会社で意味が変わるプロパー社員とは？意味や起きうる問題、改善策

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プロパー社員は会社によって使い方に違いがある言葉です。そのため、どのような意味で使われているのか、確認して使う必要があります。
また、プロパー社員とそうではない社員の間で問題を抱えている会社もあるでしょう。
今回はプロパー社員とはどのような言葉なのか、一般的な使われ方を紹介しつつ、プロパー社員とそうではない社員の間に起こりがちな問題や解決方法を紹介します。

プロパー社員とは

プロパーとは、「正規の」「本来の」を意味する言葉です。正社員という意味で認識として概ね間違っていないこと多いですが、細かいニュアンスは会社によって異なります。実際に使われる場合、その定義は大まかに3つに分かれます。
・新卒からいる生え抜き社員：転職社員と対比して使う
・正社員：派遣社員と対比して使う
・自社の社員：外注スタッフを区分けする
プロパー社員は会社によって、プロパー社員がどこまでの範囲を示すのか、使われ方が違う言葉です。
どのような意味で、プロパー社員という言葉が使われているかは、実際の使い方から判断する必要があります。
プロパー社員という言葉を、会社の外で使う場合、認識のずれによる問題が生じることがあり、会社の外で使う場合には、意味が伝わるかどうか注意が必要な言葉でしょう。
会社でプロパー社員という用語を使う場合には、その定義を定めておくと、社員の混乱を防げます。

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プロパー社員が問題になるケース

プロパー社員は意味の違いはあれど、そうではない社員と比べると、会社に長く勤めている傾向にあります。逆にそうではない社員は社歴が浅い傾向にあり、考え方に違いが生じます。
その結果、プロパー社員とそれ以外の社員で問題が生じることもあるでしょう。ここではプロパー社員とそうではない社員の間にどのような問題が生じるのか、解説します。

プロパー社員とそうではない社員と関係が築けない

プロパー社員とそうではない社員は、文化が異なるため、関係が築けない場合があります。
会社によってどのような認識の問題があるかは異なりますが、特にプロパー社員との文化の違いを感じる場合、考えられる要因としては以下のものがあるでしょう。
・別の職場経験から視野の狭さを感じる
・プロパー社員が会社の利益ばかりを考えすぎている
このような場合には、プロパー社員ではない社員がプロパー社員と関係を築けずに、問題が生じることがあります。

給料など待遇面での差異があり、不満を持ちやすい

給与体系によっては、プロパー社員とそうではない社員に待遇面の格差が生じ不満を感じてしまう場合があります。
プロパー社員は会社に長く勤めており、研修なども受けているため、そうではない社員と比べると、持っている情報量や経験が多いことはあるでしょう。
しかし、プロパーではない社員と、プロパー社員が同じ仕事をしているにもかかわらず、給料が違うというケースは珍しくありません。そのような場合に、プロパー社員ではない社員が不満に持つことがあります。
特に年功序列の給料制度の場合、同一労働であっても待遇面での差異が生じやすく、不満の原因になりやすいでしょう。

会社が閉鎖的で思うように働けない

プロパー社員は、会社での勤続年数が長い傾向にあり、同僚との関係が作れている場合があります。場合によっては社内やチーム内で派閥ができ、セクショナリズムに陥っていることもあるかもしれません。
閉鎖的で入り込めない場合プロパー社員でない社員と、コミュニケーションがうまく取れず業務上支障が出る可能性があります。

プロパー社員との格差を埋めるには

プロパー社員とそうではない社員に格差があると、業務に支障がでてしまうことも多いでしょう。そのため、格差が生じないよう、対策を取ることが大切です。
・人事制度の見直し
・社内コミュニケーションを活性化する
・人材の流動性を高める
これらの対策を取ることで、プロパー社員との格差の解消につながるだけではなく、業務効率の改善にもつながるでしょう。
次で詳しく解説します。

人事制度の見直し

人事制度や給与体系で、プロパー社員とそうではない社員に差ができてしまう場合、そうではない社員に不満が溜まりやすくなります。
2021年の働き方改革関連法の施行により、同一労働同一賃金の考え方が広まったことで、プロパー社員とそうではない社員で差別的な取り扱いが禁止されました。
また、社員がどのように感じているのか調査することも、制度改正のためには大切です。組織診断を行うことで、会社の課題を客観視でき、何を改善するべきなのか、判断しやすくなります。
しかし、給料体系の整備や人事制度の設計は簡単ではありません。自社の社員だけで制度を設計しようとすると、失敗する可能性があるため、プロに相談するとよいでしょう。

社内コミュニケーションを活性化する

社内コミュニケーションを活性化させ、風通しのよい組織を作ることも大切です。具体的な手法はさまざまですが、例えば以下の方法があるでしょう。
・福利厚生での社員旅行
・社内SNSの導入
・異なる部署間での意見交換
・360度調査の活用
360度調査とは、社員1人に対して部下や同僚など含めた複数人で評価をする手法です。双方で評価しあうため、社員の相互理解も進みやすくなります。
このような制度を導入すると、社員の相互理解が進み、コミュニケーションの問題の解消に役立つでしょう。
ただし、これらの制度をただ導入するだけではうまくいきません。制度の導入だけではなく、その運用体制を整え、定期的に見直しを行うことが、制度改正のためには重要です。
社員が制度を利用できているか、意図した利用方法になっているか、状況を客観的に分析し、必要に応じて制度の改正をする必要があります。

人材の流動性を高める

人材の流動性を高めると、閉鎖的になりにくく、プロパー社員とそうではない社員でのコミュニケーションの課題が解決しやすくなります。具体的には定期的な部署変更や異動などの方法があるでしょう。
また、流動化することで、コミュニケーションの活性化ができるだけではなく、仕事の属人化を防ぐためにも効果的です。
流動性を高めるデメリットとしては、人材が流出する可能性が高まることが挙げられます。しかし、人材が流出することは必ずしもデメリットとはいえません。
組織の中で退職する人があまりに少ない場合、新卒採用が難しくなります。その結果、セクショナリズムの蔓延や仕事の属人化を招きやすくなるのです。
プロパー社員とそうではない社員で問題が生じている場合には、人材の流動性を高めることは解決策の一つになるでしょう。

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まとめ

プロパー社員とは、正社員を意味することが多いですが、会社によってどのように区分けするのかに大きな違いがあります。社内で使う場合は問題ありませんが、社外で使う場合には、会社によって言葉の認識に違いが生じることがあるため、注意して使うようにしましょう。
また、プロパー社員とそうではない社員の間に問題が生じることもあります。コミュニケーションが取りにくく、業務に支障が出ることもあるため、改善が必要な問題です。
「組織診断」は、プロパー社員とそうではない社員の不満がどこにあるのか、会社内の組織の課題を見つけ出すのに役立ちます。
https://www.cbase.co.jp/organization_survey/
プロパー社員とそうではない社員での格差が生じるのは、それぞれの社員の相互理解が進んでいないことも原因として考えられるでしょう。「CBASE 360」は社員を複数の目線で評価することで、客観的な評価が可能になり、そのような格差の解消にも効果的です。
https://www.cbase.co.jp/lp/360_feedback/
プロパー社員とそうではない社員で格差が生じている場合には、これらのツールの導入をぜひご検討ください。

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HRコラム編集部

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