スペシャリストとは？ゼネラリストではなくスペシャリストが求められる時代

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「スペシャリストとはどんな人材のことを指すのだろうか」
「スペシャリスト人材の育成ってどのようなことを指すのだろうか」
と気になりませんか。
スペシャリストとは、特定の職種において右に出るものがいないほど詳しい人材のことを指します。
同じ部署での勤続年数の高い人材や、特定の資格や経験がないと従事できない業務がある国家資格保有者などもスペシャリストの定義に入ってきます。
この記事を読めば、スペシャリストについて理解することができます。
スペシャリストについて気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

スペシャリストとは？意味を解説

スペシャリストとは特定の職種において長い経験を有しており、非常に高い専門性を保有している人材のことを指しています。
特定の国家資格者もスペシャリストに含まれますが、何十年も同じ業務を社内で続けており「その人に仕事を振ればすぐに特定の問題が解決する」というような人材もスペシャリストに含まれます。
スペシャリストが存在することによって、難題が解決することもあります。

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スペシャリストの対義語はゼネラリスト(ジェネラリスト)

スペシャリストの対義語はゼネラリスト(ジェネラリスト)です。
旧来の日本企業では3年や5年に一度人事異動をすることで会社内の業務を一通り経験させることが多く、会社内にスペシャリストよりもゼネラリスト(ジェネラリスト)が多いという特徴があります。
断片的に業務知識を持っており様々な部署の事情に精通している一方で特定の職種においてこれといった強みがなく課題解決能力が低い傾向にあります。

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スペシャリスト育成に注目が集まる背景

「なぜスペシャリスト社員を育成することが重要視され、注目されているの」と気になりませんか。
スペシャリスト育成に注目が集まる背景には、以下の理由があります。
・転職市場の隆盛
・成果主義への本格的な移行
それぞれについて解説します。

転職市場の隆盛

スペシャリスト教育の育成に関しては、転職市場の隆盛が背景にあります。
新卒入社した企業に定年まで勤務できる可能性が低く、若手社員だけではなくベテラン社員まで転職を検討する状態になっています。
また、年功序列の廃止や同一労働同一賃金の導入などでスペシャリストの市場価値が高まっていくため特定の職種に圧倒的な強みを持つスペシャリスト以外は生き残れなくなる可能性があります。
スペシャリストを積極的に採用するだけではなく、社員教育もゼネラリスト教育からスペシャリスト教育へ切り替えていく必要性があります。

成果主義への本格的な移行

成果主義への本格的な移行がスタートしており、スペシャリストのニーズが高まっています。
成果主義では会社に利益をもたらしたり、業務効率を改善・独自の目線で業務改革を行える人材でないと評価されにくくなるためです。
社員が生き残れるようにスペシャリストになれるようなカリキュラムを企業側は用意していく必要性があります。

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スペシャリストを採用・育成する方法

「どのようにすればスペシャリストを採用・教育することができるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の方法があります。
・職種限定採用
・ジョブローテーション制度を廃止
・階層別教育と同時に職種別教育を実施する
それぞれについて解説します。

職種限定採用

職種に特化した社員を採用する方法があります。
職種限定採用をすることによって、特定の業務に強い人材を採用できます。
また、採用段階からすでにプロフェッショナル化している人材を雇用できるため入社後の評価なども行いやすいです。

ジョブローテーション制度を廃止

ジョブローテーション制度を廃止するという方法があります。
ジョブローテーションを廃止することによって何年かに一度異動することでノウハウ蓄積が出来なくなる事態を防ぐことが可能なため有効な手段です。
旧来の日本企業では営業を3年経験したら調達や購買に人事異動させるなどのローテーションをとっていたところも少なくありません。
ノウハウが蓄積できるように10年スパンで同じ部署にいることが出来ればノウハウを築盛することができます。

階層別教育と同時に職種別教育を実施する

階層別教育と同時に職種別教育を実施するという方法があります。
一般社員向けの教育を行うと同時に、職種別に教育を施すことで特定の業務に強くなるということです。
本当のスペシャリストを作ることが可能となります。

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管理職とスペシャリストの違い

管理職とスペシャリストの違いとして、管理職は部署全体を統括する立場にあるのに対して、スペシャリストは単体で仕事を進めるという点に違いがあります。
管理職は人を動かして課題解決を考えますがスペシャリストは自分の手を動かして課題解決を行います。
管理職はマネジメントが仕事であり、スペシャリストは職務遂行が仕事ということです。
それぞれ役割に違いがあります。

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スペシャリストとコアコンピタンスの違い

スペシャリストとコアコンピタンスの違いとして、コアコンピタンスは企業の中核となる強みを指し、スペシャリストは個人の能力において優れているという違いがあります。
コアコンピタンスは企業そのものの強みであるのに対してスペシャリストは社員が持っている強みということです。
企業がコアコンピタンスを高めるためにはスペシャリスト人材を駆使して企業独自の強みを手に入れる必要性もあります。

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まとめ

今回は、スペシャリストについて解説させていただきました。
旧来の日本企業ではスペシャリストよりも社内人脈を築くために様々な部署を異動するゼネラリスト育成が重要視されていました。
特に本文中でも解説させていただいた転職市場の隆盛や成果主義の台頭によってスペシャリストの重要に注目してください。
従来のゼネラリスト型の人材育成では評価制度を刷新することも難しく、また良い人材を育てにくい状況になっていることも理解して頂けると思います。
スペシャリスト人材を採用・育成し、強い企業を目指しましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。