変わる人事評価制度。成果主義への対応と360度評価の重要性

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人事や経営者をしていると、
「人事評価制度を変えないといけないが、どうすればいいか分からない」
「成果主義の人事評価制度に移行するにあたって、どうすれば良いのだろうか」
と、人事評価制度について悩んでしまいませんか。
人事評価制度はこれまではある程度の年功序列を保ちつつ、成果主義の制度と混在している状態でした。
しかし、これからは企業が生き残りをかけて本格的な成果主義の人事制度へ移行する必要性があります。
経営環境の移り変わりが激しく、成果に応じて給与を支払うという評価制度にしないと人件費負担が大きくなり、会社の経営状況が悪くなるという状況となっているためです。
ただし、お金につながる部分だけの評価制度だけではなく、360度評価を併用することで、社員の成長のための評価とお金に直結する評価を行い、より正確な評価を行うことも重要です。
この記事を読めば、これからの人事評価制度の作り方について理解することができます。
人事評価制度の作り方や変え方が分からないと悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいってください。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、社員を評価して育成する評価制度のことを指します。
単に社員の仕事を評価して社員のランク付けを行うだけではなく、しっかりと社員の育成を考えて評価を付けることで、組織全体の活性化をさせることが目的です。
一部の社員だけが評価されて他の社員がモチベーションを下げるような制度になっては、本末転倒であるといえます。

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人事評価制度の変遷。これまでの年功序列型から成果主義へ移行。

人事評価制度は、これまでは年功序列型の制度が導入されていました。
しかし、日本全体が不況状態に陥り、大企業でさえも吸収合併や倒産などの危険な状態に晒されることも多くなってきています。
本当の意味での成果主義の人事制度を導入しないといけない時代に来ています。
経営環境は悪くなるのに、給与だけが年功序列型でずっと右肩上がりになると、人件費負担で企業が思い切った設備投資ができないなど、様々な弊害があるためです。

年功序列型から成果主義の賃金制度へ移行

年功序列型から成果主義の賃金制度へこれから本格的に移行することが大切となります。
成果主義をしっかりと機能させないと、企業も生き残れない時代に突入してきたためです。
これまでも成果主義の賃金制度や評価制度を企業は導入してきましたが、年功序列の部分が色濃く残った、成果主義の制度でした。
具体的には、年功序列で一律昇給の評価制度と、評価による若干の修正が入る評価制度の共存状態です。
この状態では経営が傾いたときに、人件費負担だけが増大することになり、企業が身動きが取れない状況に陥ります。

同一労働同一賃金で雇用形態に依存しない新たな評価制度が必要

同一労働同一賃金は、仕事内容に応じて社員を評価するシステムを構築することが求められています。
同一労働同一賃金は雇用形態に関係なく、仕事内容で給与などの待遇を決定しなさいという趣旨の法律であるためです。
評価制度がそもそも成果主義でなければ、同一労働同一賃金そのものが機能しない状態になる可能性が高くなります。

360度評価は、既存の評価制度のフォロー役を担う

360度評価は、既存の評価制度のフォロー役を担います。
成果主義の評価制度を導入すると、社員の成長などの結果が見えるのがお金だけとなってしまう可能性が高いためです。
360度評価のようにお金には直結しない評価制度を導入することで、純粋に社員の仕事能力の成長のためだけの評価制度を残しておくことができます。

360度評価につきましては、下記の記事をご参照ください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

参考：部下が上司を評価する!?360度評価の項目・サンプル

→人事評価システムについて詳しく知る
「人事評価システムとは？360度評価システムを導入して、人事業務を効率化しよう」

成果主義とは？

成果主義とは仕事上、従業員が出した成果によって評価を決定する人事評価制度のことを指します。
例えば営業職がノルマに対してどれくらいの売り上げを立てたのかなどが分かりやすい成果です。
成果主義を実施することで成果の見えやすい職種は大きな評価を得ることが可能になります。
反対に成果の見えにくい職種である事務職では成果の測定が難しくどのように評価をするのか会社の考え方をしっかりと持つ必要性があります。

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成果主義のメリット

「成果主義にはどんなメリットがあるのだろうか」と気になりませんか。
成果主義のメリットは評価に透明性が出ることや社員が競争意識を持つことです。

具体的には、以下のメリットがあります。
・仕事の成果が反映されやすい
・社員が努力しやすくなる
それぞれについて解説します。

仕事の成果が反映されやすい

成果主義では仕事の成果が反映されやすいというメリットがあります。
成果主義では仕事で課題を達成するほど評価されるためです。
例えば、営業職の社員がノルマの130％以上の売り上げを達成した場合には歩合給を支給したり賞与で優遇するといった方法です。
成果を達成できる社員には良い制度です。

社員が努力しやすくなる

成果主義では社員が努力しやすくなるというメリットがあります。
会社側がどんな仕事を評価するのかを明確に示すためです。
社員は仕事の方向性を決めることができ、努力しやすくなります。

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成果主義のデメリット

「成果主義にはどんなデメリットがあるの」と気になりませんか。
成果主義には以下のデメリットがあります。
・評価につながらない仕事は軽視される
・若手への技術継承ができない
それぞれについて解説します。

