目標管理制度（MBO）とは？評価の方法、運用やOKRとの違いについても徹底解説！

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現在、多くの企業で導入されている人事制度の1つに「目標管理制度（MBO）」があります。
MBOとは「Management by Objectives」の略で、マネジメントの分野で近年脚光を浴びている経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した概念です。

目標管理制度では、まず従業員に自ら目標を設定させ、目標が適正かどうかを上司と相談します。
適正と判断された場合、従業員は目標を達成するための活動を自己統制しながら進めていきます。
この目標達成に向けた活動を支援する制度が、目標管理制度です。

今後、目標管理制度を導入する企業はさらに増加すると予想されます。
そこで今回は、目標管理制度が持つメリットとデメリットについてご紹介します。

目標管理(MBO)とは？人事管理の世界における目標管理制度の重要性と普及の背景

人事の世界において目標管理(MBO)とは、目標管理型の人事制度のことを指します。
リモートワークに移行したことでより重要性が増したといえます。
リモートワークの状況では成果物でしか評価をできない可能性が高いためです。
会社に出勤している状態であれば部下の言動などからモチベーションなども推測できますが、リモートワークにおいては部下の態度などもわからないため、成果型のMBO(目標管理)は非常に重要となってきます。

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目標管理(MBO)とOKRの違いとは？

目標管理(MBO)とOKRの違いとして、目標管理(MBO)はOKRよりも数値管理が厳格であるという点が挙げられます。
目標管理(MBO)は成果をあげられたかどうかをしっかりと確認する制度となっているためです。
OKRは厳しく数値管理されないという側面があるのに対して目標管理(MBO)は数値管理が厳しくしかも給与に結びつく人事評価にも影響することが多いです。

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目標管理制度(MBO)の適切な運用方法

「目標管理制度(MBO)の適切な運用方法とは何か」と気になっていませんか。
具体的には、以下のような運用方法があります。
・目標設定を行う
・組織目標を勘案しながら個人目標を上司と部下双方で設定
・目標達成の基準と上司と部下で最終確認
・目標管理(MBO)に基づき行動開始
・部下は上司から継続的な成果計測を受ける
・定期的な面談と評価を行いフォローしていく
それぞれについて解説します。

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目標設定を行う

目標管理制度(MBO)では必ず組織としての目標を設定するようにしましょう。
組織としての目標設定がなされていないと評価制度を進めていくうちに大目的から外れていく可能性が高くなるためです。
また、目標管理(MBO)においては組織目標から個人目標を割り振っていくため根幹がしっかりとしていないと個人も目標達成ができません。

組織目標を勘案しながら個人目標を上司と部下双方で設定

組織目標を勘案しながら個人目標を上司と部下双方で設定するようにしましょう。
組織目標から個人目標へ割り振り達成度合いで最終評価をする必要性があるためです。
必ず組織目標から個人目標を割り出すようにしましょう。

目標達成の基準を上司と部下で最終確認

目標達成の基準を上司と部下で最終確認するようにしましょう。
擦り合わせがうまくいっていないと評価途中でお互いに不満が出てくる可能性が高いためです。
特に絶対に達成してほしい数字は必ず目標設定をし書くようにしましょう。

目標管理(MBO)に基づき行動開始

目標管理(MBO)に基づき行動開始をするようにしましょう。
目標管理(MBO)をせっかく設定しても実務の妨げになってはいけません。
出来るだけ早期に目標達成のために行動するようにしましょう。

部下は上司から継続的な成果計測を受ける

部下は上司から継続的な成果測定を受けるようにしましょう。
特に絶対に達成しないと評価が上がらない数字などは把握することが重要です。
評価直前で「このままいくと賞与は上がらない」などの事実を知ると大きくモチベーションを下げる可能性があるためです。
必ず継続的な成果測定を実施するようにしましょう。

定期的な面談と評価を行いフォローしていく

定期的な面談と評価を行いフォローを実施していきましょう。
賞与査定の前や昇給査定前だけ評価面談を実施するなど、本来の趣旨から外れた運用をされないように運用開始前に月1回などの回数を定めるようにしましょう。
定期的なフォローが安心感を生み目標達成に向けて動く原動力となるためです。
必ず定期的なフィードバックを行うようにしましょう。

