OKRとは？人事評価制度との違い、シリコンバレーの大企業が導入する目標管理手法を解説

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目標管理手法としてGoogleやFacebookが取り入れていることで話題となったOKR。国内ではメルカリが導入したことでも知られています。
今回は、このOKRについてと、混同されやすいKPIやMBOとの違い、導入についてのメリット・デメリットなどを解説します。

OKRとは

「OKR」とは、「Objectives　and　Key　Results」を略したものです。「Objectives」は目標、「Key　Results」は主要な成果を表します。目標と主要な成果によって高い目標を達成するための目標管理方法がOKRです。世界的な有名企業にて導入されたことから注目を集めています。
目標を立てる場合に「シェア拡大」や「業績アップ」といったものがあげられやすいですが、OKRでは具体的な目標数値が入るため、「国内シェアをいつまでに◯％にする」や「いつまでに新規顧客開拓を◯社」といったものとなります。
そして、この目標に対して期待する達成率は60〜70％がちょうど良いとされています。

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他の目標管理との違い

目標管理の手法としてOKRと混同されやすいものにMBOとKPIがあります。これらとOKRとの違いを解説します。

MBOとの違い

「MBO」とは「Management By Objectives and Self-Control」の略で「目標による経営」を表します。
個別またはグループごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で1954年にP.F.ドラッカーが著書により提唱した組織マネジメントの概念です。
OKRと比較し、MBOは人事効果の要素、評価制度としての意味合いが強く、報酬の決定に利用されると言われていますが、本来的にはMBOとOKRには違いがなく、MBOの考え方に基づいた運用の１バリエーションがOKRといえます。ドラッカーの提唱した本来のMBOが誤解されて伝わり運用される中で、自由度が低く、100%の達成に心血を注ぎ、それ以上を求めないものになり、賃金と結びついているため情報が閉じられる運用が多くなりました。結果としてMBOはOKRと比べて目標が社員と直属などの上司の間で共有され、会社・部署・個人が連動しているといったオープンさのないものだと理解されるようになっています。

KPIとの違い

「KPI」とは「Key Performance Indicator」の略で重要業績評価指標と訳されています。業務での達成度合いを補助的に計るもので、業績評価指標のなかで最も重要なものを指します。経営戦略でも当たり前のように使われるKPIは目標を定め、定めた目標を具体的にするための手段を策定し、その手段の進捗の度合いを定量的に測定していきます。
つまり、最終目標達成までのプロセスを定量的な目標でチェックし、達成度合いを計る中間指標的な位置づけになります。
MBO同様に100％の達成を目指し、現実的な目標設定を行います。

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OKR導入のメリット、デメリット

OKRを導入するメリット・デメリットについて解説します。

メリット

OKRは社員にとっても会社にとっても成長と生産性の向上の期待を提供する手法です。
「企業ビジョンの共有と浸透」「エンゲージメントの向上」「タスク処理における優先順位の明確化」といったものが主なメリットでしょう。
会社が目標とするものに、個々人のパフォーマンスが組み合う形のため、他人事となりがちな会社の運営状況などに、自分も関わるという意識づけを定着させやすいでしょう。会社が進もうとする方向性と社員個人の目標のベクトルのズレが生じにくくなることは、行動と結果のつながりやすさ、明確な優先順位による業務遂行力の向上で全体的な効率化も期待できます。

デメリット

OKRのデメリットとして考えられるのは「メンバーのやる気を削ぐ可能性」「設定に生合成がない可能性」「設定が無駄に終わってしまう可能性」の３つがあります。
OKRは会社・部署・個人の目標設定が連動しますので、自分で管理して業務に集中したい社員には、仕事のハンドルを奪われていると感じるかもしれません。
また、全社的に目標や組織の方向性がきちんと共有されていないと会社・部署・個人での目標設定のベクトルが揃わない可能性もあります。さらには、導入において部署・社員への理解が徹底されていない場合は個人・部署の意見が反映されないOKRとなり、そもそもの問題で機能不全となりかねません。

