セクショナリズムとは？意味や悪影響をわかりやすく解説！会社・部門間の分断とその対策

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セクショナリズムは会社や組織の生産性を落とし、顧客の信頼まで損なう可能性があり、さまざまな弊害をもたらします。しかし、このセクショナリズムを改善するためには、課題や原因を理解し、その内容に合わせた対策が必要です。
セクショナリズムとは何か、原因やなくし方、注意点までこの記事では解説します。

セクショナリズムとは

セクショナリズムとは会社や組織の中で、一部のチームや部門が自分の利益や権利などを目的に外部からの干渉を排除し、会社全体の利益ではなく、チームの利益を優先して行動する状態です。さらに、それぞれの部門ごとの仕事に関心を持とうとしなくなる傾向にあります。
たとえば、営業部門がとってきた仕事に対して、製造部が「納期が難しすぎるから対応できない。対応できないのは、製造部門の責任ではない」のように対応することがあります。場合によっては、他部署の邪魔をすることもあるでしょう。
放置しておくと、会社の成長を阻害し、場合によっては深刻なトラブルの原因にもなります。そのため、セクショナリズムは早い段階で対処する必要があります。

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セクショナリズムの原因

会社がセクショナリズムに陥ってしまうのは、いくつかの原因が考えられます。大まかに考えられるのは以下の原因です。

・ジョブローテーションが少ない
・成果主義の人事制度や競争主義の広がり
・会社規模の大きさ

次で詳しく解説します。

ジョブローテーションが少ない

ジョブローテーションが少なく、部門間で社員の異動があまりない場合、セクショナリズムが進みやすくなります。ジョブローテーションがないことで、さまざまな業務が属人化しやすくなり、新しい変化をせずとも現状維持で何とかなるようになり、成長を阻害します。

縦割りの組織はセクショナリズムを進めやすいです。命令や指示系統がわかりやすい反面、横のつながりが作りにくく、別の部署が何をしているのか把握しにくくなります。日本では官僚制など、いわゆる縦社会の組織管理が行われているため、セクショナリズムが発生しやすいといえるでしょう。

成果主義の人事制度や競争主義の広がり

成果主義の人事制度や競争主義が広がりすぎると、セクショナリズムが発生する原因になります。成果主義や競争主義は闘争心をかきたて、モチベーションを高める効果が期待できます。しかし、反面で、チームや自分以外の人間を排除する動きが発生する可能性もあり、注意が必要です。

成果主義や競争主義が過剰になっている場合には、給料制度や評価制度の見直しを検討しましょう。

会社規模の大きさ

会社の規模が大きくなるほど、セクショナリズムに陥りやすくなります。互いのコミュニケーションを取る機会が少なくなってしまうためです。

そのため、会社の規模の成長に合わせ、他部署や別エリアの社員とコミュニケーションを取れる工夫が必要になります。

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セクショナリズムの問題点

セクショナリズムは、さまざまな問題を引き起こします。具体的には、以下のような問題点です。
・組織全体を考えなくなる
・顧客への意識が希薄になる
・他部署の連携が取りにくくなる
・社員がストレスを抱えやすくなる
・生産性が下がる
・トラブルの発生
セクショナリズムは生産性に関わることだけではなく、顧客に対しても悪い影響をもたらします。取引先との連絡が遅くなる、滞るなどの問題が起きるかもしれません。場合によっては大きなトラブルやクレームの原因にもなります。

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セクショナリズムの改善方法

セクショナリズムの改善は組織内の課題に合わせて対策することが大切です。ここでは具体的にどのような改善方法があるか解説します。

コミュニケーションの場を作る

セクショナリズム改善方法の一つは、社内SNSや意見交換や見学の場を作り、コミュニケーションの場を作ることです。営業が生産工場を見学する、交流会を行うなどの方法があります。

特に部門間でのコミュニケーションが不十分な場合や社員が直接話す機会が少ない場合に効果的です。ただし、セクショナリズムがすでに問題になっている場合、ただ単に場を作るだけでは不十分なため、事前に目的を整理し、フォローを入れる必要があるでしょう。

人事評価制度の見直し

人事評価制度や給料制度が成果給や競争主義になっている場合、人事制度の見直しが必要です。成果給を取り入れる企業は少なからずありましたが、上記のセクショナリズムを産む問題を改善するため、評価制度を見直しています。

給料体系の見直しについてはこちらの記事もご覧ください。
参照：給与体系の作り方はどうする？改正の手順や注意点とは

また、ジョブローテーション制度などを取り入れるのも効果的です。ジョブローテーション制度を取り入れることで、仕事の属人化が抑えられ、「この人がいないと処理できない」という事態を回避できます。

社員から経営者までの意識改革

セクショナリズムは、社員から経営者まで意識改革が必要な場合もあります。「他部署と協力する必要はない」、「〇〇の部署は敵だ」という認識が社内にある場合、制度や仕組みを作っても機能しません。

最初はトラブルが起こり、運用には手間もコストもかかり、一時的に生産性が下がる可能性もあるでしょう。しかし、効果が出るまでに時間がかかる可能性もあるため、継続的に取り組んでいくことが大切です。

セクショナリズム改善の注意点

セクショナリズムを改善するためには、ただ制度を導入するだけではうまくいかないケースがあります。ここではセクショナリズムを改善するための注意点を解説します。

課題を調査した上での導入が大切

セクショナリズムは発生している原因がいくつか考えられるため、制度などを導入する前に課題を調査する必要があります。たとえば、横のつながりがなく、業務の内容も把握できていないような場合には、交流の機会を作るのが効果的です。しかし、部署間で確執がある場合には、交流の場だけ作ってもうまくいきません。

そのため、まずは組織診断を行い、会社の課題を把握することから始めることが大切です。

制度を導入して終わりにしない

セクショナリズムの改善にさまざまな制度を導入する場合があるでしょう。しかし、制度を導入して終わりにするのではなく、制度導入後の運用が大切です。

制度を社員が使っているかどうか、使い方に問題はないかなどきちんとその後の経過を観察し、必要に応じて対策を行う必要があります。

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セクショナリズムのまとめ

セクショナリズムは組織としての生産性を下げるだけではなく、顧客や取引先に対してもマイナスの影響を与えます。そのため、セクショナリズムに陥っていると気づいた段階で早めの対処が大切です。

ただし、セクショナリズムは組織の課題がどこにあるのか把握した上で、課題に合わせた改善策を行う必要があります。「スマレビ for 組織診断」は、年間80万人以上に利用され、社員が会社に対して抱いている意識や課題を把握し、可視化できるシステムです。

調査も簡単に行え、担当者さまの手間もかけずに導入できます。セクショナリズムをはじめとした組織の課題にお困りであれば、ぜひ導入をご検討ください。

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HRコラム編集部

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