成功する360度評価制度導入と、社内展開の方法

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「360度評価を導入したいけれど、どうすれば成功できるのだろうか」
「360度評価の社内展開が難しい。どう展開すれば良いのだろうか」
評価制度の導入方法で、他社がどんな風に展開しているのかが具体的に分からず、どう導入したらよいか、展開するのが良いのか不安になりますよね。
今回は、360度評価の導入と、社内展開について解説します。
360度評価の導入と社内展開の具体的な方法を知りたいという人事の方は最後まで読んでくださいね。

【重要！】360度評価制度を導入展開する目的は、社員の育成

360度評価制度を導入展開する目的は、社員の育成です。
目的なく導入と社内展開を行っても、経営陣や社員の同意が得られず、なかなか導入が難しくなります。
何のために導入して、社内制度を展開するのか目的を明確にしておきましょう。

評価によって給与を変えるのは避けよう

360度評価を導入するにあたっては給与と評価の結果を連動させることは避けるようにしましょう。
理由として、360度評価は上司の評価を部下が行い、部下も上司を評価するためです。
評価が給与に連動してしまうと、部下の機嫌を上司がとってしまったり、本末転倒なことが起こる可能性が高いです。
評価によって給与を変えることは避けるようにしましょう。

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360度評価制度を導入する前にやるべき調整

「360度評価を導入する前段階で必要なことはなんだろうか」と悩んでいませんか。
360度評価を展開するにあたっては、部下が上司を評価するということで、管理職の反発が予想されます。
管理職の反発を避けるという意味では、経営者との合意をしっかりととっておくようにしましょう。
経営者の合意を先に取り付けることで、管理職に対して「会社としての決定事項である」ということを伝えるようにしましょう。
同時に、必ず労働者代表・労働組合に理解を得るようにしておきましょう。

経営者と人事部間での水面下での合意

経営者と人事部の間で、制度の導入については水面下で合意するようにしておきましょう。
仮に社員の意見を聴取して反対が多かったとしても、導入する方向で話を進めないと社内展開に支障が出るためです。
経営者から同意を得て、必ず実施するという方向性を決めた上で、社員の意見を聴取するようにしてください。
社員の意見を聞いて反対が多かったから中止する、というスタンスだと導入することが難しいといえます。

労働者代表・組合との折衝

労働者の代表または労働組合との折衝を行うようにしましょう。
労働組合に評価制度の導入を反対されてしまうと、評価制度の導入が遅くなる可能性が高いです。
管理職は経営者同意があれば納得せざるを得ないのに対して、労働組合は会社の代表のため、芯から納得を得ないと同意してもらえない可能性が高いといえます。
少しずつ組合の役員と交渉を重ねて、評価制度の導入に理解を示してもらうようにしましょう。

360度評価の導入に関しては、管理職への配慮を必ず行おう

360度評価を行う場合、管理職への配慮として、導入の前段階で評価者研修を行ったり、社員の育成が目的であると伝えるようにしましょう。
360度評価を導入すると、従来型の評価制度ではないため、管理職が自分の評価が下がるのではないかと危惧することも多いです。
あくまでも評価を給与に反映させるのではなく、社員の育成が目的であると周知徹底していくようにしましょう。

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評価制度展開までに必要な４ＳＴＥＰ

「評価制度展開までには何をしたら良いの」と悩んでいる人事の方は多いです。
評価制度を展開するまでに大切なことは、社員に対して周知徹底をすることです。
導入のゴーサインが経営者から降りたら、すぐに管理職など上の役職から順番に情報を落としていきましょう。
導入から展開まではスピードが命なので、導入が決まったらすぐに動けるようにしましょう。

→360度評価のメリット・デメリットを理解して360度評価導入と社内展開を成功に導く
「失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」

ＳＴＥＰ１　 管理監督者に対する説明会開催

管理監督者に対する説明会を開催しましょう。
管理職に対して360度評価の導入が決定されたため、360度評価を実施する説明と、360度評価の展開をするにあたって、管理職に求める役割を説明するようにしましょう。
部下の育成が目的とする場合には、将来、どんな上司になって欲しいかなどをイメージして評価するようにして欲しいなど、会社からの管理職に対する要望も合わせて伝えます。

ＳＴＥＰ２　 一般社員に対する説明開催

管理職に対して説明会を開催したら、一般社員に対する説明会を開催します。
これからは一般社員も上司を評価するようになる、と伝えましょう。
評価をしていくことで自分自身も仕事上、どのように成長すれば良いのかなどを理解するために360度評価してほしいといった要望を伝えるようにしましょう。

ＳＴＥＰ３　 試験的な運用開始

360度評価の評価シートを配布して、まずは試験的な運用をスタートさせます。
試みの期間として最初の１回目は評価などに反映させるのではなく、評価制度のスタート前に試験的な運用をします。
１回目から評価に反映させるのではなく、練習として初回を設けます。
２回目以降からが本格的な運用になることを伝えて、まずは社員の自主性に任せて一回目は運用します。

ＳＴＥＰ４　 評価を人事評価に反映させる

試験的な運用を終えたら、評価を人事評価に反映させるようにします。
給与には反映しないようにして、会社が望んでいる評価の付け方をしているかを必ずチェックするようにしてください。
特に注意するべき点として、極端に良い評価と悪い評価が偏っている部署がないかをチェックするようにしてください。
社員の人数が多いと骨の折れる作業ですが、極端な評価がついている部署は上司と部下の双方の状態に何か問題があることもあります。
必ず評価がうまく運用できているかは確認してください。

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評価を展開したら、必ずフィードバックを行おう

評価を展開したら、必ずフィードバックを行うようにしてください。
最も良くないのは評価を実施したにも関わらず、人事が何の動きもしないことです。
評価の結果を受けて会社として改善すべき点が見えたら10のうち1でもいいので、改善する動きを見せるようにしてください。
社員の成長のために人事として出来ることを考えて、評価を有効に活用しましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。