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企業の導入例

ここでは、OKRを導入した企業の事例を紹介します。

Sansan株式会社

法人向けクラウドサービスを手がけるSansan株式会社が2015年にOKRを導入したとのこと。ミッションからスタートし、事業があって、組織があって、という図式で運営する会社のため、ミッション達成のために適切なプラクティスを、というのがOKR導入の発端とのこと。

メルカリ

国内企業でのOKRのパイオニアとして注目を集めるのが株式会社メルカリ。
全体から個人までを短めのスパンで設定したOKRを回し、変化の激しい中でも着実に成長を遂げている企業です。個人、チーム、部署でのOKRはミーティングや1on1の場で進捗確認を行い、振り返りの時間を設けたり、進捗状況を色による表現分けをしたりするなど、経営における重要なマネジメントツールとして全事業部に浸透を見せています。

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導入までのステップと運用

ここではOKRの導入について解説します。

目標の設定

効果的な成果を得るためには目標の設定が重要です。

OKRを決定する際に必要とされる要素を簡潔に表したのがSMARTです。

S(Specific)明瞭であること
M(Measurable)測定可能であること
A(Attainable)達成可能であること
R(Relevant)関連性があること
T(Time-bound)期限があること

このSMARTを取り入れてOKRを決定している会社が多いようです。
定性的な企業目標とこれに連動した部署・チーム・個人との細分化した目標を設定していきます。人事評価でも目標設定や管理がありますがこちらはどうしても消極的な目標となりがちです。これに対してOKRでは会社の成長加速を考えての高い目標設定であることがポイントです。

主要な成果の設定

主要な成果は定量的な目標を設定することにあります。成果も、目標の設定の時同様に誰もが受け取りやすい言葉にし、数値化した目標を掲げることが大切になります。より行動に近い方の目標となりますので、取り組んでいる社員本人も客観的に自分の進捗を確認し、振り返ることができるよう１つの達成目標に対して3〜5つの成果目標を立てるのが適当でしょう。

OKRの共有

目標を立てただけで満足してしまい、業務に生かすことができなくてはOKR導入とは言えません。目標達成への意識を高めるために、設定したOKRは社内コミュニケーションツールなどを活用して公開し、内容をオープンにしておく必要があります。

フィードバック

立てた目標に対し、どのようにアプローチし、どのような成果を得たのかを定期的に確認しフィードバックを行うことを忘れてはいけません。月１回、２週間に１回など、頻度を決めて定期的にフィードバックのためのミーティングを設けてチームで達成度を確認したり、上司部下間での1on1などを適宜、実施しましょう。

検証と評価

OKRはあくまでも目標管理の手法であって、これ自体が目的ではありません。
手法が目的化してしまわないためにも、検証と評価は欠かせません。
主要な成果として掲げられていたものの到達度、取り組みの過程などを確認します。
目標が達成できてもできなくても、次のOKR設定では重要なデータとなります。

運用における注意点

最大の注意点は設定する目標が適正であることです。
適した達成率は60〜70％とされており、簡単すぎても難しすぎてもいけません。また、経営陣のみのトップダウン的な目標ではなく、社員も巻き込んで会社の全体的なコミュニケーションの促進や、生産性向上に活用できるようにしましょう。
また、手段が目的化してしまわないよう、OKRの運用では時間を取られすぎないようにする準備も必要です。記録法やチェック事項をまとめデータ化しやすいように、予め準備しておくと良いでしょう。
また、OKRと報酬とを直接に結びつけないことも重要です。創造的な活動への呼び水ともなる目標管理の手法ですから、結果を出すために無難な目標設定となっては意味がありません。本来の目的であるエンゲージメントの向上にもつながりません。

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まとめ

今回は目標管理の手法として注目されているOKRについて解説しました。
組織と個人とをつなぎ、トップダウンとは違う、社員にワクワクする気持ちを持たせながら、社内の活性化の期待もできるOKRは目標達成意識の向上を実現させることにもつながりますね。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。