休職とは？欠勤や休業との違いをわかりやすく解説

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自然災害、オリンピック・・・と、社会貢献として社会人がボランティアなどに取り組む機会が多くなりました。その中で注目されるのが休職制度の活用。
働き方の多様化やキャリア形成への配慮という点からも休職制度への正しい理解が必要ですね。
今回は休職制度について押さえておくべき内容を解説します。

休職とは

広い意味で「休み」に含まれる休職ですが、社員が自分の都合で長期的に会社を休むことを指します。
法律上の制度ではなく、会社が独自に導入する制度で、休職制度を設けていない会社もあります。また、休職に適用される条件も会社によって異なります。
１ヶ月から1年程度の範囲で休職を認めている会社が多いようですが、就業規則により変わります。

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休業との違い

法律上の制度ではない休職と違い、休業は法律上の制度です。そのため、休業の制度の内容は、法律の制約を受けるため、会社側で内容を自由に決めることはできません。
例えば、出産前後の産休は、産前休業は出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間前）から請求すれば取得でき、産後休業は出産の翌日から8週間は就業できず、産後6週間を過ぎた後、本人が請求し、医師が認めた場合は就業ができる、とされています。
産前・産後の休業を取得したことを理由に会社は解雇できませんし、その後に続く育休についても従業員から申請があれば対応が必要になります。

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休職の種類

休職には多くの種類がありますので、それぞれの特性への理解が必要です。
ここでは休職制度の中で比較的多く設定されている休職の種類について解説します。

自己都合休職

自己都合により休職をすることですが、最近ではこの理由が社会貢献であることも増えてきました。
近年、増えている災害の発生によりボランティア活動への参加などでは、会社としての社会貢献の意味と、従業員の経験の場と考えて、給与や賞与の補償・手当の支給制度を就業規則に加えられていることもあります。
留学による休職も自己都合休職として扱う会社と別途、留学休職として制度としている会社とで分かれますが、休職が認められた場合は、従業員が復職した際、キャリアの再開がしやすいよう配慮されているケースが多いようです。
その他、会社の考え方により対応は様々です。

病気・傷病休職

業務時間中や通勤中に発生する労災とは違い、従業員の個人的な事情にからの病気・ケガにより一定期間休み続けることを指します。理由から私傷病休職と呼ばれることもあります。

事故休職

勤務外の事故によって長期欠勤をすることを指します。事故欠勤休職とも呼ばれます。

出向休職

従業員が元々の会社との雇用関係を維持した状態で、関連会社やグループ会社に一時的に出向する際に、元々の会社では休職として扱われます。この際の休職を出向休職と呼びます。

公職就任休職

公職就任休職とは、従業員が公職に就くために業務ができなくなってしまう場合の休職です。国会議員、地方議員、都道府県知事、首長などを指します。

組合専従休職

労働組合員である従業員が雇用関係を維持したまま組合業務に専従する際の休職です。組合専従者に対して使用者である会社が給与を支払うことは禁じられているため（不当労働行為）、休職扱いとなります。

起訴休職

従業員が起訴された場合に休職させることを指します。
単純に起訴だけを理由に休職させることはできず、会社の社会的信用が損なわれたり、社内での秩序に支障が生じるなど、必要性、合理的な理由が会社側に求められる場合もあります。

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休職中の給料や社会保険について

ここでは、休職時の給料や社会保険の扱いについて解説します。

傷病手当金

社員が病気・ケガにより休職する場合、健康保険によって傷病手当金を受給できる場合があります。

条件として
・連続して４日以上の休職
・休職中に給料が支払われていてない
・業務外の病気・ケガの療養のため仕事ができない
・社会保険に加入している

の４つを満たす必要があります。

従業員本人より会社が加入している健康保険組合に申請するのが一般的ですが、手続きに関し、総務・人事担当者へ従業員から問い合わせが入ることもあるため知識を持っておくと良いでしょう。

給料・手当など

労働基準法第24条でも「ノーワーク・ノーペイの原則」が定められていますので、休職中の従業員に対し、会社側が給与や賞与、手当などを支払う義務はありません。
しかし、会社の規定により、どのような休職かによって支払いが発生する場合もあります。

社会保険

休職中も社会保険の被保険者資格は継続しますので、保険料も納め続けなくてはなりません。健康保険料・介護保険料、厚生年金保険料は、休職前と同じように会社と巡業員とで分担して負担を続けます。

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休職手続きの流れ

休職の手続きに入る際は、従業員からの申し出を受け、私傷病による場合は、医師からの診断書などの確認から始めます。
状況を確認の上で、就業規則に決められた必要とされる書面などを提出してもらいます。
休職の申請を受ける際に大切なのは、休職の条件の確認です。
手当の支給条件に該当しているかどうか、復職時の待遇面、勤務条件なども確認が必要です。
特に傷病によるものは、労災に該当しないか、その可能性がないかをしっかりと確認しましょう。

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休職中とその前後に注意すべきこと

休職中とはいえ、従業員とのコミュニケーションが必要となります。
休職中の現状確認や復職の可否判断を行うためにも、休職に入る前に連絡方法や連絡先、連絡のタイミングや頻度などを話し合っておきましょう。休職から退職へとつながる可能性のある場合は、休職期間の延長や短縮の可能性も確認が必要です。

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復職前の「お試し出勤」とは

病気・傷病休職にて休職を取得した従業員に向けて多く導入される制度です。
メンタル面での不調で休職する従業員が増える傾向の中、ニーズが高まっている制度と言えるかもしれません。「お試し出勤」のほかに「リハビリ出勤」と呼ばれることもあります。
目的は求職者の復職を支援や、スムーズに復職を進めることです。本格的な復職前に、休職者を練習的に勤務させるのですが、模擬出勤・通勤訓練・ためし出勤といったものを行います。
休職の理由によっても変わりますが、休職者に無理をさせないように注意を払いつつ、臨機応変な対応が可能となるような制度の設定が大切です。

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休職のまとめ

今回は休職制度について解説しました。
様々な種類があり、給与や手当の支払いなど、押さえておくべきポイントの多い制度です。
また、従業員の経験やスキルアップにも活用されるようになってきている背景もあり、従業員の自発的な成長にも重要な制度でもありますね。

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HRコラム編集部

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