企業規模・勤続年数でも変わる退職金の相場は？

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退職金は企業の制度の中でも認知度が高く、企業の安定性を印象づけるため、退職金制度の有無を確認する求職者は少なくありません。
今回は理由や年数によって変化する退職金の相場と中小企業での導入リスクについて解説します。

企業側も知っておきたい退職金の仕組み

退職金制度の種類は「退職一時金」「退職金共済」「確定給付年金」「確定拠出年金」の主に４つで、受け取りの時期によって「退職一時金型」と「退職年金型」に分けられます。
「退職一時金と確定拠出年金」など、複数の制度を組み合わせている企業もあります。

退職一時金制度と退職年金制度

退職一時金制度は、退職時に一括で退職金を支給する制度で、それぞれの会社が独自のルールにて社内で積み立てたお金より退職金を支払います。支給は一回のみで以降は基本的に支給がありません。勤続年数に比例して高くなりますが、他に基本給や役職、人事考課などにより変動もあります。
一方、退職年金制度は、退職した従業員に支払われる企業年金ですが、受け取り方は一時金としての受け取りのほか、分割して受け取ることも可能です。
退職一時金制度、退職年金制度のうちどちらか一方のみという企業もありますが、大企業などでは併用している企業もあります。
近年では退職後、決まった金額を退職者に給付する確定給付年金から、決まった金額を拠出して積立・運用の結果に応じた金額が給付される確定拠出年金を利用する企業が増えています。

退職金と退職金共済

資金繰りが苦しい中小企業では、将来支払う退職金を積み立てていくことが困難なケースがあります。そこで外部に積み立てる「退職金共済」の仕組みが広がりました。
一般的には中小企業退職金共済を活用している企業が多くなります。
従業員ごとに掛金を設定することが可能で、掛金は全額損金として非課税になります。
掛金と年数で対処金の支給金額が決まる方式で、中小企業であっても退職金を保証することが可能になります。しかし、従業員の同意なしに掛金の金額変更が難しいため、最初の設定金額が高いと、経営が不安定な状況ではハードルは高く感じるかもしれません。

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平均的な退職金の相場とは？

平均的な退職金の相場を見ていきましょう。

会社都合と自己都合で相場は異なる

退職理由により、退職金の金額は異なります。

厚生労働省の平成30年の調査によれば、勤続20年以上かつ45歳以上の退職者の場合

定年　　　　1,983万円
会社都合　　2,156万円
自己都合　　1,519万円
早期優遇　　2,326万円

と、会社による都合での退職の場合は高くなります。

自己都合による退職での相場

自己都合による退職では退職金は減額される傾向にあります。

自己都合による退職の相場については、勤続20年以上かつ45歳以上の退職者の場合で
・大学・大学院卒（管理・事務・技術職）　1,519万円
・高校卒（管理・事務・技術職）　1,079万円
・高校卒（現業職）　　　　　　　　686万円
と、学歴、業務内容で大変大きな差が生まれます。学歴・業務内容での差は他の切り口で見てもデータに現れています。

定年退職での相場

厚生労働省の平成30年就労条件総合調査によると大学・大学院卒の定年退職者の勤続年数ごとの平均は
・勤続20〜24年　1,267万円
・勤続25〜29年　1,395万円
・勤続30〜34年　1,794万円
・勤続35年以上　2,173万円

参考：厚生労働省「退職給付（一時金・年金）の支給実態」

企業規模による違いは

中央労働委員会調べで大企業の平均は　　　
大学卒　2,289万5,000円
高校卒　1,858万9,000円

東京都産業労働局調べで中小企業の平均は
大学卒　1,118万9,000円
高校卒　1,031万4,000円（ともにモデル退職金）

となっております。

参考：りそな銀行「退職金の相場はどれくらい？大企業・中小企業、業種、勤続年数による違いも解説」

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退職一時金の平均額と相場

退職一時金は勤続年数により異なります。自己都合による退職の場合、退職一時金受給となり、最低勤続年数を3年としている企業が約半数のため、3年未満の退職を踏みとどまるケースは多いようです。

東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情(平成30年版)」によると

大学卒・自己都合退職の場合
勤続年数1年          9万円
勤続年数3年　　24万円
勤続年数5年　　44万円
勤続年数10年　122万円
勤続年数15年　230万円

参考：東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情(平成30年版)」

勤続年数が増え20年を超えると相場はずいぶんと変わります。

大学卒・自己都合退職の場合
勤続20〜24年　   780万円
勤続25〜29年　1,399万円
勤続30〜34年　2,100万円

参考：データセット情報 就労条件総合調査 / 平成30年_就労条件総合調査 退職給付（一時金・年金）の支給実態

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ケースごとに変わる計算方法

退職金の算出法は採用している計算方法によって変わります。主な計算方法を解説します。

定額制の場合

定額制とは勤続年数のみに連動して退職金の支給金額を決める方式です。基本給や会社に対する貢献度に関係なく勤続年数に応じた額が就業規則や退職金規程にて定められています。

基本給連動型の場合

基本給連動型は勤続年数と退職時の基本給、企業によっては役職も考慮に加えて決定する方法です。退職理由が加わる場合は自己都合8割で算出する企業が多いようです。

別テーブル方式の場合

別テーブル方式は、勤続年数に応じた基準額をあらかじめ設定し、役職・等級と退職理由（自己都合・会社都合）を掛け合わせたテーブル（表）を作り、計算する方法です。

退職時の基本給をもとにする点で基本給連動型と異なります。

ポイント制退職金制度の場合

退職時の基本給や勤続年数、人事考課、退職理由などをベースに、在職1年ごとのポイントを決定し、１ポイントあたりのポイント単価を掛け合わせて金額を決定する方法です。

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退職金で考えられる中小企業のリスク

規模が大きくない中小企業では退職金による支出は資金繰りの面で大きな負担であることは間違いありません。中でも、業績が思わしくない時や退職者が一時期に集中していた場合を考えてみましょう。

交渉による退職金の増額

業績が悪化した場合の退職金の支給も大きな負担になります。
それにより会社都合による退職を検討しなくてはならない場合もあります。会社都合による退職は、退職金を上乗せすることが多いのですが、対象者との面談において退職金のさらに上乗せ・増額の交渉を迫られるケースも考えられます。

採用コストの増額

採用戦略として、従業員の満足度のために、と退職金制度を導入する企業は多くありますが、将来に向けての金額の大きな備えを必要とする制度のため企業規模の小さな中小企業では長い期間、大きな負担を背負うことになります。
また、複数の退職者が一度に発生した場合や勤続年数の長い従業員が急に退職する場合、多額の現金支出が生じてしまうため企業の資金繰りに悪影響を与えることがあります。ここに加え、人員不足を補充するための採用コストが上乗せされます。

まとめ

今回は退職一時金を中心に退職金の相場について解説しました。
定年退職する従業員への慰労の気持ちを表す他、採用や企業の安定性アピールにも効果を発揮する制度です。
しかし、大きな支出要因でもあるため、最近では退職金がある企業の割合も低下傾向にあります。新規に退職金規程を設ける場合は、考えられるリスクを検討材料に入れ、就業規則・退職金規程を慎重に考えておく必要があります。外部積立の活用や、従業員も自分で資産形成を考える確定拠出年金への切り替え、併用など企業の風土・方向性に合った制度の構築が大切です。

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HRコラム編集部

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