5段階評価とは？人事評価の基準や表現方法、例を交えて解説

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「5段階評価で社員の人事用かを付けているけれど、なんだか時代遅れな気がする」
「5段階評価がよく問題視されているけれど、何が問題なのだろうか」
5段階評価とは、社員の人事評価を決定する際に5段階で評価付けを行う手法です。
問題点として評価が中央値であるB評価に集まってしまい社員間で差が付かないなどの問題がよく取り沙汰されます。
この記事を読めば、5段階評価の有効性について知ることができ、改善行動をすることができます。
5段階評価について悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

標準的な5段階評価

標準的な5段階評価としては、以下のような評価方法があります。
・S(最も良い)、A、B、Ｃ、Ｄ(最も悪い)
・5(最も良い)、4、3、２、１(最も悪い)
評価最大値Sと5が最も良く、評価の最小値であるD、１が最も良くない評価となります。
5段階評価は評価の基本とされていることも多く、5段階で評価運用をしている企業もまだまだ多いです。

5段階評価の表現方法がすでに古くなっている可能性が高い

5段階評価の問題点として、5段階評価の表現方法がすでに古くなっている可能性が高い点にあります。
なぜなら、現在ではノーレイティングなどのランク付けをあえてしない評価運用をしている企業も出ているためです。
社員を各ランクに押しとどめるのではなく、成果ごとに評価判断をし、面談を通して行う企業が増加しています。

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5段階評価の例と評価基準

5段階評価の例と評価基準として、以下の評価基準があります。
・評価Ｓ、5
・評価Ａ、4
・評価Ｂ、3
・評価Ｃ、2
・評価Ｄ、1
それぞれについて解説します。

評価Ｓ、5

評価Ｓ、5は最高等級評価となります。
評価基準としては最も優れているという評価上、他の社員よりも模範的な仕事態度をとっており、なおかつ高い仕事成果を出せている社員が評価されます。
また、一般職層や管理職層などそれぞれの職層ごとの評価基準の中で決定されるため、いずれの職層でも求められるレベル以上の仕事をした社員が付与される評価です。
ただ、例外的に昇格前に一時的にS評価をつけて昇格しやすくするなど運用面でS評価が付くこともあり得ます。

評価Ａ、4

評価A、４は高評価の社員が与えられる評価です。
最高評価には及ばなかったが、会社の求める基準値以上の仕事上の成果が確認されているとこの評価になることがあります。
会社の求める基準以上の成果は出せたが、会社の求める勤務態度ではなかったなど、少し欠点があるとA評価となります。

評価Ｂ、3

評価B、３は最も評価される人数が多くなる中間評価の等級です。
なぜなら、評価B、３であれば社員の待遇は良くも悪くもならないためです。
ランク制度をとっている中で中間評価は最もつけやすい評価です。

評価Ｃ、2

評価C、２は会社の求める基準に達しない場合につけられる評価です。
場合によっては評価Cがつけば、降格や昇給の対象外になる可能性もあります。
評価Cは標準以下の評価となります。

評価Ｄ、1

評価D、１は、最も低い評価となります。
休職中の社員や、事情があって職務を離れることになった社員に付けられることも多い評価です。
場合によっては降格や昇給対象外となるなど、つけるとキャリア形成に大きなダメージの出る評価で特殊事情がなければ付きにくい評価といえます。

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5段階評価のメリット

「5段階評価のメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
5段階評価のメリットとして、以下のメリットがあります。
・評価者にプレッシャーがない
・評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある
それぞれについて解説します。

評価者にプレッシャーがない

5段階評価では評価者にプレッシャーがないことがメリットとなります。
なぜなら、B評価や3などの中間評価が存在するためです。
中間評価は社員の待遇などに大きな影響が出ないため、つけやすいのです。
精神的なプレッシャーが低くなります。

評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある

評価をつける側だけではなく、評価される側にとっては普通評価という逃げ道があるのが5段階評価のメリットです。
良くも悪くもない評価を貰えれば大きな影響はないためです。
中間評価が存在することによって、自分たちの生活に大きな影響が出ません。

5段階評価法のデメリット

「5段階評価法のデメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
5段階評価法のデメリットとして、以下のデメリットがあります。
・評価が中央値3やＢ評価に集中する
・5段階評価では評価しきれないケース
それぞれについて解説します。

評価が中央値3やＢ評価に集中する

評価が中央値３やB評価に集中することが5段階評価のデメリットです。
なぜなら、せっかく評価制度を導入しているのに差が付かないためです。
中央値ばかりに評価が集まれば、最終的には評価制度が機能しなくなります。

5段階評価では評価しきれないケース

5段階評価では評価しきれないケースがあります。
なぜなら、5段階評価よりも上の評価や下の評価が存在しないためです。
最高評価よりも良い仕事をした社員を評価できず、最低評価よりを下回る成果の社員を評価することも難しくなります。

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5段階評価法を改善する方法

「5段階評価法を改善する方法はないのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の方法があります。
・中央値をなくす
・職種ごとに評価基準を作る
それぞれについて解説します。

中央値をなくす

5段階評価を改善する方法として、中央値をなくすという方法があります。
評価B、３をなくすことによって、出来る社員と出来ない社員にしっかりと別れることが可能となるためです。
つまり、良い評価の社員と悪い社員の評価をはっきりさせるということです。
管理職にとっては中間評価が存在しないことで、いままでより細かく評価付けを行う同期になります。
また、評価される社員にとっては逃げ道である評価Bや３がなくなることによって、より評価を高めようと意欲的に仕事をする可能性があります。
中間評価をなくすことで管理職と評価される一般社員双方が引き締められます。

職種ごとに評価基準を作る

職種ごとに評価基準を作ることで、5段階評価を改善することが可能です。
なぜなら、職種ごとに評価基準を決定すれば中間評価ばかりによらない可能性があるためです。
全職種を統一の基準で評価しようとすると、評価しきれない部分が出てくるため、中央値に評価が集まることになる可能性があります。
職種ごとにしっかりと評価基準を作れば、評価を精査することが可能です。

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まとめ

今回は、5段階評価について解説しました。
5段階評価を採用している企業はまだまだ多いですが、ノーレイティングなど社員をランク付けしないことで評価を行っている企業も増加しています。
5段階評価では、以下のようなメリットがあります。
・評価者にプレッシャーがない
・評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある
5段階評価では、以下のようなデメリットがあります。
・評価が中央値3やＢ評価に集中する
・5段階評価では評価しきれないケース
5段階評価の改善策としては中間評価をなくすことや、職種ごとに評価基準を作るといった対応策があります。
5段階評価でのメリットとデメリットを踏まえて、どのような評価が自社に適しているかを考えるようにしましょう。

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HRコラム編集部

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