人生100年時代に突入。再雇用延長とシニア活性化を360度評価で実現しよう

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人事や経営者をしていると、
「人生100年時代という言葉を聞いたけれど、具体的にはどんな変化があるのだろうか」
「年金の支給開始が遅れるのに合わせて、また再雇用社員を出す必要があるのかな」
と気になっていませんか。
人生100年時代とは、厚生労働省が海外の研究結果を受けて2007年に生まれた日本の子供たちが107歳まで生きる可能性があることについて言及されていることから提唱した概念です。
人事的には年金支給が後ろ倒しになることによって、企業により長い期間の雇用を政府がお願いする制度のことを指します。
2020年段階では努力義務となっていますが、いずれ義務になる可能性が高いです。
この記事を読めば、人生100年時代に必要な人事制度について理解することができ、360度評価で対応できることが理解できます。
人生100年時代に対応する制度作成等で悩んでいる人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

【重要】人生100年時代に突入！人事も変革を迫られる

人生100年時代に突入し、日本人の寿命が伸びることによって、年金の財源が枯渇する可能性があります。
そのため、年金支給が65歳より後ろになることによって、企業がそれまで社員を支える努力義務があるという状態になります。
朝日新聞によると、70歳を超えてから年金を受け取ることができる制度が構築される可能性があると言及されています。

民間企業の雇用義務期間が伸びることになるので、制度構築をいまから考えることが必須となります。

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人生100年時代とは

厚生労働省によると、人生100年時代とは、海外の研究において、2007年に生まれた日本人の子供が、107歳まで生きる可能性が高いという日本が世界一長寿の国になるという予測から生まれた概念です。
→参考：厚生労働省　「人生100年時代」に向けて

これから日本人が少子高齢化を迎えるにあたって、教育機関や働ける期間を延長するなど、寿命にあった社会の実現を目指した概念です。

人生100年時代構想会議とは？人生100年時代の意味

厚生労働省によると、人生100年時代構想会議については、以下の点が議論されています。
・100年生きる期間を充実化させるため、幼児の教育から小中学校・高校・大学に至るまでの教育だけではなく、社会人の学び直しまで充実させる必要性がある。
・若者から高齢者まで広く活躍できる社会を作り、安心できる社会を作る
高齢者の雇用促進や、幼児教育の無償化、待機児童の解消などが議論されています。

人生100年時代の社会人基礎力

経済産業省によると、人生100年時代の社会人基礎力については、以下のことが重視されるとしています。
・何を学ぶのか
・どのように学ぶのか
・どう活躍するのか
→参考：経済産業省　産業人材政策室　人生100年時代の社会人基礎力について

何を学ぶのかについては、学校教育機関では勉強を努力し、社会人になってからは付加価値を生める人材となるために学ぶこととなっています。
どのように学ぶのかについては、多様な人たちと交流しながら学ぶこととなっています。
どう活躍するのかについては、最終的には社会にどのような価値を提供できるのかを考えることが重要とされています。

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人生100年時代に伴い、企業が行うべきこと

「様々な概念があることが分かったけれど、企業は何をしたらよいの」と気になっていませんか。
人生100年時代において企業に求められる対応は具体的には、以下の３つです。
・高齢者の雇用継続(再雇用延長)
・シニア活性化
・評価制度の整備
それぞれについて解説します。

→360度評価のメリット・デメリットを理解して人生100年時代に必要な人事制度に活かす
「失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」

高齢者の雇用継続(再雇用延長)

企業がとるべき対策として、高齢者の雇用継続があります。
厚生労働省によると、65歳から引き続き、70歳まで働けるような制度の設置を各企業にお願い(努力義務)をする方針をとっています。
→参考：厚生労働省　高年齢者の雇用

60歳から65歳までの雇用が始まったときには、対象者を企業が評価で選ぶことが出来、努力義務状態でした。
時間が経過するにつれて実質、高齢者雇用が義務化したことを鑑みると、早めに70歳まで社員を雇用できる体制を整えることが大切です。
いずれ義務化する可能性が非常に高いといえます。

シニア活性化

定年後の再雇用が延長されることによって、シニア活性化を真剣に考える必要性があります。
定年後の再雇用においては、一旦退職の形を取り、退職金を受け取ってから、1年単位で契約更新していく企業が大多数です。
また、給料も現役時代よりも下がることが多く、シニアのモチベーションを保つことが難しいといえます。
給料以外の要素でシニアにも働き甲斐のある状態を作っていく必要性があります。

評価制度の整備

シニアの評価制度に関しては、しっかりと整備する必要性があります。
給与が60％から70％に下がった状態では、なかなかモチベーションを保てず、評価制度をしっかりと整備しないとモチベーションを引き出すことが難しいためです。
給与を上げられない前提であれば、職場ではコミュニケーションの活発化を促す存在となってもらうために、現役世代を育てるアドバイザー的な役割を担ってもらい、技術継承を評価軸にするのも手です。

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60歳定年以降、給料は60％程度になるシニア社員が大多数。やる気を維持してもらうことが大切

60歳定年以降、給料が現役時代の60％程度になるシニアが大多数です。
そのため、やる気を維持してもらうことが大切となります。
特に会社内で、世代間断絶が深刻化する可能性が高くなります。
69歳までの社員が職場にいることを前提に若手を含めて慣れていくことが大切です。

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360度評価を活用し、世代間ギャップを払しょくし、シニアのモチベーションを上げよう

360度評価を活用し、世代間ギャップを払しょくし、シニアのモチベーションを上げましょう。
360度評価は上司と部下が相互で評価できる制度であり、金銭に絡む評価制度ではないため、定年後のシニアと現役世代のギャップを埋めつつ、評価をすることが可能です。
また、フィードバックを基本とするため、コミュニケーションをとる場ともなります。
自分より高齢の部下を持つことになった現役世代と、自分より年下の上司を持つことになった定年延長後のシニアのコミュニケーション活発化させることで、シニアのモチベーションをアップさせましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。