コンピテンシー評価の設定方法は？目標設定や評価項目の具体例・サンプル付きで詳しく解説

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コンピテンシー評価は行動特性を評価する手法ですが、どのように設定していけばよいかわからない人もいるのではないでしょうか。コンピテンシー評価はどのように評価設定を作るかどうかで成果につながるかどうかが分かれます。

本記事では、コンピテンシー評価とは何か、評価の具体的なサンプル例まで紹介します。コンピテンシー評価の導入をご検討の方はぜひ参考にしてください。

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、会社の中でも優秀な業績を残している社員の行動特性をベースに、従業員の評価基準を作成する評価方法です。

会社の中で優秀な業績を残している社員がどのような行動をとっているか、考え方、コミュニケーション手法などから、成果につながる要素を分析し、会社での目標に落とし込みます。

コンピテンシー評価は人材育成の指標を作成する際や、人材配置を検討する際、人事評価の根拠として活用される指標です。主観的になりがちな要素を客観的な評価できる点がメリットで、評価指標として社員が納得感を得やすくなっています。

その反面、コンピテンシー評価の評価モデルを見つけ、行動指標を具体化する際の手間が大きく、変化させにくい点がデメリットです。

コンピテンシー評価の作成手順

コンピテンシー評価は、具体的に以下のような手順で作成を進めていきます。

・モデルからコンピテンシーの検討
・評価項目や目標の設定
・コンピテンシーディクショナリーからモデルの行動特性をリスト化する
・すり合わせを行うなど
・会社のビジョンや理念とすり合わせる
・詳細な段階を決定する
・評価シートを運用し、見直しをおこなう

手順がたくさんありますが、それぞれ丁寧に検討し、進めていくことが重要です。

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評価モデル設定の手順

評価モデルをどのように設定するかどうかは、コンピテンシー評価の成否を分ける重要な指標です。大まかに理想型モデル・実在型モデル・ハイブリッド型モデルなどのパターンがあります。

それぞれのパターンの特徴や設定方法について解説します。

理想型モデル

理想型モデルとは、会社側で求める人材の理想のモデルを設定し、コンピテンシー評価に落とし込む方法です。

会社が求めるをわかりやすく設定できますが、現実とかけ離れてしまうリスクがあります。

実在型モデル

実在型モデルは、社内にいる優秀な人材をモデルにする手法です。

コンピテンシー評価設定時には、どのような成果が上がるかイメージしやすく、行動が明確になりやすいため、社員の納得感を得やすくなっています。ただし、予測以上のモデルを作成しにくい点がデメリットです。

ハイブリッド型モデル

理想型モデルと実在型モデルの両方を組み合わせたモデルです。

実在の社員をベースとしながら、そこからよりよいモデルになるにはどのような要素が必要かという観点から、要素を追加します。

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評価項目作成のポイント

コンピテンシー評価項目を決める際には、以下の点を押さえることが大切です。

・アクションや目標達成
・支援と人的サービス
・インパクトと影響力
・マネジメント領域
・認知領域
・個人の効果性

これらの要素は一例に過ぎませんが、これらの要素を踏まえて、評価項目を作成すると、抽象的になりがちな評価指標を具体的かつ納得しやすい評価項目の作成ができます。

それぞれの要素について解説します。

アクションや目標達成

行動評価を決める際には、どのようなアクションを取ったか、その結果どのような目標を達成できたかどうかが重要です。

「課題に対してどのような姿勢で取り組んだか」「具体的な行動内容はどうか」などの要素を入れると、社員の行動が目に見える形で判断しやすくなります。ただし、成果ばかりを重視すると、「結果さえ出せばよい」となりかねない点に注意が必要です。

支援と人的サービス

社内外のコミュニケーションの指標は、直接的な成果に直結するとは限りませんが、会社全体として成果を出すために重要な指標です。

「メール返信の速さ」「コミュニケーションで結論から先に伝えられているか」などの指標が考えられます。また、このような指標はバックオフィスのような、非生産部門の社員を適切に評価するうえで、欠かせない指標といえます。