【目標管理制度のメリット1】モチベーションの向上

目標管理制度は自分で達成過程を管理しながら目標を達成し、自分で評価をしていく、非常に自主性の高い制度です。

設定する目標は会社自体の目標ともリンクするため、個人の目標を達成することにより、会社の経営目標や部門目標の達成に貢献できる仕組みとなっています。
各従業員が定めた目標を達成すれば、経営目標や部門目標も達成に近づくため、企業業績の拡大につながります。

また、目標管理制度は従業員の業務への自発的な参加と経営への参加意識を高める制度であるため、従業員のモチベーションや意欲の向上も大いに促進されます。

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【目標管理度のメリット2】従業員の能力を引き出す

目標管理制度の目標を定める際は、簡単すぎず難しすぎない程度の目標を設定することがポイントです。

「通常の業務方法では達成することは難しいけれど、少し創意工夫を行えば達成できる」程度の目標を設定しましょう。
目標を設定することによって、従業員の能力を最大限に引き出すことができます。

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【目標管理制度で注意したい点1】

目標管理制度は、組織マネジメントのツールとして使用されることが本来の目的です。
しかし、活用方法によっては、人事考課の判断材料として用いられるただのノルマ管理ツールの1つとなってしまう恐れがあります。
これは、目標管理制度を導入している多くの企業で起こりうる問題です。

上司と相談しながら目標を決め、目標達成に向けて活動していく目標管理制度の性質上、目標達成の能否が明確です。
そのため、目標達成の能否ばかりが注目されることがあります。
さらに、目標達成の成果にばかり重点を置くことで、従業員の自主性や自己統制に基づいて達成を目指すという、目標管理制度の理想的なあり方が失われてしまいます。

気をつけたい点

目標達成の能否ばかりが注目される＝本質的な生産性向上を怠る、ということを回避するためには、会社や所属部門の目標に合った課題を踏まえて個人の目標を設定することが効果的です。

また、目標達成の成果ばかりに着目して、達成までの過程を軽視する問題については、成果そのものだけでなく、成果に結びつくプロセスも目標の1つとして設定することで回避できます。

その他、従業員が自身の目標のみに対して努力するようになり、例えば人材育成などを軽視しがちになる場合、その人の立場に応じて部下の指導に関する目標も設定するなど、臨機応変に対応しましょう。

目標管理制度は、あくまでも従業員の自主性や自己統制を尊重した上で取り組むべきものです。
従業員自身の成長と企業の発展に貢献できるように、対象者とその上司がきちんと意思確認をして取り組んでください。

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【目標管理制度で注意したい点2】

ノルマ管理制度と化してしまった目標管理制度を運用し続けると、従業員のモチベーション低下につながります。
また、自分で設定した実感がない目標では、上司や会社から押し付けられた感じが拭えません。
ノルマのような目標を達成しても達成感や満足感が得られず、従業員のモチベーションや生産性は決して上がらないでしょう。

自主的に目標を設定する目標管理制度は、従業員が達成しやすい簡単な目標を設定する傾向があります。
特に、目標管理制度が人事考課の判断材料として使用されている場合は、良い評価を得るためにこのような事態に陥りがちです。
目標管理制度を適切に使用しないと、個々のスキルアップや企業の業績アップにはつながりません。

気をつけたい点

【メリット2】でも挙げた通り、目標は難易度を設定し、「努力すれば達成できる」少し難しい程度のレベルで、従業員自身の成長と会社への貢献が同時に実現できる内容にしましょう。
また、目先の短期的なテーマではなく、中長期的に取り組んで達成までの期間を定めたものを目標に据えると効果的です。

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おわりに

目標管理制度を誤って運用すると、モチベーションの低下や会社に対する不信感を募らせることにつながります。
しかし、正しく運用すれば従業員の能力を最大限に引き出し、会社にとっても大きな利益をもたらします。
目標管理という名前から、どうしても「目標を管理する」制度と思われがちですが、本来、目標管理制度は組織マネジメントの概念です。
目標の管理をするための制度ではないことを、しっかり認識して運用しましょう。

（2021.3.17　追記）

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HRコラム編集部

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