住宅手当とは？相場、もらうための条件や家賃補助との違いを解説

福利厚生として知られる「住宅手当」は、勤務先の企業から住宅の費用を補助してもらえる手当のことを指します。

この手当により、生活費の経済的な負担が軽減されるため、転職の際に住宅手当がある会社を選ぶ人も多いのではないでしょうか。

しかし、住宅手当を受け取る際の注意点やメリット・デメリットを知らないと後々困ることもあります。まず、住宅手当は法的義務ではなく各企業が独自に設定するため、支給の有無や条件が異なる点を把握しておく必要があります。住宅手当をもらう条件や金額の相場、さらには社宅や家賃補助との違いなどをしっかりと理解して、自分に合った選択をすることが大切です。

今回の記事ではこれらの要点を始め、住宅手当に関する最新の動向や実際の事例、さらに課税の仕組みについても詳しく解説していきます。住宅手当の制度について知識を深め、生活設計やキャリアプランに役立ててみてください。

住宅手当とは

住宅手当とは、多くの企業が従業員の福利厚生の一環として提供している制度です。

住宅手当の主な目的は、従業員の住宅に対する経済的な負担を軽減することです。具体的には、賃貸物件の家賃や持ち家の住宅ローンの一部を企業が補助する形となります。こういった手当を通して、従業員の生活に少しでも余裕が出るようにと考えられています。

名称は企業によって異なることがあります。例えば、「家賃補助」や「住居手当」と呼ばれる場合もあります。しかし、住宅手当の名称が異なっても、目的や内容は大きく変わらないことが多いです。

住宅手当は法定外の福利厚生のため、全ての企業がこの制度を導入しているわけではありません。また、支給条件や金額は企業によって異なるため、転職を考える際などには、事前に調べておくと良いでしょう。

しかし、住宅手当があるというだけで企業の福利厚生の充実度を判断するのは危険です。全体的な給与やその他の福利厚生、制度の内容全般を踏まえて判断する必要があります。

住宅手当を支給している企業の傾向

近年、住宅手当を支給する企業も減少傾向にあることや、支給額も減少傾向にあります。変化の背景には、生活様式や働き方の変化など、様々な要因があると考えられます。

他にも、未婚者数の増加、ルームシェアや事実婚など、これまでの暮らしとは異なる選択をする人が増えてきたため、住宅手当の支給基準が複雑化しています。また、テレワークの増加に伴い、これまでの福利厚生費よりも従業員それぞれの実績に沿った報酬制度を重視する企業が増えてきています。

この結果、固定の支出を抑える傾向が見られるようになったのです。

さらに、2020年度に法制化された「同一労働同一賃金」も、住宅手当の支給額や条件の見直しを促しています。「同一労働同一賃金」は、同じ労働に対しては同等の報酬を支給すべきという考え方に基づいており、これまでは正社員だけに適用されていた住宅手当が、非正規社員にも拡大される動きが出てきています。

しかし、非正規社員まで適用範囲を拡大すると企業の負担が増えるため、一部の企業では住宅手当を廃止するケースも見られています。

働き方の変化や新型コロナウイルスの影響も要因のひとつとなっています。リモートワークの導入により、通勤費や住宅手当が在宅勤務に関連した手当へ変わる企業も見られます。

住宅手当の相場

企業によっては制度自体が存在しないところも少なくありませんが、導入している企業でも金額はピンからキリまで様々です。

厚生労働省や一般社団法人日本経済団体連合会、東京都産業労働局がそれぞれ住宅手当の費用や相場に関する調査を行っており、平均的な住宅手当の金額が下記のような結果として出ています。

都市部、特に住宅価格が高騰している場所では、住宅手当の支給額が高くなる傾向があります。また、賃貸と持ち家では、賃貸の方が支給額が高いことがわかりました。これは、賃貸の方が家賃やその他の経費がかさむため、企業がその分をサポートする意向が強いのかもしれません。

さらに、企業規模別に見ると大手企業では2万1,300円、中堅企業では1万7,000円、中小企業では1万4,200円と、企業規模が大きいほど住宅手当の支給額が高いことが分かります。

