スペシャルコンテンツ第四回【３６０度フィードバックの戦略的活用法】「360度フィードバックの育成パワーの引き出し方」

本シリーズについて

人材開発・組織開発の効果性を高める鍵が、360度フィードバックの活用です。本シリーズでは、360度フィードバックを経営・組織・人事戦略の中に位置づけ、多種多様に活用する方法について論じます。筆者の長年の実務経験に基づくベストプラクティスを述べるとともに、議論を補強し、かつ客観性を保つために、米国における360度フィードバックの最新の議論をまとめた書籍（以下「米国のハンドブック」と呼びます）を座右に置き、適宜引用します。
（本シリーズは、CBASE-Uセミナー『戦略的360度フィードバック実現の条件』（2021年5月~7月に実施）の内容を新たにまとめ直したものです。）

（引用する「米国のハンドブック」）
『Handbook of Strategic 360 Feedback』　Allan H. Church, David W. Bracken, John W. Fleenor, Dale S. Rose （Oxford University Press 2019）

（次の拙著もご参照ください）
『データ主導の人材開発・組織開発マニュアル』(経営書院)

戦略的３６０度フィードバックでは、組織全体として育成に取り組む

３６０度フィードバックは、長年、主に人材育成の目的で用いられてきました。典型的な用いられ方は、管理職研修にあたって事前に職場メンバーにアンケートを行い、その結果を管理職研修の場でフィードバックし、自身の管理職としてのあり方について気付きを得ていただき、行動改善につなげていただく、というものだったと言えるでしょう。
現代の「戦略的３６０度フィードバック」は、人材育成のみを目的とするものではない、ということは、本連載の第一回で述べたとおりです。それは、経営戦略・組織戦略・人事戦略の中に位置づけられ、戦略目標達成に向けて、「バリューの浸透」「職場風土改善」「エンゲージメントの強化」「人事評価」「任用判断」「キャリア開発」「人材データベース構築」といった様々な目的で用いられます。
その中で、「育成」は今なお大きなテーマです。しかも、育成の効果がより確実に得られるようにします。「戦略的３６０度フィードバック」では、上司も、同僚も、部下も、お互いがお互いの育成の担い手となることで、組織全体として育成に取り組むことになるからです。

戦略的３６０度フィードバックでは、人の「知」「情」「意」全てに働きかける

戦略的３６０度フィードバックは、組織全体で育成に取り組み、お互いがお互いの育成の担い手になることで、「知」「情」「意」すなわち人間精神の全ての側面に働きかけるものになります。それが育成の効果を確実なものとします。日本資本主義の父と呼ばれる渋沢栄一は、その著書『論語と算盤』の中で、「人の心には智、情、意の３つがあって、人間社会で活動して成果をあげるには、この３つが調和しなければならない」ということを言っていますが、それは人の育成にそのままあてはまるのです。

「知」「情」「意」への働きかけの具体的なポイント

「知」「情」「意」への働きかけの具体的なポイントは、次のとおりです。これら、「知」「情」「意」のポイントをカバーしていくために、３６０度フィードバックプログラム全体を注意深く組み立てるとともに、プログラムの目的とプロセスを、すべての組織メンバーにしっかり伝えながら進めます。そのためにも、経営トップのサポートのもと、人事部門が主導して、組織全体の取り組みとして進めます。

自己変革プロセスのモデル

米国のハンドブックにおいては、この「知」「情」「意」に相当するものが、「Enlighten」「Encourage」「Enable」の３要素として提案されており、かつ、その内容が、１２ステップのプロセスとして整理されています。３６０度フィードバックを育成のために用いるチェックリストとして有用と言えます。
（“Enlighten, encourage, and enable individual change model to leverage impact of 360 feedback” by Kenneth M. Nowack）

ポジティブ・ファーストがポイント

さらに、米国のハンドブックでは、「知」「情」「意」に影響を及ぼす、気をつけるべき要因についての研究論文がいくつか紹介されています。特に、「情」に関わる、フィードバックの生理的影響についての研究結果は重要でしょう。これによれば、ポジティブな情報（褒める情報）とネガティブな情報（問題を指摘する情報）をどのような順番で、どのように提示するかということが、フィードバックの効果を大きく左右するのです。フィードバックの効果を高めるために、このような心理プロセスにも十分な注意を払いながら、フィードバックのプロセスを組み立てることが重要です。

360度評価につきましては、下記の記事もご参照ください。
360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

当シリーズのバックナンバーは下記からご覧ください。
第一回【３６０度フィードバックの戦略的活用法】「戦略的３６０度フィードバックとは何か」
第二回【３６０度フィードバックの戦略的活用法】「３６０度評価結果を人事評価にいかに用いるか」
第三回【３６０度フィードバックの戦略的活用法】「最新のHRテックをいかに取り入れるか」

次回は、「３６０度以外のアセスメント手法との組み合わせ方」について論じます。

半蔵門オフィス　代表
南雲 道朋
東京大学法学部卒、日系大手電気通信メーカーのソフトウェア開発企画部門に勤務後、外資系コンサルティング会社にて現場再生のコンサルティングに従事。
1998年以降、マーサージャパン、HRアドバンテージ、トランストラクチャなどにおいて人事・組織に関するコンサルティングや関連するウェブソリューション開発をリード。その経験の総まとめのために、2018年に半蔵門オフィスを設立。
最新の著書に、『データ主導の人材開発・組織開発マニュアル』（経営書院）（2021/3）がある。情報処理学会会員。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。