人事制度におけるMBOとは？MBOをわかりやすく解説します！

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「MBOとはなんだろうか。わかりやすく解説されているものを読みたい」
「MBOとはどんな人事制度なのだろうか。導入してみたい」
と気になっていませんか。
MBOとは目標管理制度のことを指し、目標の達成度合いに応じて報酬を与えるなど成果主義に非常にマッチした人事制度全般のことを指します。
この記事を読めば、MBOについて理解することができます。
MBOを理解したいと考えている方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

MBOとは何かを分かりやすく解説！

MBOとは、目標管理型の評価方法で日本企業では業績連動型とも呼ばれる評価制度のことを指します。
具体的には、以下のような特徴を持ちます。
・本来はマネジメント手法であり、人事評価制度ではない
・目標管理をベースにした評価制度
・賃金制度などに反映しやすく営業職等にマッチしている
・成果の見えない間接部門(総務人事経理社内ITなど)には不向き
・上司と部下のみで評価を共有するため、組織全体での統一感は出しにくい
それぞれについて解説します。

本来はマネジメント手法であり、人事評価制度ではない

MBOそのものは本来はマネジメント手法であり、成果を重視した人事評価制度ではありません。
MBOは元来、ピータードラッガー氏が提唱した概念であり、ベースとなる考え方としては個人が会社と共に目標を立てて目標を達成することでモチベーションをアップするというものであったためです。
日本企業では業績連動の成果主義に密接に結びついているケースが多いですが、本来は仕事のやらされ感をなくすために自発的にモチベーションを上げるための方法であったということです。

目標管理をベースにした評価制度

日本企業では目標管理をベースにした人事評価制度となることが多い傾向にあります。
企業と従業員が共通の目標を立てて、同じ目線で仕事をすることを目指した制度となるためです。
最終的には個人の目標が会社の目標と同じという状態で個人には目標を達成できたかどうかを問うことになります。

賃金制度などに反映しやすく営業職等にマッチしている

MBOは賃金制度などに反映しやすく営業職等にマッチしています。
理由として、MBOは目標を100％前後達成できたかどうかを厳しく問う制度となっているためです。
目標が達成できれば賞与や給与に反映するなど、成果が見える職種にマッチしています。

成果の見えない間接部門(総務人事経理社内ITなど)には不向き

MBOは成果の見えない間接部門(総務人事経理社内ITなど)には不向きであるといえます。
理由として、達成するべき目標が営業職等に比べると数字で見えにくいためです。
間接部門の場合にはOKRのように厳しく成果を問う評価制度ではなく、会社全体で緩やかに目標達成する制度の方が向いている可能性が高いです。

上司と部下のみで評価を共有するため、組織全体での統一感は出しにくい

MBOは上司と部下のみで評価を共有するため、組織全体での統一感は出しにくいという問題があります。
MBOは会社全体の目標を達成するということも大切ですが厳しく個人に対して成果を問う制度であるため、部門ごと・個人ごとの目標設定となりやすいためです。
部門ごとや個人ごとの達成度合いを測るという意味では、上司と部下の間で評価を共有するほうが合理的なため、組織全体での統一感を作ることが難しいといえます。

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MBOの効果的な測定方法とは？

「MBOの効果的な測定方法とはどんなものなのだろうか」と気になっていませんか。
具体的には、以下の3つがあります。
・目標の設定の方法
・進捗を管理する方法
・定期的な上司から部下へのフィードバック
それぞれについて解説します。

目標の設定の方法

MBOの目標の設定の方法としては、組織全体の目標をベースにして個人ごとに目標を設定していきます。
営業職などの直接部門においては会社全体の売り上げ目標があり、それを部門ごとに割って、最後に上司から部下へ個人単位に振るという方法もあります。
従業員のモチベーションを向上させるという観点からすると、従業員には組織目標の段階から参画してもらうなどして出来るだけ会社の方針に納得して目標設定を行う方が望ましいといえます。

進捗を管理する方法

進捗確認を行う方法として、PDCAを回し、日報などで進捗確認を行うようにしましょう。
面談でのフィードバック時にある程度の情報があると上司がフィードバックしやすいためです。
また、日報などで情報が入っていれば仕事が滞っている等の部下が困っているときにアドバイスをできるなどのメリットもあります。

定期的な上司から部下へのフィードバック

評価をフィードバックする方法として、細かく上司と部下の間で目標達成の状況について確認する場を持つようにしましょう。
MBOでは成果評価の側面も強いため、目標を達成できたかどうか半年に1回程度の評価面談となることもあり得ます。
面談の頻度を月に1回程度にするなどの工夫をしてみましょう。

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MBOの課題とは？

「MBOの課題とはどんなものなのだろうか」と気になっていませんか。
具体的には、以下の2点があります。
・プロセスよりも結果重視となりやすい
・公平な評価が難しい
それぞれについて解説します。

プロセスよりも結果重視となりやすい

MBOはプロセスよりも結果重視となりやすい傾向があります。
個人に100％前後での目標の達成を求める性質があるためです。
結果が達成できたかどうかに着目されるため、成果を出せなかった社員はモチベーションを失う可能性があります。

公平な評価が難しい

MBOは公平な評価が難しい傾向にあります。
理由として、目標が達成できたかどうかを厳しく問う傾向にあるためです。
目標さえ達成できていれば優秀な社員で、目標達成出来ていない社員は評価されにくく、成果ありきの評価になるため努力した経緯などを見落としやすくなります。

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MBOは社員のモチベーションをアップできるように話し合いでの目標設定を心がけよう！

MBOの目標を設定する際には、出来るだけ社員との話し合いをベースにして目標設定を行うようにしましょう。
出来れば本人が申請する目標を会社が承認して一緒に目標を達成するほうが望ましいためです。
社員のモチベーションがアップするような目標を設定しましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。