一時帰休とは？意味や目的、レイオフとの違いをわかりやすく解説

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一時帰休は労働者を一時的に休業させることで、人件費を削減する方法です。しかし、一時帰休をどのような手順で実施すればよいかわからずお困りではないでしょうか。
今回は一時帰休とは何か、利用できる助成金や実施の手順、実施するときの注意点について解説します。一時帰休の実施を検討する際の参考にして下さい。

一時帰休とは

一時帰休とは、従業員を在籍させたまま一時的に休業させることです。
企業の経営悪化や売り上げ減少により、人件費の削減を行いたいものの、その後通常勤務に戻したいと考えている場合に行われます。

賃金の6割以上支払うことが条件

労働基準法第26条により、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」とされています。そのため、会社都合で、労働者を一時帰休をする場合には、賃金の6割以上の休業手当を支払わなければいけません。
なお、一時帰休の帰還、対象者、休業中の賃金は労働基準法の範囲内であれば、会社側が任意で設定可能です。

参考：e-GOV 法令検索　昭和二十二年法律第四十九号労働基準法

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一時帰休と似た方法との違い

自宅待機や一時休業と同義ですが、リストラや一時解雇（レイオフ）とは異なるものです。これらの手段は会社側の人員整理などを目的にした整理解雇に該当します。ここではそれぞれどのような違いがあるか、簡単に解説します。

一時解雇（レイオフ）

一時解雇は再雇用を条件に労働者を解雇することです。一時的に解雇するため、解雇後に再雇用するまでは賃金の支払いは発生しません。
一時解雇を実施する場合には、30日以上前に解雇予告を行い、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払い義務があります。

リストラ

リストラは不採算部門の整理など業態の再構築に伴う余剰人員の整理を目的に行われる解雇です。しかし、リストラは労働基準法で制限されており、4つの条件を満たしていなければいけません。

・整理解雇の必要性はあるか
・解雇回避措置を検討し実施しているか
・リストラ対象者は合理的に選ばれているか
・解雇手続きは適切に行われているか

以上の条件を満たしている必要があります。

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一時帰休する場合は雇用調整助成金が利用可能

経営の悪化を理由に一時帰休を行う場合、雇用調整助成金が利用できます。雇用調整助成金とは、一時帰休や教育訓練、出向により労働者の雇用維持を図る会社に労働者に支払う手当の一部を助成することを目的とした助成金です。
新型コロナウイルス感染症の影響に伴う場合には特例措置があり、上限額が引き上げられています。
条件は雇用保険の被保険者機関が6ヶ月を超える労働者が対象です。また、新型コロナウイルス感染症による特例の場合には、労働時間週20時間未満で、雇用保険に入っていないアルバイトやパートも対象になります。

参考：厚生労働省　雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）

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一時帰休を実施する手順

一時帰休は労働者に与える影響が大きいため、会社は適切な手順で実施しなければいけません。どのような手順で一時帰休を実施するのか、解説します。

今後の見通しを立て、対象者と期間を決める

一時帰休をする際には、今後の見通しを立て、対象となる労働者といつまで一時帰休をするのか、決める必要があります。
一時帰休によりいつ頃業績が回復する見通しが立っていなければ、一時帰休の期間は決められません。一時帰休が長いほど労働者に負担を強いるため、短めの設定が好ましいでしょう。
期間決めずに一時帰休を実施すると、労働者は一時帰休の期間がわからず、会社に不信感をもつ可能性があります。
一時帰休をの対象者は誰なのかも決める必要があります。部署単位でも、個人単位でも法律上問題ありません。しかし、どちらの場合でも、なぜそこが対象になったのか合理的な理由が必要です。
一時帰休は延長が可能なものの、やむを得ない事情で極力避けた方が好ましいでしょう。JR西日本では新型コロナウイルス感染症の影響により、2021年に一時帰休を延長しました。

一時休業の条件を決める

一時帰休の一時帰休の条件は労働基準法にて賃金の60%以上と定められていますが、上限は定められていません。60%は最低基準であり、最終的に賃金をいくら払うかは会社に委ねられています。
労働者の生活への影響が最低限になるよう会社として配慮すると、離職を最小限に抑えられるでしょう。

一時帰休についての説明

一時帰休を実施する場合には、労働者への説明をする必要があります。労働組合と一時帰休の取り決めがある場合には、協議を行わなければいけません。上記で決めた条件を元に一時帰休を実施します。
参考：日本経済新聞　JR西日本、一時帰休を12月末まで延長

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一時帰休利用時の注意点

一時帰休によって人件費は大幅に抑えられますが、労働基準法を守り、適切に利用しなければいけません。ここでは一時帰休を利用する際の注意点について解説します。

正社員以外でも同様に扱う必要がある

一時帰休は、労働基準法26条により、正社員以外の非正規社員も同様に扱わなければいけません。具体的には、アルバイトやパート社員にも一時帰休をする場合には、賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

有給休暇の取り扱い

一時帰休の期間は有給休暇を与える必要はありません。一時帰休の期間中は労働義務がある日に該当せず、有給休暇は労働義務がある日にのみ利用できるためです。
ただし、一時帰休前であれば、希望者に対して、有給休暇取得を許可することはできるでしょう。

社会保険料も支払い義務がある

一時期間中も社会保険料は支払い義務があります。一時帰休時に支払う休業手当は賃金として扱われるためです。なお、場合によっては社会保険の等級が下がり、社会保険料の金額が少なくなる場合があります。

従業員の副業を許可するかどうか検討する

従業員の副業を許可するかどうかは検討するべき項目の一つです。これまで副業を認めていない場合でも、一時帰休中は従業員の収入が下がり、従業員の不安は大きくなります。
生活不安を解消するために、一時帰休中のみでも、副業を認めるかどうかは検討の余地があるでしょう。

一時帰休のまとめ

一時帰休は労働者を解雇せずに、一時的に休業させることです。人件費の削減に効果がありますが、実施するときには、休業手当を支払い、期間や対象者を決めるなど、適切な手順で実施する必要があります。
この記事を参考に、適切な手順で一時帰休を実施するようにしましょう。

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HRコラム編集部

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