人事考課の評価基準は？相対評価・絶対評価の活用方法

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近年では成果主義を採用する企業が増え、人事考課の方法も従来の相対評価より絶対評価を採用する企業が増加しています。
しかし、評価シートを作る人事担当者も評価を実施する評価者も、そして被評価者も絶対評価には慣れていません。
人事考課結果のばらつきや、結果に対する不満が少なくないことも事実です。
そのため、絶対評価を採用していた企業が再び相対評価に変える、あるいは変えたいと考える動きが出ています。

相対評価と絶対評価にはそれぞれメリット・デメリットがあります。
それぞれの評価方法を使い分け、公平な評価結果を行いましょう。
今回は、相対評価と絶対評価の活用方法をご紹介します。

相対評価とは？分かりやすく解説

相対評価とは、同じ集団の中で比較して評価をつける手法のことを指します。
相対評価においては最初から高い評価がつく人数が決まっています。
社員数が300人の会社で簡単に分布を作ると最高評価のS評価は50名・A評価100名・B評価150名という風になります。
よくできた評価手法である一方で、最初から最高評価人数が決まってしまっているため納得ができないという社員も出てしまう評価手法です。

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絶対評価とは？

絶対評価とは会社が定めた基準をクリアしない限りは評価が良くならないという評価手法です。
会社が定めた基準が高ければ高いほど良い評価の従業員が減っていきます。
客観的な制度である一方で頑張っても基準を達成できない従業員は諦めからモチベーションを失ってしまうことも少なくありません。
どのような基準を設定するのかには細心の注意を払う必要性のある制度です。

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相対評価と絶対評価の違いを分かりやすく解説

相対評価は先に何名を最高評価にするかを決めており、絶対評価では目標が達成されていれば最高評価の人数に制限はありません。
評価で給与や賞与を決定する場合には人件費抑制に向いているのは相対評価です。
相対評価は評価者のバランスが良くなる傾向にあるのに対して、絶対評価は評価者がバランスよく存在することは稀です。
もしも絶対評価を導入しているのに特定の評価にばかり人数が偏るのであれば評価基準を見直す必要性があります。
管理しやすいのが相対評価で、管理が難しいのが絶対評価です。

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相対評価の事例

相対評価の事例として、マイクロソフト社の事例があります。
ニュースウィーク日本版によれば、マイクロソフト社はスタッフランキングと呼ばれる評価制度を廃止しています。
一方でYahoo！では相対評価制度を活用して評価の社員600名をリストラしているとのことです。

参考：ライブドアブログ　ニュースウィーク日本版　ヤフーが「ダメ社員」切りに着手

相対評価は評価の低い社員が必ず割り振りされるので、果たして本当に仕事ができないから一番低い評価なのかは疑問が残るところです。

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相対評価の問題点

「どこに相対評価の問題点はあるのだろうか」と気になりませんか。
相対評価の問題点は以下の２点です。
・社員のやる気を奪う可能性がある
・相対評価の割合が難しい
それぞれについて解説します。

社員のやる気を奪う可能性がある

相対評価では同じ評価の社員が増えるため社員がやる気を失う可能性があります。
相対評価では社員がいくら努力しても評価人数に定員があるためです。
社員のやる気をアップさせるためには相対評価だけでは対処が難しくなる可能性があります。

相対評価の割合が難しい

相対評価の割合が難しいという問題があります。
相対評価では最初から良い評価を得る人数の割合が決まっているためです。
最高評価の定員を増やしすぎると何のための評価なのか分からなくなることもあります。

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相対評価・絶対評価のメリット・デメリット

相対評価のメリットは、同じ集団内の比較であるため、評価にばらつきが少ないことです。
さらに、評価作業も楽で、かつ被評価者が結果に納得しやすい傾向があります。また、相対評価のメリットとして極端な差が出ないため従業員同士で評価をめぐって争いが起きないこともメリットです。

デメリットは、集団が異なる人同士の比較ができないことです。
例えば、組織Aの人と組織Bの人がそれぞれ売上200万円という同じ成果を上げても、それぞれの組織内での順位は異なります。
つまり、「あいつと同じ成果を出しているのに昇給しない」などの不満につながる可能性があります。
また、相対評価は評価者が部下に嫌われることを恐れて思い切った評価をしないため評価表が人事部に返ってくるときには評価のほぼ全てが中央値のB評価となっていることもあり得ます。

絶対評価のメリットは、評価基準が具体的に作られているため、評価結果に信頼性があることです。

ただし、評価者の判断が甘すぎる場合、多くの人がA評価になり、差を付けることができません。
逆に厳しすぎる場合は、多くの人がB評価やC評価になり、「正当に評価してもらっていない」などの不満がでます。
もう一つのメリットとしては成果主義の人事制度と相性が良いことです。
絶対評価においてはどれだけ目標値を達成できたかが評価の重要なウェイトを占めます。相対評価のように曖昧な部分が少なく成果で純粋に人材を評価したいと考えたとき大きなメリットとなります。
絶対評価のデメリットとして、明確な評価基準を作らないと評価が難しいという特性があります。
単純に売り上げや製造数などで評価を決めることができる部署に向いている一方で、事務職やITエンジニアなどの部門では成果測定しにくくなる傾向にあります。
また、絶対評価のデメリットとして評価そのものを厳しくしないと制度が破綻する可能性があることです。
例えば、評価者の評価設定が甘いと全員が目標を達成してしまうケースがあります。
全員が最高評価のS等級の評価を得てしまうと「優秀な人材を評価するために人材評価を導入したのに全員が優秀な人材となってしまって差がつかない」という事態も引き起こしかねません。
高い評価の社員が増えすぎると人件費が大きくなる可能性もあり経営を圧迫するリスクがあります。