インパクトと影響力

会社にどのような影響力を発揮したのかという点も評価項目に入ります。

例えば、「社内会議でのプレゼンは顧客の印象に残せる内容だったか」「会議での発言頻度や内容」などの指標が挙げられます。

これらの行動を定めておくことで、社員に直接成果に関わらないが、全体に関わる特定の行動を促しやすくなるのが特徴です。

マネジメント領域

リーダーシップを促す指標としては、リーダーやチームメンバーなどそれぞれのポジションでのコミュニケーションの取り方や、他者育成や指導などに関する評価項目です。

「上司との関わりで問題解決が促せたか」「部下の悩みや課題を適切に聞く姿勢があるか」などを評価します。ただし、具体的な行動指標は会社ごとに重要視しているリーダーシップの考え方で、評価項目は変わります。

認知領域

認知領域は、物事をどのように捉えているかを評価する指標です。

分析思考や概念的思考、技術や専門性などの要素を評価の対象にします。

例えば、客観的に物事を捉えられるかは、ものづくりに関わる人やエンジニアなどに重要な指標です。「データに基づいて、判断しているか」「専門知識を高め、高度な判断ができているか」などが評価の対象になります。

個人の効果性

人間性は抽象的になりがちですが、どのような社員を評価するか、会社としてメッセージを打ち出しやすい指標です。

「成果が思うように出せない場合でも、行動に影響はないか」「スケジュールや行動の自己管理ができているか」「トラブルがあっても柔軟に対応できるか」「企業理念を理解し、行動に落とし込めているか」などが評価の対象となります。

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コンピテンシー評価の評価項目サンプル

コンピテンシー評価を人事評価に落とし込む際には、以下3つの要素から考えることが大切です。

・評価項目
・評価軸
・評価基準

ここでは、どのような評価項目を作成するのか、具体的に1つ例を挙げて説明します。

評価項目

評価項目は、上記で紹介したような項目から求める要素を抽出します。上記で紹介したような評価項目を設定し、それぞれに評価軸と評価基準と決めていきましょう。

上記で紹介した以外の項目を追加しても構いません。ここでは「マネジメント領域」にスポットを当てて解説します。

評価軸

評価項目に対して、どのような行動を評価の対象にするのかという評価軸を設定します。「マネジメント領域」を例に挙げると、以下の評価例が挙げられます。

・部下や後輩への指導：指導の際に答えを教えるのではなく、部下に考えさせる問いかけができているか
・権限委譲：部下に対して、仕事を割り振る際、業務の進め方まで部下に任せられているか
・公平性：部下に対して、個人の感情ではなく、企業内のルールに基づいて公平な対応ができているか

評価軸ではこのような点を大まかに決めていきます。

評価基準

評価基準は、上記で決めた評価項目や軸に対して、どの程度できているのかを決めるものです。大まかには共有基準と個別基準に分けられます。

共有基準とは会社全体で設定する基準です。公正かつ公平な評価ができますが、一部の社員には当てはまらない評価基準が出てしまう場合があります。

個別基準とは、共通基準で評価できない場合に有効で個別に評価基準を設ける基準です。バックオフィス業務など、数字化しにくい場合に特に効果を発揮しやすくなります。

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コンピテンシー評価作成時の注意点

コンピテンシー評価を作成する際には、以下の点に注意しましょう。注意点を守らなければ、コンピテンシー評価で思うような成果につながらないケースがあります。

具体性を持たせられるかどうかが重要

コンピテンシー評価を導入する際には、具体性かつ客観的な指標にできるかどうかが重要です。

具体的であれば、社員もどのような行動や考え方をすればよいかを明確にでき、成長につながる行動を起こしやすくなります。

ブラッシュアップが大切

コンピテンシー評価は運用して終わりではなく、定期的なブラッシュアップが必要です。会社や社会情勢の変化により、コンピテンシーが機能しなくなる可能性もあります。

また、コンピテンシーの評価項目や軸、基準が適切かどうかの見直しも重要です。

コンピテンシー評価は導入して終わりではなく、終わった後の見直しや修正まで視野に入れる必要があります。

長期的に運用する

コンピテンシー評価は、導入から成果が出るまでに一定の時間が必要です。

コンピテンシー評価の基準の背景を理解し、社員の思考や行動が変わるまでには一定の時間が必要になります。

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まとめ

コンピテンシー評価を導入し、成果を出すためには、適切な評価項目や評価軸の設定が重要です。これらの点を丁寧に設定していくことで、コンピテンシー評価を導入して成果を出すことにつながります。

コンピテンシー評価の導入をご検討の際には、360度評価の導入も合わせてご検討ください。360度評価は1人の社員に対して複数人の視点から評価する方法で、主観的になる可能性がある行動評価の客観性をより高めて評価するのに役立ちます。

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HRコラム編集部

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