人材を活かす適材適所とは？その方法と事例を解説

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すべての社員を適性に合わせて配置できたらいいのに・・・と、ほとんどの企業経営者は頭を悩ませています。適材適所が効果が高いと分かってはいても実現が難しいものです。
今回は、この「適材適所」について考えていきましょう。

適材適所とは？

ビジネスにおける「適材適所」とは、社員の経験やスキル、特性が十分に発揮できる部署に配置させることを指します。
十人十色、人材には多様に特徴があり、能力・性格の違いも含め、得意不得意、スキル、経験などをパフォーマンスに反映させることが、ビジネスでの適材適所と言えるでしょう。
人は日々、成長や微細な変化を続けていますので、タイミングや同じチームメンバーとの相性なども加味すると、適材適所を徹底した配置は大変に難しい作業となります。

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適材適所による効果は？

適材適所にはどのような効果があるでしょうか。適材適所の効果について、企業側・社員側、両方の側面で見ていきましょう。

企業側が得られる効果

企業側の得られる効果として「生産性の向上」があります。
十分に能力が発揮できる部署への配置となりますので、社員の生産性を最も効率よく引き上げられると期待できます。
特に昨今、生産性向上については海外と比較し、日本は大変に深刻な問題となっています。多くの業務をより円滑に進めることから見ても適材適所による生産性向上はとても魅力的に見えます。
続いてが「従業員の離職防止」への効果です。
長く新卒一括採用、長期人材育成で多くの職種で経験を積んで最終的に適した部門に落ち着く、というような社員育成が多かった日本ですが、近年はかつてのような丁寧な育成が難しく、合わせて個々人の特性により配置が決まらないことも多く見られました。

故に、能力を発揮できないことに不満を持ち、モチベーションを維持することが難しい社員も多くなり、自分のやりたいことを求めての転職も目立っています。特に優秀な人材は、自分の可能性へのチャレンジを早期に考える傾向が高く、かつ、失った後の人員補充は大変に難しいため、離職防止は中小企業にとってはとても大きな課題の一つです。
３つの企業が得られる効果は「コスト削減」です。
適材適所な人材配置は、業務のスピードアップを期待することができます。
不得意な社員、またはその業務がほとんと初めてという社員がやると何時間もかかってしまう作業も、得意な社員が取り組めば30〜1時間という短時間で終えられます。
これにより期待できるのが、まず人件費の削減。続いて、電気などの業務に関わる様々なインフラの利用コスト。同じ仕事でも短時間で完了することができれば、コスト面では多くのメリットが生まれます。

社員側が得られる効果と実感

適材適所な人材配置で社員側が得られる効果は、得意とする分野でのスキルアップと自己有用感からくるモチベーションアップです。
また、スピーディに仕事を終えやすい環境を自分で作ることができるようになりますので、残業を減らし、プライベートの時間も充実させられるようにもなります。
そして、何よりも社員としてプラスが大きいのは、自分の得意とする分野でのキャリアアップです。社員の退職理由としても多い、自分がやりたいことをやるために、が現在の勤務の中で実現できるという実感は社員の活力の源となるでしょう。

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適材適所が重要視される背景

適材適所が重視される背景には、「深刻な人材不足」が絡んでいます。
少子高齢化が進み、労働人口が確実に現象する中で、企業同士では熾烈な人材確保合戦が続いています。
しかし、採用による人材確保は、
・採用インフラ利用によるコスト
・初期段階の人材育成コスト
・採用時におけるミスマッチ
と、会社もリスクを負うものとなります。
会社の新陳代謝のために新たな人材登用、採用も必要ですが、
採用した社員を生かし、離職させないことも人材確保として有用な手段です。

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適材適所な人員配置をする方法

適材適所な人材配置の方法について解説します。

適材適所な人員配置をするステップ

まず、「自社の目標と課題を明確にする」必要があります。これは会社が生き残るための指針とも言える部分となります。
次に、社員の適性や将来のキャリアについて考えているものをヒアリングします。
ここについては、部署内での交流も兼ねた直属上司やリーダーとの1on1ミーティングも効果的でしょう。この中で集める情報は、希望する職種・部署、キャリアにおけるビジョン、望む働き方などです。注意しなければならないのは、「ヒアリング＝要望を受け入れる」ことではないと、社員側に理解させておくことです。
そして、社内の課題、目標と社員の適性・意向・人事評価とを合わせて配置を考えていきます。

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適材適所を円滑に進めるための制度や考え方

適材適所な人材配置を円滑に進めるために必要な考え方・対策や効果のある制度などを解説します。
まず、適材適所を効果的なものにするためには、配属先の理解も必要です。配属先の不足状況、求める人材、上司・リーダーと社員とがビジョンを共有できるか？などをヒアリングし、受け入れ側の協力の体制を調整します。
ここに効果のある制度として、ジョブローテーションや社員の現状を知るために実施するパルスサーベイや、配属後の状況を的確に診断するための人事評価として360度評価の導入も効果を期待できます。
また、希望者が自ら名乗りを上げて、やりたい仕事にチャレンジする社内公募制やFA制も新たな可能性に向けて社員の活気を引き起こすかもしれません。
ただ、この時に人材配置で大きな偏りが出てしまっては、効果は半減しますので、人材ポートフォリオを考えて手順を見ていく必要があります。

参考：「人材ポートフォリオとは？人材ポートフォリオで適材適所を実現しよう！」

適材適所な人員配置をするために必要な要素

適材適所な人員配置をするために必要な要素として、人材のデータベースを用意することです。
大手企業では、膨大な従業員データを一元管理しているところが多いため、データベースでの管理というと、中小企業では必要ないと思われがちですが、働き方、キャリアビジョン、家庭環境などの多様性が今後さらに広がると、中小企業にもデータベースに基づく人事判断や配置も検討するタイミングとみても良いでしょう。

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成功させるポイントと成功事例

適材適所の人材配置を成功させるポイントと成功事例を紹介します。

成功させるポイント

適材適所を成功させるポイントは、人材配置後のケアにあります。
配置後に希望していた業務と実際との間に乖離がないかを社員にヒアリングしていく必要があります。
ここでも上司との1on1ミーティングが効果的でしょう。場合によっては全部書の上司も交えてのミーティングで、社員の変化を客観的に見て現上司、前上司からフィードバックを得られると社員も自分の適所をより明確にイメージできるでしょう。

成功事例

適材適所な人材配置の成功事例としては、抜擢人事の導入事例としてサイバーエージェントが、社内公募制としてはソニーが、ジョブローテーション導入ではヤマト運輸が有名です。
それぞれに社員の年齢層、特性により制度の向き不向きがありますが、比較的若い社員が多いサイバーエージェントでは、チャレンジする姿勢を育てる意味でも抜擢人事の導入がマッチしたと言えます。

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まとめ

今回は適材適所な人材配置について解説しました。
社員の皆さんがご自身の特性を生かせる場として、会社にて勤務する姿は、活気あふれる職場環境づくりにうってつけの施策と言えるでしょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。