住宅手当がもらえる条件

住宅手当はすべての従業員に支給されるものではありません。

福利厚生の一部として提供される制度であり、法律上、どのような条件で支給されるべきかという明確なルールはありません。そのため、住宅手当の具体的な支給条件は会社ごとに異なっています。

実際に多くの企業で見られる住宅手当の支給条件として、いくつか代表的なものが挙げられます。どのような条件があるのか、それぞれ詳しく解説していきます。

持ち家や賃貸などの住居形態

住宅手当の支給条件は、従業員の住居形態によって大きく異なります。

まず、賃貸住宅に住んでいる従業員には、毎月の家賃支払いを補助するための住宅手当が支給される場合があります。そのため、実家で親と同居する従業員や持ち家の従業員には、この手当が支給されないケースが多いです。

特に、実家暮らしの従業員は家賃や住宅ローンの支払い義務がないため、住宅手当の対象外とされることがよくあります。

次に、持ち家の従業員の場合、住宅ローンの返済があるとその補助として住宅手当が支給されることがあります。しかし、資産形成のサポートとなるため、賃貸住宅に住む従業員との公平性を考慮し、手当額が低く設定されることが多くなっています。

住宅手当を受け取るためには、登記簿謄本やローン支払い明細書の提出が必要となることが一般的です。

一方、企業が従業員に貸し出す社宅について、昔は大企業で社有社宅が主流でしたが、現在は維持管理コストの問題から、借り上げ社宅が一般的になってきています。借り上げ社宅は企業が不動産業者から賃貸住宅を借り、従業員に貸し出す形となっています。

雇用形態

雇用形態による家賃補助の支給条件は、昔と比べて大きく変わってきました。これまでは多くの企業で正社員のみが家賃補助の受給資格を持つという考えが一般的でした。

これは、正社員という安定した雇用形態を持つ従業員への待遇として、多くの企業が取り入れていました。

しかし、そのような待遇格差への疑問の声が高まり、2020年に「同一労働同一賃金」という考え方が法制化されました。この制度は、「企業内で同じ仕事をしているのに、正社員と非正規雇用（例：パート、アルバイト、契約社員）で待遇が異なるのはおかしい」という考えから作られており、特に給与や手当に関する格差を解消することを目的としています。

実際に、2021年4月からは、こういった待遇差をつけることが法律で禁止されています。

「同一労働同一賃金」の影響で家賃補助の支給条件も徐々に変わってきており、企業によっては、正社員だけでなく非正規雇用も受給対象としているところも増えてきました。

しかしそれでも、勤務年数や転勤の有無など他の条件を設けている企業もあるため、就業規則などをしっかりと確認することが大切です。特に、同じ業務内容で正社員だけが住宅手当を受け取れるというケースは、同一労働同一賃金の原則に反するため、今後見直される可能性が高まっています。

世帯主であることや扶養家族の有無などの家族構成

住宅手当の一般的な条件は「世帯主」であることです。

世帯主は、家庭で住宅ローンや家賃といった住宅に関する費用を担うことが多いため、生計を維持する主要な対象として扱われます。そのため、住宅ローンや家賃の主な負担者である人が、住宅手当の対象となることが多いです。

家族構成によっても、住宅手当の支給条件が変わることがあります。

例えば、一人暮らしの場合、企業の社宅や独身寮に住んでいなければ支給の条件を満たす可能性が高いです。ただし、一部の企業では単身赴任者だけに住宅手当を支給するなどの独自のルールがあります。

同棲している場合でも、提出される住民票や賃貸借契約書に基づいて、世帯主として住宅手当が支給されるかどうかが決まることが多くなっています。不正な申告をすると、後で住宅手当分の返還請求や懲戒処分のリスクがあるため、注意が必要です。

実家暮らしの人でも、特定の条件下では住宅手当を受け取ることができます。例えば、従業員自身が戸籍上の「世帯主」になっている場合などです。この場合、親を扶養に入れていることや、親と別の世帯を持っている場合などが対象となります。

