諭旨解雇が起こる場合の対応と退職金

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企業の業績や従業員の行動により解雇を検討しなくてはならないケースがあります。
その中でも「諭旨解雇」については判断に迷うケースが多いようです。
今回はこの「諭旨解雇」について解説します。

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諭旨解雇とは？

「諭旨解雇」とは、懲戒処分の一つです。違反行為をした従業員に対して行う懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇よりも、一段軽い懲戒処分で、企業が従業員に諭した上で、退職届を提出させ解雇する処分を指します。
「諭旨（ゆし）」という言葉の「趣旨をさとし告げること、言い聞かせること」という意味の通り、企業側と従業員とが話し合いの場を持つなどして、あくまでも両者の理解・納得の上で、解雇処分を受け入れるのが諭旨解雇の概念です。

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解雇の種類

解雇には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」と大きく３つに分けられます。「諭旨解雇」は、懲戒解雇の一つです。解雇について３つの分類と混同しやすい「免職」や「退職奨励」との違いについて解説します。

普通解雇

「普通解雇」とは、会社の就業規則に定められた解雇に関する規定に則って行われる解雇です。勤労実績や勤務態度の不良、傷病などによる勤務継続が不可能となったなどを原因に、労働契約の履行ができないと認められた場合に適用されます。

整理解雇

「整理解雇」とは、業績不振や経営不振による倒産回避のための人員削減としての解雇です。リストラのことです。整理解雇には「人員の整理の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「非解雇者選定の合理性」「労働者への説明・協議」と４つの要件を満たしていないと解雇権の濫用として認められない場合もあります。

懲戒解雇

会社から従業員への処分としては最も重いものになります。従業員の同意なく一方的に企業（使用者）側からの通知で雇用契約を終了させることで、重大な就業規則違反や法律違反などの罪を犯した場合に、処分として解雇されるものです。
解雇通知を受けたら即日解雇となり、離職票の離職事由にも「懲戒解雇」と記載されます。
従業員側から見ると再就職でも不利に働くことが多いものになり、慎重な判断も必要とされます。退職金は一般的にはないものとされていますが、就業規則による場合もあります。就業規則上の規定、適正な手続き、合理的な理由がないと執行はできません。

解雇と免職・退職奨励との違い

ニュースなどで「懲戒免職」という言葉を耳にすることがあります。意味としては基本的には同意ですが、相手が公務員である場合は「懲戒免職」、一般企業に勤める人の場合は「懲戒解雇」と言います。
また「退職奨励」は、従業員の自発的な退職、もしくは企業と従業員の両者合意の上で、労働契約の解約に向けて企業が促す行為を指します。

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懲戒解雇との違い

「諭旨解雇」と「懲戒解雇」の明らかな違いは情状酌量の余地を残している点です。
温情処分と表現することもありますが、懲戒解雇に相当するような事態でありながら、処分をやや緩やかにした解雇ということができるでしょう。

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諭旨解雇はどのようなときに起こるのか？

どのようなときに「諭旨解雇」が起こるのかというと、従業員側の責で懲戒解雇に値するような事態が起きた場合、就業規則に照らし合わせ検討することになりますが、就業規則には「情状によって処分過重または軽減する」と記載されていることが多くあります。
この「情状によって」という部分ですが、対象となる従業員が長年積み上げた功績や、本人の十分な反省、個別に発生した諸事情などを考慮して判断されることになります。
情状措置の妥当性が認められると判断された場合、温情処分として諭旨解雇の検討をします。

諭旨解雇と退職金の関係

就業規則に従い、個別の事情も考慮して退職金や解雇予告手当が支払われることもあります。

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諭旨解雇の進め方

具体的な諭旨解雇の進め方を説明します。

解雇通告

まず、従業員に対し弁明の機会を設ける必要があります。解雇後のトラブルを回避するためにも、この話し合いの場はとても重要なもので、不当解雇の訴えを受けた際、弁明の機会を与えていなかったとなると企業側に不利となるためです。
そして、企業側が諭旨解雇を検討していることを伝え、建設的な話し合いへと進めていきます。
従業員が解雇に同意したら、解雇通知書を作成し交付します。交付義務はないものですが、トラブル防止のために用意することお勧めします。記載項目は「当該従業員氏名、企業名・代表者名、企業側の解雇の意思表示、解雇予定日、解雇事由（就業規則に基づいた）、根拠となる就業規則の条文」です。
また、解雇予告は30日までとなっていますので、期間にも注意が必要です。

解雇予告手当と計算方法

解雇の予告は少なくとも30日前とされていますので、予告なく解雇となった場合に発生するのが解雇予告手当です。解雇予告せずに、という場合は最低30日分の平均賃金などの一定の保証が必要となることがあります。一般的には過去3ヶ月間の賃金合計から同期間の暦日数で割った金額、または過去３ヶ月間の合計賃金を同期間の労働日数で割った金額に0.6を掛けた金額、これらのうち金額が高い方が解雇予告手当となります。

就業規則との関連

労働基準法が定めるところのものは会社運営に大きく関わりを持っていますが、諭旨解雇については懲戒解雇と違い、労働基準法では厳格には定められていません。諭旨解雇の判断、対応については就業規則に委ねられてしまうことが多く、ゆえに労働基準法と就業規則、双方を十分に理解した上での検討、判断が大切です。諭した上での解雇、と前述ではしていますが、その前に自主退職を促すことでも企業として問題ないかの検討、考慮も必要ですし、退職届の提出を勧告した日より一定の日数経過をもって、その重大度により会社判断で懲戒解雇に変更も可能ではあります。

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諭旨解雇における注意点とリスク

全ての解雇に言えることですが、解雇前・解雇後とも注意が必要です。解雇手続きを終えて気を抜いてしまう企業も多くありますが、解雇後の方が重要とされています。

情報漏洩対策

現代の企業において最も危険なのは、企業内の機密事項や顧客情報といった情報の漏洩です。退職に向けての話を進めていく中で、情報保護に関する対策を必ず用意しましょう。
解雇日前に勤務が発生する場合は、社内で利用している共有ツールへの使用制限、アクセス制限は不可欠です。リモートワークが普及した昨今では、クラウド管理しているものについての対策が遅れがちとなりますので、社外からもアクセスできるツールについては管理状況が把握できるようにしておくと良いでしょう。
個人のスマートフォンやパソコンなどに会社情報、顧客情報がある場合は必ず立ち会いのもと削除するということも必要です。
また、情報等の口外なども考え、書面での誓約も大切です。

その他、考えられるリスクと対応

その他、考えられるリスクとしては、労働組合からの団体交渉や不当解雇の訴えなどです。労働組合からの団体交渉の申し入れがあった場合は、断ってはいけません。
また、解雇に対する訴えとして、内容証明郵便が届いたり、労働審判が生じた場合は、即時対応することが肝要です。対応の遅れは常に企業に不利に働きますので、想定されるネガティブな事態に対する準備をしておくと良いでしょう。

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まとめ

今回は諭旨解雇について説明しました。できれば「解雇」という事態を起こしたくない、というのは全ての経営者が考えていることです。この招かざる事態が発生した場合に、企業へのダメージも考え、リスク対策として対応のフローを用意しておくこと、防止策としての組織開発も検討しておくと良いでしょう。

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HRコラム編集部

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