評価につながらない仕事は軽視される

成果主義では評価につながらない仕事は軽視される可能性があります。
成果主義を導入すると成果の対象にならない仕事を率先して行う必要性がないためです。
長期的に考えると重要な仕事も社員は手を付けなくなる可能性が高いです。

若手への技術継承ができない

成果主義では若手への技術継承が出来なくなる可能性があります。
上司が部下に仕事上の成果を取られることを恐れて技術継承されず若手が育成されないためです。
結果的には会社全体が伸びないという事態に陥ることにもなりかねません。

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成果主義が導入される背景と目的

成果主義が導入される背景と目的として、年功序列の賃金制度に限界が来ているという理由があります。
社員に毎年一定以上の昇給や昇進を保証する制度は高度経済成長期ではない現代においてマッチしない制度となっているためです。
高度経済成長期は日本全体が右肩上がりの状態であり、会社の業績が悪くなるということはあり得ない状態でした。
現在はグローバル化や少子高齢化が進んでおり、成果をもって社員を評価することが重要視されています。

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成果主義の導入ポイント・注意点

「成果主義を導入するにあたってはどんな注意点があるのだろうか」と気になりませんか。
成果主義を導入する前にしておくべきこととして、評価基準をしっかりと決めることが重要です。
また、評価のベースとなってくる業務内容はしっかりと決める必要性があります。
業務内容の割り振りがしっかりとしていないと部署ごとに本来するべき仕事が分からなくなり制度が混乱することにもつながります。
具体的には、以下の注意点があります。
・業務ごとの評価設定を事前に細かく行う
・企業理念を徹底的考える
・業務分掌を徹底的に洗う
それぞれについて解説します。

業務ごとの評価設定を事前に細かく行う

成果主義を設定するにあたっては、業務ごとの評価設定を事前に細かく行う必要性があります。
業務ごとの評価が正確でなければ成果測定が難しくなるためです。
事前にしっかりと業務内容や業務にかかる時間、会社に対してもたらす利益を数字で算定して評価設定に反映させるようにしましょう。

企業理念を徹底的に考える

評価制度の導入前に企業理念を徹底的に考えるようにしましょう。
企業理念がしっかりとしていないと「数字さえ上げればそれでいい」という風潮が会社内に生まれかねないためです。
事前に企業理念を考えてしっかりと浸透させるようにしましょう。

業務分掌を徹底的に洗う

成果主義を導入する前に業務分掌については徹底的に洗うようにしましょう。
成果主義において業務分掌がしっかりしていないと本来評価するべき仕事を評価できないためです。
必ず部署ごとに行うべき業務を決めるようにしましょう。

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成果を出せていない社員への対応策と成果主義浸透は同時にできる

成果を出せていない社員への対応策と、成果主義の浸透は同時に行うことができます。
面談においては何をもって評価をするのかを社員に面談などで繰り返し伝えて納得させることができるためです。
面談を通して何が会社の求めている仕事なのかを伝えるようにしましょう。

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人事評価制度の作り方

「人事評価制度を作るにはどうすれば良いのだろうか」と悩んでしまいませんか。
人事評価制度を作るにあたっては、以下の手順を踏むことが望ましいといえます。
・評価項目を設定
・評価シュミレーション
・運用
それぞれについて解説します。

評価項目を設定

経営者と人事、現場の部課長とで打ち合わせを行い、評価項目を設定しましょう。
部署ごとに何を評価するのかも非常に重要です。
何に重きを置いて評価するのかを決定し、評価項目を設定しましょう。

評価シュミレーション

いきなり評価をスタートさせるのではなく、シュミレーションを行うようにしましょう。
移行期間として1年から2年間程度は既存の評価制度を運用しつつ、実際に出てくる評価と賃金について既存の評価制度との差異を確認するようにしましょう。
既存の評価制度と比べて、あまりに評価が低くなる社員が出てくる場合には、制度を調整する必要性があります。

運用

シュミレーションを終えたら、制度の運用を開始するようにしましょう。
実際に運用を開始するにあたっては、制度の説明会を全社員に伝えられるように開催しましょう。
実際に評価を続けていくうちに、制度の欠点や改善点が見えてくることが多いため、ある程度は修正することも視野に入れつつ、制度をまずは運用開始することが大切です。

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従来型の人事評価制度を廃止する企業も海外では出現

従来型の人事評価制度を廃止する企業も海外では出現しています。
ビジネスのサイクルが切り替わるのが早くなっているため、評価面談のスパンを短くしている企業が出現しています。
海外の企業であるGE(ゼネラルエレクトリック)社は年１回程度の人事評価制度を廃止し、3ヶ月に１度面談を行うなど、ビジネスの変化スピードに合わせた評価面談を行っています。

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柔軟な人事評価制度を行うために、360度評価を活用しよう

柔軟な人事評価制度を行うために、360度評価を活用するようにしましょう。
360度評価は上司と部下双方が評価しあうため、柔軟な評価が可能です。
また、360度評価は、お金に直結する評価ではないため、賃金に反映せず、本人のモチベーションを高めるために導入することが可能です。
成果主義の人事評価制度と合わせて導入し、社員の成長のためにお金以外の部分で評価できる360度評価を導入することで、社員の仕事の成長と、人事評価による成果給とのバランスをうまくとるようにしましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。