玉突き人事とは？発生時のリスクや原因、予防のポイント

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玉突き人事は一度起きてしまうと、対処が難しいうえに、対処を間違えるとより大きな問題になることがあります。
そのため、できるだけ避けるべきですが、やむをえない事情でせざるをえない場合もあるでしょう。今回は玉突き人事とは何か、起きた場合にどうするか、予防法や対策まで解説します。

玉突き人事とは

玉突き人事とは、急に空いてしまったポジションを埋めるために、連鎖的に起きる人事異動です。
この玉突き人事では、一人ポジションを移動させ、その空いたポジションに別の誰かを移動させ、それがさらに繰り返されるような形で人事異動が起こります。
一般的に何らかの事情で突発的な人事異動の必要性が生じた場合に起こり、計画的に起きるものではありません。

ジョブローテーションとの違い

ジョブローテーションと玉突き人事は、似ているようで大きく中身が異なります。その大きな違いは計画性の有無です。
ジョブローテーションの場合は、社員の能力開発を主な目的にしており、戦略的な目的を持って計画的に行われます。
しかし、玉突き人事の場合は、急な事情でやむなく行われるため、人材育成などのビジョンを持たずに行われることがほとんどです。

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玉突き人事のメリットとデメリット

玉突き人事はほとんどの場合メリットがあるとはいえず、デメリットが目立ちます。ここではどのようなメリットとデメリットがあるか解説します。

玉突き人事のメリット

玉突き人事は緊急で行う人事で、問題があったときに、その場を一時的であっても、対処する方法です。人員不足の穴を埋めるという点では一定のメリットがあるでしょう。
問題がある部署で、従業員のストレスが溜まっている場合、業務上支障が出るような場合など、早急な対処が必要な場合にあえて玉突き人事を行う場合もあります。
その場しのぎになりやすいものの、結果として部門や組織の活性化が起こる可能性も0ではありません。

玉突き人事のデメリット

玉突き人事はほとんどの場合、デメリットが多く回避するべき人事異動でしょう。具体的には以下の問題があります。
・人材育成の阻害になる
・従業員の負担の増加
・従業員のモチベーション低下や離職の原因になる
玉突き人事は突発的に行われるものであり、業務内容が大きく変わる場合もあります。その結果、従業員のキャリアプランを妨害する可能性があることを考慮しなければいけません。
業務内容や人間関係などのミスマッチを生じやすく、社員に負担を強いることになる可能性が高いでしょう。そのため、玉突き人事の対象になった従業員も受け入れ先の部署も余分な負担が増えてしまいやすいです。
また、従業員が望まぬキャリアプランや部署にはならないことが多く、従業員のモチベーションが下がり、離職の原因になることもあります。そのため、玉突き人事によって、離職率が上がり、再度玉突き人事が起きるということもあるでしょう。
玉突き人事は失敗しやすい人事のため、できるかぎり起こさないよう事前に対策を整える必要があります。

玉突き人事を成功させるには

玉突き人事は極力避けるべき人事異動ですが、どうしても避けられない場合もあります。緊急性が高く、急いで対処しなければならない玉突き人事ですが、丁寧に対処しなければ、失敗する可能性が高いでしょう。
玉突き人事が起きてしまった場合に、どのように対処するべきか、解説します。

従業員とよく話をする

玉突き人事が起こった場合、従業員とよく話をするようにしましょう。
玉突き人事は緊急性があることが多く、従業員に人事異動の背景や目的、理由などを従業員と共有していない場合が多々あります。
なぜ異動する必要があるのか、理由や目的、その従業員でなければならない理由をしっかりと説明し、従業員に納得してもらうことが大切です。
話をせずに人事異動を行なった場合には、会社に対して不信感を感じ、モチベーションの低下や離職につながってしまいます。
急ぎの判断が求められ、時間に余裕がない場合もあるでしょう。しかし、そのような状況でも、できる限り時間を取って話をすることが大切です。

