賃金体系の見直しを！賃金制度の改革ポイント3つ

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多くの企業では、日々の業務に追われ、なかなか賃金制度を見直す機会がありません。
創立以来、伝統的な賃金制度を維持し続けているという企業も少なくないでしょう。

しかし、賃金は社員のモチベーションにつながる重要なファクターです。
賃金制度が現在の会社の実情に合っていない場合、社員のモチベーションが低下し、全体的な仕事の質が下がってしまう可能性もあります。
もし、社内でそのような兆候が見られる場合は、賃金体系の見直しを考える必要があるでしょう。
ここでは、賃金制度の改革ポイントを3つとその注意点についてご紹介します。

賃金制度を見直すメリットは？

賃金制度の見直しの際は、必ず、現行の賃金制度の内容を明確にする作業が入ります。
一つ一つの項目に目が入ることでも、会社側、社員側の双方にメリットがあります。
会社側のメリットとして、まず挙げられるのは、総人件費の予測がしやすくなることです。年齢、部署、勤続年数、役職、成果といった項目が明確になることで、どこでどのような給与支払いが発生するかがわかることは、会社運営にはとても重要です。
さらに、現在の社会風土にあった賃金制度に変えることで労働生産性の向上が期待できることもメリットです。
一方、社員側のメリットは、給与制度が明確になることで、何をどのようにすれば、給与に反映されるのかがハッキリとします。
これによりモチベーションの高まりや、全ての社員が同じ基準で賃金が決められているとわかるため、社員間の不公平感をなくし、会社への信頼も増すでしょう。

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【ポイント1】自社の賃金体系の問題点を把握する

自社の状況を把握するために行うこと

賃金制度を改革する際にまず行うべきことは、自社の賃金制度がどのような問題を抱えているかを洗い出し、把握することです。
問題点を把握し、対策を考えることは、制度の改革における最も基本的な部分であると言えます。

問題点を洗い出す手段としては、「人件費など各種データのチェック」や「社員へのアンケート」などが効果的です。

社員へアンケートを行うことにより、データには表れない問題点が浮き彫りになります。
正直な意見を集められるよう、匿名でのアンケートがおすすめです。

アンケートにおいて、「社員が人事評価や賃金制度に満足しているかどうか」は、賃金制度の改革を行うか否かを考える上で特に重要なポイントです。
満足度が高い場合は、無理に現在の制度を変える必要はありませんが、満足度が低い場合は、早急な改革が必要になるでしょう。

「総額人件費水準」や「社員の構成年齢」などのデータも、賃金制度が抱える問題を把握するためには必要不可欠です。
例えば、「社員の構成年齢」を調べることにより、特に数が多い年齢層において起こりやすい問題を前もって調べ、対策を立てておくことが可能になります。

自社に合った賃金制度・賃金体系を選択する

賃金制度の見直しといっても、制度の種類はさまざまで、働き方も多様化している中では、新たな賃金の考え方も増える傾向にあります。
こういった中で、自社に合った賃金制度・賃金体系を選択することが大切です。「今は成果主義だ」など世間の流行や主流となろうとするものが、必ずしも、自社に最適とは言えません。業種や社内風土、特性など複数の側面から、どのような賃金制度・賃金体系が最適かを判断しましょう。

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【ポイント2】改革の規模や手段は、慎重な検討を

一口に「賃金制度の改革」と言っても、アプローチの方法はさまざまです。
例えば「年功序列型から成果主義型へ転換する」など大胆なアプローチや、「現在の賃金制度の大枠は維持しつつ、ボーナスの査定方法や各種手当ての見直しを行う」など限定的なアプローチがあります。

「どのくらいの規模の改革を行うか」、あるいは「どのような手段で改革を行うか」は、自社の経営方針などを考慮した上で決定しましょう。

なお、改革を急激に進めた場合、社員の反発が引き起こるなどの相応のリスクが発生するかもしれません。
改革を行う際には何度も繰り返し導入時のシミュレーションを行い、想定されるトラブルへの対策をあらかじめ立てておきましょう。