さらに、扶養家族の有無も重要な基準となります。扶養家族がいると、生活費や住居費が増えるため、住宅手当の支給額も多くなることが考えられます。実際、手当の金額は家族構成やその人数によって変動することが多いです。

職場と自宅の距離

会社からの距離を条件に家賃補助や住宅手当を支給する企業が増えており、従業員の通勤時間を短縮し、ストレスを減少させて業務に集中できる環境を提供するといった目的があります。

具体的には、会社から数キロメートル圏内に住む場合や、オフィスの最寄り駅から数駅圏内に住む従業員に対して、「近距離奨励金」や住宅手当を実施する企業が増えています。

一方、特定の距離を超えた場合の通勤手当の支給や、継続的な住宅手当ではなく、一度だけの引っ越し補助を行う会社もあります。

このような手当により通勤のストレス軽減はもちろん、都心などでの高い住居費への対応としても活用されています。しかし、住宅手当支給の条件や内容は会社によって異なるため、自宅の場所を選ぶ際や通勤方法を考える場合は、手当だけでなく総合的に優先順位をつけていき、慎重に判断する必要があります。

住宅手当のメリット

住宅手当は、企業のイメージアップや従業員の満足度向上、業務の質を向上させるといった大きなメリットがあります。

導入することによるメリットを、下記で詳しく解説していきます。

企業のイメージアップ

企業が住宅手当を支給することで、ブランドイメージの向上に繋がります。

求人情報などに「住宅手当有」と記載されていると、これを見た求職者は「この企業は福利厚生が充実している」と感じることが多いのです。住宅手当は非常に認知度が高く、多くの人が求める福利厚生の一つでもあります。

住宅手当を支給している企業は求職者から見て魅力的で、採用活動もスムーズに進められるでしょう。

優秀な人材を確保することができる

現在の日本の労働環境は少子化の影響で労働人口が減少し、良い人材を確保することが難しくなっています。

その対策のひとつとして、他の企業と差別化を図れる福利厚生を導入すれば、採用時のアピールポイントとして、多くの応募者の目を引くことができるようになります。

短期的な採用だけでなく、長期的な離職率の低下という効果も期待できます。良い福利厚生は従業員のモチベーションアップや退職防止にも繋がります。例えば、リーマンショック後の求人市場を見てみると、有効求人倍率が年々上昇しています。特に、2020年のコロナ禍を除けば、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」の状況が続いています。

このような状況で、企業は住宅手当の支給をアピールすることで他社よりもアドバンテージとなるかもしれません。

住宅費は従業員の負担が大きいものです。これを補助することで、従業員の生活の質を上げることができ、また、より良い環境での仕事に集中することも可能となります。その結果、求職者は同条件の企業の中でも、住宅手当のある企業を選びやすくなります。

従業員の満足度が上がる

住宅手当を支給することで、従業員のモチベーションの向上や帰属意識の強化に繋がります。

住宅手当は直接給与としての手取り額を増やす形となるため、手当を受ける社員は非常に満足度が高いのです。家賃という大きな毎月の出費に対しての補助は、経済的な負担を軽減させます。こういった理由からも、社員の生活の質を高める大きなポイントになっていると言えます。

さらに、住宅手当には、借り上げ社宅や社有社宅といった制度と比較して、住む場所を自由に選ぶことができるというメリットがあります。

最近の企業の取り組みとしては、通勤のストレス軽減やヘルスケアの面から、会社の近くで住むことをサポートする動きや、持ち家の住宅ローン返済の補助制度を導入する企業も増えています。

従業員の収入が増える

住宅手当が給与に上乗せされることによって、毎月の収入が増えます。例えば、月10,000円の住宅手当が支給される場合、年間では12万円以上の収入増加となります。さらに、この手当は家賃補助とは異なり、自由に住居を選べる点もメリットです。

