事業構造転換と人材開発。失敗例は？

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「このまま現在のメイン事業だけでわが社は安泰なのだろうか。事業構造転換に興味がある」
「事業構造転換では人材面への影響はどんな影響があるのだろうか。成功例ばかりではなく失敗例を知りたい」
と、気になりませんか。
事業構造転換をすることによって、成功すれば衰退産業から成長産業へメイン事業を切り替えることで企業の業績が復活する可能性があります。
一方で、人材には大きな負荷をかけるため、非常にリスキーな選択肢でもあります。
この記事を読めば、事業構造転換についてと、失敗例を知ることができます。
事業構造転換をしたい、と考えている方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

事業構造転換とは？

事業構造転換とは、自社の既存のメイン事業を、他の事業に切り替えていくことを指します。
これまで精密部品を作っていたメーカーが、他の業種の製品を作ることなどが挙げられます。
事業構造転換を行うことによって、もしも現在、自社の行っている事業が斜陽産業に分類されている場合、分類を変えることで、企業の業績をアップさせることも可能です。

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事業構造転換を行うことで起こる人材への課題

「事業構造転換を行うことで起こる人材への課題はどんなものだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の課題があります。
・これまでの事業に慣れた人材がうまく動けない
・新規事業に失敗した場合、社員が自信喪失をすることもある
・既存事業で優秀だった社員を異動させることで現場から反発がある可能性も
・評価制度の整備をしなければ、社員から不満が募ることもある
それぞれについて解説します。

これまでの事業に慣れた人材がうまく動けない

これまでの事業に慣れた人材がうまく動けない可能性があります。
既存の仕事の進め方に慣れたベテラン社員にとっては新しい仕事のやり方には抵抗を感じる可能性があるためです。
かといって、いきなり若い社員に新規事業を任せることには不安があることも多く、難しい課題です。

新規事業に失敗した場合、社員が自信喪失をすることもある

新規事業に失敗した場合、社員が自信喪失をすることがあり得ます。
多くの場合、新規事業には既存事業において優秀だったメンバーを抜擢するためです。
これまで順調だっただけに、失敗を経験すると深刻な自信喪失を生むことがあり得ます。

既存事業で優秀だった社員を異動させることで現場から反発がある可能性も

事業構造転換で、新規事業を行うにあたっては、既存事業で優秀だった社員を異動させることも多いです。
過去に実績があるから新天地で活躍してほしいという想いがある人事・経営者の方も多いためです。
優秀な人材ほど各部署は手放したくないと考えるため、既存事業の社員から反発を生む可能性があります。

評価制度の整備をしなければ、社員から不満が募ることもある

評価制度の整備をしなければ、社員から不満が募ることもあり得ます。
理由として、新規事業はこれまでの事業とは違い、評価軸の設計が難しくなるためです。
新規事業で頑張っている社員からすれば「こんなに新しいことに挑戦しているのに評価が低い」、既存事業で頑張っている社員からすれば「これまで通りに仕事をしているのになぜか新規事業グループばかりがまだ成果も出していないのに評価されている」と軋轢を生む可能性があります。

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事業構造転換で起こりうる事例・失敗例

「事業構造転換で起こる失敗ってどんなものなのだろうか」と気になりませんか。
事業構造転換で起こりうる失敗事例として、以下の例があります。
・ベテラン社員に新規事業を任せたが、これまでのやり方に固執してしまう
・新規事業に成功した社員ばかりが経営陣に出世。既存事業を維持しようと努力していた社員からは不満の声が出る
・評価制度が曖昧なまま新規事業をスタート。事業の成否にかかわらず、社員には不満が残る
それぞれについて解説します。

ベテラン社員に新規事業を任せたが、これまでのやり方に固執してしまう

ベテラン社員に新規事業を任せたが、これまでのやり方に固執してしまうケースがあります。
ベテラン社員はこれまでの仕事の進め方に固執するため、結果的には事業が遅れてしまい、時代の潮流に乗れなくなってしまい、結果的に新規事業がとん挫することもあり得ます。
「これなら若手に任せておいた方がよかった」という事態も起こりかねません。

新規事業に成功した社員ばかりが経営陣に出世。既存事業を維持しようと努力していた社員からは不満の声が出る

新規事業に成功した社員ばかりが経営陣に出世してしまい、既存事業を維持しようと努力していた社員からは不満の声が出る可能性があります。
せっかく新規事業を成功させられたとしても、人材面で新規事業派閥と既存事業派閥が出てしまい、後に人事上、大きな軋轢が残ることもあり得ます。
出来るだけ公平な新規事業と、既存事業を平等に評価する必要性があります。

評価制度が曖昧なまま新規事業をスタート。事業の成否にかかわらず、社員には不満が残る

評価制度が曖昧なまま新規事業をスタートすると、事業の成否にかかわらず、社員には不満が残る可能性があります。
これまで前例がないため、評価をつけることが難しいためです。
出来るだけ新規事業をスタートさせた時点で、人材評価についての方針を固める必要性があります。

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360度評価で、適正な評価運用を行おう

事業構造転換を行う場合には、360度評価を導入して、事前に適正な評価運用を考えることが大切です。
360度評価は、上司と部下の相互評価を行う制度であり、新規事業に異動したとしても、評価方法を大きく変えずに評価の軸が作成可能なためです。
出来る限り、事業構造転換で行う新規事業を開始する前から一本軸の評価制度を導入し、社員を適正に評価する仕組みを持つようにしましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。