事務職の目標設定例文とは？今年の目標や仕事の振り返り、具体例を解説

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「事務職の目標設定はどのようにすれば良いのだろうか。例文を知りたい」
「事務職の目標設定は具体的にどのようにすれば良いのだろうか」
と気になりませんか。

事務職の目標設定は成果確認がはっきりと出来ない部分があり、目標設定をすることが難しくなります。なぜなら、事務職は営業職のような売上高などを数字で出すことが難しいためです。

この記事を読めば、事務職の目標設定の方法と具体例について知ることができます。事務職の目標設定について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

事務職の目標設定の目的

事務職の目標設定を行う目的として、事務職社員の能力向上や、仕事効率の向上、事務職全体のスキルアップという目的があります。なぜなら、事務職であっても企業の生産性向上のために努力する必要性があるためです。

事務職の仕事は基本的には企業に直接利益をもたらすものではないため、効率化などからほど遠い運営をされてきた企業も多いです。しかし、事務職であっても目標設定をしっかりと行い、能力向上をすることで会社全体の能力アップを行うことが大切だとされる時代に突入しています。

例えば、経理事務職においては仕訳を切る作業を早くし、会計ソフトなどに入力を行うことでいち早く売上高の状況をデータ化するといったことです。

月に1回の経営会議を行うよりもリアルタイムで売り上げ状況を見た方が危機感をもって仕事を行うことができます。また、総務部門においては電球交換などの庶務的な業務ではなく、工場全体の経費削減のために必要な資材と不必要な資材の仕入れを素早く見分けて余分な在庫を持たないといったことができるのかが重要です。

事務職の目標設定が重要視される理由

事務職の目標設定が重要視される理由は業務効率化や、事務職全体の企画能力の向上、成果主義の導入など環境変化にあります。なぜなら、事務職にも成果を求められる時代が到来しているためです。

営業職や設計開発、生産技術といったエンジニアや物を売買する職種では成果による評価が当たり前であり、目標設定などを行うことは当たり前に行われてきた企業が多いです。

一方で、事務職に関しては成果という目に見えるものがない状態のため、厳密な評価をすることが難しかったのです。

他の部門が厳しく査定される中で事務職だけ従来の年功的な処遇では他部門からの批判が起こる可能性もあり、事務職の目標設定が重要視されています。

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事務職の目標設定の評価ポイント

事務職の目標設定の評価ポイントとして、仕事の中で数値化できるものは数値化するようにすることが重要です。

なぜなら、具体的な数値がなければ評価をすることが難しいためです。例えば、定期的に行われるルーチンワークがあり、年に12回ある中で何回ミスがなければ優秀な人材と言えるのかなどを基準とするのが良いでしょう。

また、反対に事務職の中でも企画系業務などルーチンワーク以外に挑戦して成果が見えるものを評価することも良い方法です。

社員が自発的にモチベーションを保つことができるような目標設定をすることが望ましいでしょう。

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事務職の目標設定の例文

「事務職ではどのような目標設定をすることが良いのだろうか」と気になりませんか。事務職の目標設定の例として、以下の例があります。

・経理
・総務
・人事
・社内SE

それぞれについて解説します。

経理

【例文1】
決算業務を円滑化するために、週に１度の仕訳入力チェックを必ず行い決算月の残業時間を40時間から20時間に短縮する。

【例文2】
経理部の社員の仕事知識を向上させるため、全員で簿記2級資格を取得する。また、挑戦できる社員は税理士試験の合格のために１科目ずつ受験していく。

【例文3】
社員の出張費清算などを的確に処理する。

【例文4】
日々の仕訳業務について入力を失敗しないようにし、月に3件ほど報告されているミスをゼロ件にする。

【例文5】
経理業務の中でも財務業務ができるように、自主勉強を行う

総務

【例文1】
毎朝工場を巡回して、工場の中での困りごとを解決する。

【例文2】
会社内で必要な備品について、コストダウンのために安く卸してくれる業者を探し、大量仕入れを行うことで値引きを依頼する。

【例文3】
従業員が仕事上困っていることを調査するためにアンケートを2ヵ月に１度行い、改善案を出して改善する。

【例文4】
総務課の従業員のスキルアップのため、社会保険労務士の資格受験など、総務人事体制構築のための勉強を行う。

【例文5】
経営会議など主要会議に参加することで経営状況を意識した総務業務を行えるようになる。

人事

【例文1】
毎月ルーチンワークとして行っている給与計算においてミスを1件もなくす。

【例文2】
人材採用において採用予定部署とのコミュニケーションをしっかりと行い、求められる人材像について擦り合わせを行い、採用ミスをなくす。また、経営陣の求める人材像と現場における人材像をしっかりと合わせる。

【例文3】
労働災害件数を把握し、労災ゼロを達成するために現場各部署と総務部と連携を取り、ゼロ災害達成を目指す。また、労災が発生してしまった部署とは特に連絡を取り合うようにして、再発防止策をしっかりと促すようにする。

【例文4】
人事部全体として業務内容を把握し、年末調整業務や給与計算などのルーチンワークとそれ以外の制度改革などの企画業務の担当者を分ける。特に制度企画に関しては担当者にしっかりとコミットメントしてもらえる体制を作り、考える仕事の割合を増加させる。

【例文5】
パワーハラスメント対策として研修会を行う。また、仮に訴訟移行した場合に会社側として行うべき対策や防止策などについてしっかりと対応策を立てる。

社内SE

【例文1】
パソコンのOSが変更になるため、納期を厳守してパソコン入れ替えを行う。

【例文2】
製造現場から要求されているシステムの運用を具体化して、企画室に提出する。

【例文3】
定時内に仕事を終えることが出来るように、従業員に対して簡単なセットアップやパソコンの修復を行えるマニュアルを制作し配布する。

【例文4】
毎月ある問い合わせ業務を減らすために、従業員に対してIT教育を行う。

【例文5】
会社内パソコンで勝手にインターネットサイトを見て、ウイルスに感染するといった事態が頻発しているため、啓発を行う。

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事務職の人事考課と人事評価はどう切り分ければいい

人事考課は社員の給料などを決定する重要な評価であり、人事評価は給与などよりも社員の成長のために記録する評価です。そのため、社員に成長を促すための人事評価として目標設定は行いましょう。

人事評価として公開できる評価で運用し、社員の給与などを確定させる重要評価は非公開で運用することで切り分けましょう。

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まとめ

今回は事務職の目標設定の例について解説させて頂きました。

特に注目して頂きたいのは、事務職に関しても営業職や技術職と同じく成果を求める風潮が出てきていることです。従来の事務職は本社部門であり、企業の生産性とは直接関係がないと考えている企業もありましたが、事務職も成果を求められるようになってきています。

事務職の生産性をアップさせ、目標到達のために努力できるような目標を掲げてもらうことが重要です。また、評価においては出来る限り数値で表せるものを評価しましょう。

数値化できない仕事が多いことも事実ですが、少しずつ行うことで効果が出ます。

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HRコラム編集部

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