住居に関する経済的な負担も軽減されます。家賃や住宅ローンは多くの人にとって大きな出費であり、精神的にも負担に感じる方が多いのではないでしょうか。

特に、節約が難しいものとして知られる食費や光熱費と比べても、月10,000円の軽減は生活全体のゆとりに繋がります。より良い立地や職場に近い物件を選ぶ選択肢が増えたり、転職を機に一人暮らしをスタートする際の金銭的な不安が和らぎます。

住宅手当のデメリット

企業が従業員に対して住宅手当を支給することは、従業員の満足度を高める一つの方法として取り入れられています。しかし、住宅手当を支給することによる多くのデメリットもあります。

具体的にどのようなデメリットがあるのか詳しく解説していきます。

コストが増える

住宅手当や家賃補助は法定外の福利厚生の中で、大きな割合を占める高額な費用となっています。さらに、福利厚生を管理するための人員の確保も必要となります。

従業員の満足度を向上させるための福利厚生としての住宅手当や社宅の提供は、企業にとっては大きな負担となることを理解し、しっかりとその実施を検討する必要があります。

廃止することが難しい

住宅手当の廃止は、従業員の待遇を直接的に下げる行為になるため、不利益変更として捉えられることが考えられます。不利益変更とは、会社が一方的に労働条件を変更する行為を指し、このような変更を行う際は、従業員からの同意が必要です。

さらに、雇用形態や家庭の状況による待遇の不平等感が生まれることや、企業選びの一因として住宅手当の有無を重視している従業員にとっての満足度の低下など、さまざまなデメリットが生じる可能性があります。

そのため、住宅手当を廃止するにあたっては、従業員の不安や不満を和らげ、満足度を維持するための代替案を検討することが大切です。具体的には、通勤手当や食事費の補助、カフェテリアプランや運動施設の利用補助など、生活をサポートする福利厚生の充実を図る手法や、在宅勤務手当の導入、基本給の見直し、さらには直接的な住居支援としての社宅提供などのアプローチが考えられます。

社宅の導入は、住宅手当廃止のデメリットを直接的にカバーできる方法とも言えます。従業員の家賃負担を軽減することで納得感を得やすく、また、様々な要望に合わせて社宅を提供することで、従業員の満足度を高められる場合があります。

支払う税金や保険料が増える

住宅手当は給与所得として計算され課税されます。例えば、企業が従業員に毎月2万円の住宅手当を支給する場合、1年間で24万円の増額分に対する所得税や社会保険料の支払いが発生します。

そのため、給与が増えるほど税額や社会保険料の負担も増加してしまいます。そして、社会保険料については従業員と企業が折半で支払うことから、企業の負担も増加します。

一方、税負担を軽減する方法として「借り上げ社宅制度」が考えられます。社宅制度は、企業が賃貸物件を契約して従業員に提供するもので、企業が家賃の一部を支払い、残りを従業員が支払う形を取ります。

従業員が支払う家賃が一定の割合以上であれば、企業の税負担が減少します。この結果、従業員の所得も減少し、税金や社会保険料の負担も低くなるのです。

しかし、借り上げ社宅制度を取り入れるには、物件探しから契約やサポートまで、企業側での業務が増えることに繋がります。特に新入社員の入社時期には業務が集中するため、アウトソーシングの検討も必要です。

さらに、非課税とするためには特定の条件を満たす必要があります。

住宅手当以外の住宅に関連する手当や制度

企業が従業員を補助できる制度は住宅手当だけではありません。

他にも様々な手当や制度があり、それぞれが従業員の生活をサポートする役割を果たしています。その中で特に注目すべき、住宅手当以外の住宅に関連する手当や制度を詳しくご紹介します。

家賃補助

家賃補助制度はアパートや賃貸マンションに住む人を支援するための制度で、家賃負担を軽減することを目的としています。この制度を利用することで家計の負担が軽減され、住居選択の幅が広がるといったメリットがあります。

家賃補助制度は、大まかに以下の4つのカテゴリーに分かれます。

どの家賃補助制度も、受けるためには一定の条件を満たしたうえで申請が必要です。会社からの家賃補助は企業ごとに条件が異なるため、社内規定を事前に確認しておきましょう。

