、環境変化や組織の課題に応じて、考え方や行動様式の見直しを促す点が特徴です。その際、単に変化を強制するのではなく、なぜ変える必要があるのかを丁寧に説明し、メンバー自身が変革の意義を理解できるよう働きかけます。これにより、持続的な組織変革が実現しやすくなります。

特徴④ 信頼関係を基盤に影響力を発揮する

変革型リーダーの影響力の源泉は、肩書きや権限ではなく、メンバーとの信頼関係にあります。日頃から誠実なコミュニケーションを重ね、意見や感情を尊重する姿勢を示すことで、心理的安全性の高い環境をつくります。その結果、メンバーは安心して挑戦や発言ができるようになり、リーダーの考えや行動に自発的に共感し、従うようになります。信頼を基盤とした影響力こそが、変革型リーダーシップの中核といえます。

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変革型リーダーシップ論のメリット

変革型リーダーシップには、組織の成果向上だけでなく、人材の成長やエンゲージメントを高める効果があります。人を起点としたマネジメントにより、持続的な組織パフォーマンスの向上が期待できます。

組織パフォーマンスの向上

変革型リーダーシップが機能すると、メンバー一人ひとりの行動が組織のビジョンと結びつき、成果に直結しやすくなります。単なる目標管理ではなく、目的や背景を共有することで、現場での判断スピードや意思決定の質が向上します。また、主体的に課題解決へ取り組む姿勢が醸成されるため、変化の激しい環境においても柔軟かつ継続的に成果を出せる組織へと変わっていきます。結果として、短期的な成果と中長期的な競争力の両立が可能になります。

メンバーの成長促進

変革型リーダーは、メンバーを単なる労働力としてではなく、成長する存在として捉えます。挑戦の機会を与え、期待を言語化して伝えることで、メンバーは自らの可能性に気づきやすくなります。また、失敗を学習の機会として捉える姿勢が浸透することで、安心して新しいことに挑戦できる環境が生まれます。こうした経験の積み重ねが、スキルや視座の向上につながり、組織全体の人材レベルを底上げする効果をもたらします。

エンゲージメント向上

変革型リーダーシップは、メンバーの組織に対するエンゲージメントを高める点でも有効です。ビジョンや価値観を共有し、個々の役割を尊重することで、「この組織で働く意味」を実感しやすくなります。その結果、仕事への納得感や当事者意識が高まり、自発的に貢献しようとする行動が増えていきます。
エンゲージメントの高い状態は、離職防止や組織の安定にも寄与し、長期的な組織成長を支える基盤となります。従業員エンゲージメントの考え方や全体像については、
「従業員エンゲージメントとは？向上させるための施策や事例を詳しく解説」で詳しく整理しています。

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変革型リーダーシップの課題

変革型リーダーシップは多くのメリットがある一方で、導入や運用には注意点も存在します。リーダー個人への依存や組織状況との相性を理解した上で活用することが重要です。

リーダーへの負荷が大きくなりやすい

変革型リーダーシップでは、ビジョンの提示やメンバーへの働きかけなど、リーダーに求められる役割が多岐にわたります。そのため、リーダー個人に精神的・時間的な負荷が集中しやすい点が課題です。特に、少人数でマネジメントを担っている場合や、育成体制が整っていない組織では、リーダーの疲弊が組織全体の停滞につながることもあります。持続的に機能させるには、リーダーを支える仕組みや役割分担が不可欠です。

組織文化によっては機能しにくい

変革型リーダーシップは、対話や挑戦を重視するため、従来の指示命令型の文化が強い組織では浸透しにくい場合があります。変化に対する抵抗感が強い環境では、リーダーの意図が十分に伝わらず、形骸化してしまうことも少なくありません。また、心理的安全性が確保されていない組織では、内発的動機づけが働きにくくなります。組織文化や成熟度を踏まえ、段階的に導入する視点が求められます。

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短期的な成果が見えにくい場合がある

変革型リーダーシップは、人の意識や行動の変化を通じて成果を生み出すため、効果が表れるまでに時間がかかる傾向があります。そのため、短期的な数値成果を重視する場面では、評価されにくいこともあります。特に成果指標が短期志向に偏っている場合、リーダー自身が迷いや不安を感じやすくなる点は注意が必要です。中長期的な視点で成果を捉える評価制度や合意形成が、実践を支える鍵となります。

変革型リーダーの育成方法

変革型リーダーシップを組織に根付かせるためには、個人の資質に頼るのではなく、育成を前提とした組織風土や制度を整えることが重要です。リーダー個人への負荷集中や文化とのミスマッチといった課題を踏まえ、組織全体で育成に取り組む視点が求められます。

組織制度の改革

変革型リーダーを育成するには、誰もがリーダーを目指せる組織制度を整えることが欠かせません。評価制度や役割設計が従来の指示命令型を前提としている場合、挑戦や改善提案といった変革を志向する行動が正当に評価されにくくなります。そのため、行動やプロセスを評価に反映させる仕組みや、変革型リーダー育成を支える運用体制の構築が重要です。
また、変革型リーダーシップを個人任せにせず、組織全体でフィードバックを行う文化として根付かせることも、制度改革の重要なポイントとなります。フィードバック文化の考え方や実践方法については、「フィードバック文化を浸透させるには？メリットや実践方法を徹底解説」で詳しく解説しています。

公平な選抜制度

変革型リーダーを育成する上では、公平で透明性のある選抜制度を整えることも重要です。変革型リーダーシップは、積極的に行動し、失敗から学ぶ姿勢を前提とします。そのため、年次や肩書きだけでなく、行動やスタンスを正しく評価する視点が求められます。
挑戦を評価し、学習につなげる文化があることで、リーダー候補となる人材が安心して手を挙げられるようになります。結果として、変革型リーダーが継続的に育つ土壌が形成されます。

従業員間の信頼関係の構築

変革型リーダーシップは、組織内の信頼関係が前提となって初めて機能します。信頼が十分に築かれていない状態では、リーダーの意図が正しく伝わらず、変革そのものへの抵抗が生まれやすくなります。このような事態を防ぐためには、日常的に意見を交わし、率直な対話ができる環境づくりが不可欠です。組織の風通しを良くし、立場を越えてフィードバックが行き交う状態を整えることで、変革型リーダーシップが発揮されやすい基盤が形成されます。

日常的な対話の場としては、1on1ミーティングが有効です。フィードバックを通じて信頼関係を築く工夫については、こちらの記事で詳しく解説しています。
参考記事：1on1で伝えるフィードバックの基本と実践ポイント｜信頼関係を築く対話の工夫とは

まとめ

変革型リーダーシップは、明確なビジョンを軸にメンバーの内発的動機づけを促し、組織全体の変革を導くリーダーシップスタイルです。組織パフォーマンスやエンゲージメント向上といったメリットがある一方で、リーダー個人への負荷や組織文化との相性といった課題も存在します。

そのため、個人の資質に頼るのではなく、評価制度やフィードバック文化の整備など、組織全体で育成に取り組む視点が重要です。人と組織の成長を両立させたい企業にとって、変革型リーダーシップは有効な選択肢といえるでしょう。

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HRコラム編集部

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