異動目的を明確にする

玉突き人事は場当たり的な対応になり、欠員補充だけを考え、明確な目的がない人事異動になりがちです。そのような異動を回避するためには、異動の目的をきちんと持った異動にしなければいけません。
・従業員のキャリアプラン
・従業員の適正や経験
・従業員の希望
これらを事前に把握し、その上で判断を下すことが大切です。判断を急ぐこともあり、十分にこれらの情報を把握できないこともあるかもしれません。急ぎであっても、できるだけ適切な異動ができるよう目的をきちんと考えて配属先を考えることが大切です。

モチベーションに配慮する

玉突き人事は従業員のモチベーションへの配慮が必要です。欠員補充を主な目的とした人事のため、どれだけ考慮しても従業員の要望を叶えられず、モチベーションの低下が避けられないこともあります。
そのような場合でも、可能な限り従業員の意向に沿えないか検討し、対処するように心がけましょう。

人事異動が無効にならないようにする

従業員は人事異動を通達された場合、原則として拒否できません。しかし、以下の条件に当てはまる場合には、無効になる可能性があります。具体的には以下の条件に当てはまる場合です。
・業務上、異動の必要性がない場合
・労働条件が著しく低下する場合
・雇用契約に違反する場合
・不当労働行為に該当する場合
・思想・信条など差別待遇にあたるとされる場合
・技術の著しい低下になる場合
・要介護人がいる場合
玉突き人事では、時間がない状態での判断になるため、このような条件に当てはまる可能性があります。
このような条件に当てはまらないかどうか、人事異動を決める前に注意する必要があります。

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玉突き人事を予防するには

玉突き人事は起きてしまうと対処が難しいため、事前の対策が大切です。ここでは玉突き人事を事前に予防する、または起きてしまった場合の悪影響をできるだけ小さくする方法を紹介します。

長期計画を事前に立てておく

従業員の人材育成計画を長期的に立てておくと、玉突き人事が起きた場合の対処がしやすくなります。
基本的な育成計画を立てるためには、従業員の意向や能力、適正の把握が重要です。そのため、玉突き人事が起きても従業員の育成計画の範囲で対応できる可能性があり、適切な人事異動をしやすくなるでしょう。

社員のキャリアプランを尊重する

社員のキャリアプランをできるだけ尊重した人事異動になるよう配慮すると、玉突き人事であっても機能する可能性があります。
日常的に社員のキャリアや意向について、コミュニケーションが取れていると、キャリアプランを尊重した選択がしやすいでしょう。しかし、玉突き人事が起きてからキャリアプランを確認できない場合もあります。
玉突き人事が起きても慌てずに済むよう、社員のキャリアプランを会社ができる限り把握できている体制づくりが重要です。

社内環境を整える

社内環境をできる限りで整えることで、玉突き人事後の離職防止につながります。具体的な対処法の例としては以下のものがあります。
・組織診断を行い会社の課題を把握する
・福利厚生を充実させる
・社内SNSなど社内コミュニケーションを活性化させる
・360度調査を行い、客観的に従業員の能力やキャリアプランを把握する
適材適所ではない人事になり不満があるような場合でも、周囲のサポートが整っているような状態であれば、異動に不満があったとしても辞めずに済むかもしれません。

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まとめ

玉突き人事は緊急での対応が求められるため、適切な人事異動を行うのが難しい場合がほとんどでしょう。しかし、だからといってその場しのぎの対応をしてしまうと、より大きな問題が生じる可能性があります。
そのため、玉突き人事がいつ起きても対応できるよう、対策を整えることが大切です。その具体的な対策として、CBASEの「組織診断」や、「CBASE 360」の導入をご検討ください。
「組織診断」では従業員が抱いている意識や課題を客観的に把握でき、「CBASE 360」では、複数人からフィードバックをもらうことで、離職の防止やエンゲージメントの向上に効果が期待できます。

玉突き人事のリスクを抑える対策の一つとして、ぜひご利用をご検討ください。

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HRコラム編集部

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