また、家賃補助は従業員に支給される手当の一部として扱われ、原則として所得税の対象となります。ただし、一部のケースでは課税対象から外れることもあります。

一般的に、会社が提供する社宅などでは直接現金で支給されるのではなく、物件の提供が行われます。この場合、所得税の対象からは外れる場合があります。しかし、家賃補助が直接現金で支給され、さらに、従業員の家賃負担が賃貸料相当額の50％未満である場合、所得税の課税対象となります。

そのため、税金に関するルールや条件を把握したうえで家賃補助制度を導入しましょう。

家賃補助制度により、企業側にも下記のような一定のメリットとデメリットがあります。

【企業側のメリット】

【企業側のデメリット】

これらの要因を考慮してバランスを取りながら、家賃補助制度を企業内で適切に導入する必要があります。

社宅制度

社宅制度とは、企業が従業員の福利厚生や転勤時の対応を目的として、住居を提供する制度です。この制度によって、従業員は自分で賃貸を借りるよりも安く住むことができ、転勤があった場合には新しい物件を探す手間を省くことができます。特に、転勤が多い企業でのメリットは大きいです。

社宅には「社有社宅」と「借り上げ社宅」の2タイプがあります。

社有社宅は企業が所有する物件を従業員に貸し出す形です。企業側は初期投資が必要ですが、家賃の支払いは省けます。ただし、長期間の維持管理や修繕費用は企業が負担する必要があります。

一方、借り上げ社宅は企業が外部の物件を借りて、それを従業員に貸し出す形です。初期費用は抑えられるものの、家主への家賃支払いが発生します。

社宅制度の導入には、企業と従業員のどちらにもメリットがあります。

まず、企業の視点から見るとコスト削減が可能であり、従業員の負担を軽減させ、さらには企業イメージ向上にも繋がります。

具体的には、家賃が損金算入可能となり、結果として税金の節約につながることや、従業員への住居提供が福利厚生の一環としてPRできる点などが挙げられます。

従業員にとっては、物件探しの手間が減ります。通常の物件探しでは多くの手間や時間がかかりますが、社宅の場合は一気に解消されます。

また、社宅であれば住宅手当のような課税を避けることができます。そして、社宅に住むことで同じ企業の同僚やその家族との交流が増え、仕事の効率向上にも繋がる場合があります。

ほかにも、従業員が手軽に安価な物件に住めることや、通勤の利便性も上がるといったことも挙げられます。社宅は会社や営業所の近くにあることが多いため、通勤時間が短縮され、従業員の健康やプライベートが充実することにも繋がります。

引っ越し手当

新入社員や転勤をする人にとって、引っ越しにかかる費用は大きな負担となります。その負担を軽くするために、転居手当や引っ越し手当といった制度を導入している企業があります。

支給方法は会社によって異なりますが、大きく分けると、一定額を引っ越し費用として支給する方法と、家賃や交通費など、特定の費用にのみ支給する方法の2種類があります。

一定額を支給する場合、距離に関係なく同額が支給されるため公平感があります。特定の費用のみに支給する場合は、各個人の状況に合わせた支給が行われるため、従業員側には状況次第で大きなメリットになります。

具体的な引っ越し手当の例として、下記のような内容が挙げられます。

・敷金や礼金の全額負担
・引越し代や交通費の全額補助
・最大15万円支給
・家具家電が完備された部屋の提供
・片道の航空券補助

また、転勤が会社の都合である場合は、企業が引っ越しサービスの利用料金や初期費用を負担することも多いです。そのため、従業員は引っ越しサービスを最大限活用し、荷造りから荷解きまでのサービスを受けることも可能です。

しかし、オプションサービスに関しては会社が負担しないケースもあるため、事前に細かく制度を設計する必要があります。

まとめ

住宅手当は法定外福利厚生の中でも、従業員の満足度に貢献しやすい制度の一つです。他の住宅関連の福利厚生と比較すると、リスクが少なく、社員側でも住居選択の自由があり、導入もしやすくなっています。

この記事を参考に、会社の状況に合わせた住宅手当を整えてみてください。

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HRコラム編集部

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