人事評価制度の作り方を徹底解説！よくある失敗例も紹介

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「人事評価制度の作り方を知りたいけれど、どうすればいいのだろうか」
「人事評価制度の作り方はどうするのが良いのかな」
と気になりませんか。
人事評価制度の作り方には会社によって様々な理念があるため、一概に「これが正解」といえるものはありません。
人事評価制度の作り方として現状把握を行いつつ、社会の風潮や経済動向を見極めて会社にとって良い制度を作ることが正解であると言えます。
現状把握を行い社会の風潮に即した人事制度を新しく作ることで時代に即した人事制度を作ることが可能だからです。
この記事を読めば、人事評価制度の作り方について理解することができ、自社でも実践することができます。
人事評価制度の作り方について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

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人事評価制度を作る目的とは

人事評価制度を作る目的として、社員の仕事上の頑張りを一定の期間中に評価をして諫言してモチベーションをアップさせる目的があります。
人事評価制度がなければ社員が努力する方向性が分からずに仕事に打ち込みにくくなります。
人事評価制度が整っていれば社員が努力しやすくなるためモチベーションを上げやすくなります。

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人事評価制度は主に3種類

「人事評価制度にはどんな種類があるの」と気になりませんか。
人事評価制度には以下の種類があります。
・能力主義の評価
・役割による評価
・情意(熱意)による評価
それぞれについて解説します。

能力主義の評価

人事評価制度の一つに能力主義の評価があります。
社員が仕事を遂行する上で優れた能力や資格・知識を持っているかどうかで評価する制度です。
成果主義と混同されがちですが、能力主義は成果だけではなく純粋な仕事遂行能力だけで評価決定する必要性があります。

役割による評価

役割による評価をする制度もあります。
社員が仕事上でどんな役割を果たしたかで処遇が決定されます。
社員の仕事上の努力が反映されやすい評価制度です。

情意(熱意)による評価

情意(熱意)評価による評価制度があります。
情意評価では成果よりもどれだけ前向きに仕事を頑張っているかなどが評価基準となります。
仕事に対する積極性を評価する制度なのでモチベーション高く仕事をしている社員が評価されやすくなります。

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人事評価制度を作るメリット

「人事評価制度を作るメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のメリットがあります。
・評価に透明性が出て働きやさが向上する
・会社の業績が向上する
それぞれについて解説します。

評価に透明性が出て働きやさが向上する

人事票制度を作ることによって評価に透明性が出て働きやすさが向上するというメリットがあります。
人事評価制度を作ることでどう努力すれば評価されるのかが理解できるためです。
社員は努力をしやすくなります。

会社の業績が向上する

人事評価制度を作ることで会社の業績が向上するというメリットがあります。
理由として、社員が自発的に努力できる環境になるからです。
評価されるために社員が積極的に仕事に取り組むので、社員の努力が業績となって帰ってくる可能性があります。

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人事評価制度を作るデメリット

「人事評価制度を作るデメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のデメリットがあります。
・社員の不満が大きくなる可能性がある
・工数が取られる
それぞれについて解説します。

社員の不満が大きくなる可能性がある

人事評価制度を作ると社員の不満が大きくなる可能性があります。
社員全員が納得する人事制度を作ることは難しいからです。
納得して努力する社員と、不満を持ってしまう社員が出てきます。

工数が取られる

人事評価制度を作ると人事部の工数負担が大きくなります。
特に人事評価制度は作るまでも大変ですが適切に運用することも難しいからです。
残業時間が多少長くなるなどのデメリットがあります。

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人事評価制度の作り方と重要なポイント

「人事評価制度の作り方とポイントを知りたい」と気になりませんか。
具体的には、以下の作り方とポイントがあります。
・現状把握
・担当者決定と協力者を探す
・評価制度のたたき台と作り経営者・協力者と打ち合わせ
・試験的に制度を実施する
それぞれについて解説します。

現状把握

現状把握を行いましょう。
重要なポイントとしては、社員の想いを出来るだけ知ることです。
社員がどのような気持ちで働いているのかをしっかり把握しましょう。

担当者決定と協力者を探す

現状把握を行ったら、担当者決定と協力者を探すようにしましょう。
担当者は人事部のメンバーが行い、現場の協力者作りが重要ポイントとなるからです。
普段から現場とコミュニケーションとっておき協力者を見つけやすい状態にしておくことが大事です。

評価制度のたたき台と作り経営者・協力者と打ち合わせ

評価制度のたたき台を作り、経営者・協力者と打ち合わせを行いましょう。
経営者や協力者と事前打ち合わせで感触をつかんでおくことがポイントです。
経営サイドと現場サイドでの意見をうまく調整して制度を完成させましょう。

試験的に制度を実施する

試験的に制度を実施しましょう。
本格的なスタートの前に一部署から試験的にスタートすることがポイントです。
協力者が在籍している部署から展開するなど、出来るだけスムーズにデータが取れる方法を考えましょう。

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人事評価制度の注意点とよくある失敗

「人事評価制度の注意点とよくある失敗について知りたい」と気になりませんか。
具体的には、以下のような注意点と失敗があります。
・フィードバック体制がない
・シンプルな制度にしすぎた
それぞれについて解説します。

フィードバック体制がない

人事評価制度を作ったとしても社員がフィードバックを受けられなければ機能しない可能性があります。
注意点として事前の打ち合わせが足りておらずフィードバック時間がおざなりになることが多いので解決するためにフィードバックの重要性を伝えるようにしましょう。
フィードバックを重視するということを社員全員が理解することが重要です。

シンプルな制度にしすぎた

失敗する人事評価制度にありがちなものに、シンプルな制度にしすぎたというものがあります。
あまりにシンプルな制度にしすぎないことが注意点です。
評価を行う上で複雑化する部分があることは仕方ないことなのでシンプルな制度ばかり追い求めないようにしましょう。

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フィードバックを重視する人事評価制度なら360度評価がおすすめ

フィードバックを重視する人事評価制度なら360度評価がおすすめです。
理由として、360度評価ではフィードバックを行うことが前提となっているからです。
上司が部下を評価し、部下も上司を評価するという透明性の高さもあり、フィードバックでお互いの仕事ぶりを認識し合えるという良さもあります。

人事評価制度の成功例

「人事評価制度の成功例にはどんなものがあるの」と気になりませんか。
具体的には、以下の成功例があります。
・株式会社DeNA
・株式会社メルカリ
それぞれについて解説します。

株式会社DeNA

株式会社DeNAでは360度評価が導入されているとのことです。
参考：株式会社DeNA
360度評価で半期に一度マネージャーなどに対して上司やメンバーがフィードバックを行っています。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、2018年にノーレイティングと絶対評価が運用されていましたが、新たにグレード制を導入したとのことです。
参考：株式会社メルカリ　mercan
https://mercan.mercari.com/articles/27642/
本来ノーレイティングは社員の格付けを行わない制度ですが、グレード制を導入することによってより社員がすべき仕事が明確化されたとのことです。
会社の変化に応じて評価制度を少しずつ改善することは非常に重要です。

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まとめ

今回は、人事評価制度の作り方について解説させていただきました。
特に本文中でも解説させていただきましたが、人事評価制度を作ることによって社員のモチベーションがアップするなどの効果に期待することができます。
ぜひ、人事評価制度を作ってみてください。

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HRコラム編集部

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