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【ポイント3】多角的な評価を導入する

多くの企業では、上司が部下の人事考課を行い、考課の結果が給与に反映される賃金制度を採用しています。
しかし、そのような制度では社員の一面的な部分しか評価できず、場合によっては社員のモチベーション低下を引き起こしてしまう可能性があります。
そこで最近注目を浴びている評価制度が、「360度評価」です。

「360度評価」とは、上司だけでなく同僚、部下など、職場全体で社員を評価する方法です。
360度評価を導入することによって社員の努力が賃金に結びつきやすくなり、モチベーションの向上につながります。
このような新しい評価方法の導入も、賃金制度改革の手段として効果的です。

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賃金体系の見直しの注意点

賃金体系を見直す際の注意点は、まず、現行の賃金制度・賃金体系の何が問題かを会社側・社員側の双方から確認しましょう。

問題点が揃ったら、それらをどのように改善、改正するとどのようなメリットが会社側・社員側の双方にあるかを確認します。見直しから得るメリットは会社側だけでなく、社員側にもないと、社員からの信頼を失い、やる気を削ぐことになってしまいます。

また、大きな改変・改正は理解を得られにくいのがほとんどです。周囲の理解を得ながら慎重に進めましょう。

賃金制度見直しのタイミング

賃金見直しは以下のタイミングが良いとされています。
　・法律の改正があったとき
　・組織自体や取り組みに大きな変更があるとき
　・会社の運営に余裕があるとき
　・創業年数の区切りの良いとき

見直し、変更、実施までの流れ

まず、同業種の賃金水準と一般的な賃金水準、地域的な賃金水準を調査します。
相場感から外れた賃金体系は、低ければ社員の不満になりますし、高すぎると会社側の負担が大きくなります。
これらの調査の上で、現行の制度・体系の内容を問題点・課題点を洗い出したリストと共に用意します。
調査結果と現行の制度・体系を照らし合わせ、見直しを行って行きます。
新たなものの作成ができたところで、新制度・体系への移行するシミュレーションを行います。
このシミュレーションを経て、社員への説明の機会を作り、社員理解を得た上での実施となります。

従業員が納得できる公平性

賃金制度・賃金体系での見直しに従業員の立場を見過ごしてはいけません。
同一労働同一賃金への流れもあり、従業員の中でも正規雇用・非正規雇用で業務に応じた賃金制度でなければ社内の不満も大きくなります。
責任の度合い、業務量、業務へのプレッシャーなどから見ても、従業員・社員にとって納得度の高い賃金制度・賃金体系を意識する必要があります。

こちらの関連記事もご参照ください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

周知と理解の場を設ける

賃金制度・賃金体系の見直しでは、最終的に控える大きな壁は周知と理解です。どのような背景があって見直しをするのか？見直しすることでどのようなメリットが社員にあるのか？
これらを丁寧に説明し、納得してもらうための機会を、担当者より各事業所・部署のリーダーに詳しく伝え、さらにリーダーよりスタッフ個々への説明の機会を作る必要があります。合わせて全社的に知らせる機会も、と複数の手法で理解が行き渡るようにすることが大切です。

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おわりに

賃金制度の改革ポイントを3つご紹介しました。
賃金制度の改革によって、社員のモチベーションを向上させ、仕事のクオリティをアップさせられる可能性があります。

現在の賃金制度でも企業の運営は成り立っているかもしれませんが、現状がベストだとは限りません。そして、賃金制度・賃金体系は従業員との連携があってより良いものが選択され、導入されるものでなくてはなりません。
改革を行うことは決して簡単ではないと思います。
しかし、検討してみる価値は十分にあるでしょう。
(2021.11.2 追記)

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HRコラム編集部

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