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相対評価・絶対評価の活用方法

相対評価のみ、または絶対評価のみによる人事考課には一長一短があります。
公平な評価結果を行うためには、相対評価と絶対評価を使い分けることが重要です。
ここでは、相対評価と絶対評価の使い分けの例を5つご紹介します。

具体的な数値で評価できるものは絶対評価

金額や達成度など、主観の入らない具体的な数値で表現できる評価項目は絶対評価を使用します。
ただし、部門間の評価結果に差を生じさせないために、部門ごとにきめ細かく評価項目を設定してください。

具体的な数値で評価できないものは相対評価

能力評価や行動評価は、数値で表すことが非常に難しい上、評価者によってばらつきが非常に大きい項目です。
具体的な数値で評価できない項目については、相対評価を用いることにより公平感を出しましょう。

キャリアによって絶対評価の評価基準を変える

同じ仕事に取り組む場合でも、新入社員と10年社員では求められる成果が異なります。
キャリアに応じて絶対評価の評価基準を変えることにより、一律な評価を避けることが可能です。

例えば、現在の評価ランクがABCの3段階の場合はABCDEの5段階評価に変更し、ベテラン社員はA～C、中堅社員はB～D、若手社員はC～Eで評価するなど、キャリアごとに評価基準の範囲を設定しましょう。

キャリアにより絶対評価の評価基準を変える方法では、若手社員の成果がベテラン社員の半分の場合でもキャリアに応じて最高評価を得ることができます。
また、現行の評価基準を細かく設定するだけで、内容を変更する必要がないこともメリットです。

キャリアによって評価方法を変える

ベテラン社員や中堅社員は絶対評価にし、成果に差の出にくい若手社員は相対評価を採用することも1つの方法です。
キャリアによって評価方法を変えることにより、正当な評価をしてもらっていると感じさせることができます。

評価段階によって評価方法を変える

評価段階により評価方法を変える方法は、評価段階が複数ある人事考課制度を採用している場合に適用できる取り組みです。例えば、一次評価と二次評価の2段階評価を行う場合は、一次評価は絶対評価、二次評価は相対評価を行います。
二次評価は一次評価者の評価結果に偏りがないかをチェックし補正することが主な目的であり、評価を下げることが目的ではないことを周知させましょう。

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相対評価を導入するにあたって重要なポイント3つ

「相対評価を導入するにあたって重要なポイントは何なのだろうか」と気になりませんか。
相対評価を導入するにあたっては以下の重要なポイントがあります。
・評価基準は出来るだけ公開する
・評価基準を入念に作成する
・定期的な面談を行う

それぞれについて解説します。

評価基準は出来るだけ公開する

相対評価を導入するにあたっては出来るだけ評価基準を公表するようにしましょう。
評価基準が分からないと社員が努力出来ないためです。
すべてを公開する必要性はありませんが、社員が仕事上努力すべき課題や会社が求めている仕事基準などは公開するようにしましょう。

評価基準を入念に作成する

評価基準を入念に作成するようにしましょう。
一度評価基準を作るとずっとその評価基準で走ってしまうためです。
評価基準をスタート段階で練りこんでおくことで修正のタイムロスがなくなるだけではなく社員が安心して努力しやすくなります。
評価基準を入念に作成するようにしましょう。
一度評価基準を作るとずっとその評価基準で走ってしまうためです。
評価基準をスタート段階で練りこんでおくことで修正のタイムロスがなくなるだけではなく社員が安心して努力しやすくなります。

定期的な面談を行う

定期的な面談を行うことによって、相対評価を理解してもらうようにしましょう。
評価基準浸透のためには定期的な面談で評価について確認することが重要なためです。
定期的な面談によって評価制度が風化しないようにしましょう。
また、面談時に部下が抱えている仕事上の課題を聞き出すなどしてコミュニケーションを取ることも重要です。

相対評価の役割を理解して自社に最適な制度の導入をすることが重要

相対評価の役割を理解して自社に最適な人事制度を導入することが重要です。
評価制度は時代によって変遷するだけではなく、一度作ったらある程度の期間はやり抜くことも重要だからです。
自社の風土に合わない評価制度を入れてしまうと修正が大変です。
自社にとって最適な制度を構築し、しっかりと運営していきましょう。

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おわりに

正当な評価を行う人事考課制度を作ることは、人事・総務の最大のミッションです。
また、企業にとっても大きな課題と言えます。

絶対評価と相対評価を使い分けることにより評価結果と満足度は両立しますが、実現のためには人事考課制度の改訂が必要です。
人事考課制度は会社の付加価値向上や人材育成、社員の処遇に関するすべての基本です。
試行錯誤を繰り返し、より良い人事考課の評価基準を作り上げてください。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。