名ばかり管理職とは？管理職の定義や事例を解説

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名ばかり管理職とはどのような状態を指すのだろうか」
「名ばかり管理職とは？残業代の問題だけなのだろうか」
と気になりませんか。
名ばかり管理職とは、実質的に経営方針に関与できない立場にある人材に対して無理やり管理監督者という名称を与え残業代を不支給にするなど、労働法上不利な取り扱いをすることを指します。
この記事を読めば、名ばかり管理職について理解することができます。
名ばかり管理職について気なっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

名ばかり管理職とは

名ばかり管理職とは実質的に管理職の地位にいない労働者に対して名称上だけの管理職としての地位を与え、本来得られる残業代などを得られない状態に追い込むことを指します。
名ばかり管理職は管理職の地位からほど遠い待遇しか与えられておらず、一般社員よりも労働条件上不利になってしまうことが多々あります。
管理監督者という抜け道を利用した労務管理であり、違法性が高いです。

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労基法における管理監督者の待遇

労基法における管理監督署の待遇としては、労基法第41条2号にて以下のように定められています。
“第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの“
参考・引用：電子政府の総合窓口　労働基準法第41条第2号
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049
つまり、労働法上管理監督者には残業代や休憩などの概念は適用されないことになります。
しかし、実務として管理監督者と認められるためには、経営者並みの権限を有していることが条件となります。
名ばかり管理職は経営上の権利がほぼないに等しいにも関わらず残業代や正当な休憩休日が与えられないという点が問題なのです。

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名ばかり管理職の労務管理上の問題点

「名ばかり管理職の労務管理上の問題点は何なのだろうか」と気になりませんか。
名ばかり管理職の労務管理上の問題点は以下の通りです。
・支払われるべき残業代が支払われない
・管理監督者に見合った年収が得られない
・大企業であるにも関わらず、評価が下がる
・違法行為をしているとして、裁判が起こる
それぞれについて解説します。

支払われるべき残業代が支払われない

名ばかり管理職の問題点は、支払われるべき残業代が支給されない点にあります。
本来得られるはずのお給料が得られなければ、社員は去っていくことになります。
定着率に悪影響を及ぼします。

管理監督者に見合った年収が得られない

名ばかり管理職の労務管理上の問題点は、管理監督者に見合った年収がハードワークをしても得られない点にあります。
最終的には会社全体の賃金バランスが崩れ、同一労働同一賃金に合わせられない可能性があります。
単に世間からの企業に対するイメージが悪くなるだけではなく、法律に合わせた動きを企業が出来なくなります。

大企業であるにも関わらず、評価が下がる

名ばかり管理職問題が勃発すると、大企業であるにも関わらず企業評価が下がる可能性があります。
なぜなら、大企業は安定した就労環境を従業員に提供しているというイメージがあるためです。
にも関わらず名ばかり管理職のような労務問題を引き起こせば企業イメージに大きなダメージが与えられます。

違法行為をしているとして、裁判が起こる

名ばかり管理職問題を起こしていると、違法行為をしていると判断されて裁判を従業員に起こされることになります。
社員に訴訟されるような企業は、世間から見て労働者を泣かせた悪とみなされやすいため、賠償金だけではなく企業のイメージにも悪影響が出る可能性があります。
昨今では企業のコンプライアンス違反には厳しい社会的制裁があるため、名ばかり管理職を社内で発生させないことが重要です。

管理職が明確に管理職であると認められるための要件

管理職が明確に管理職であると認められるためには、経営者に近い権限が必要となります。
具体的には、以下の要件を満たす必要性があります。
・経営方針に意見をし、変更することができる
・一般社員と比較して金銭的に待遇が良い
・出退勤の自由がある
・人事権を有している
・部署を統括している
それぞれについて解説します。

経営方針に意見をし、変更することができる

社員が管理監督者であると裁判所に認められるためには、経営方針に意見をし、時には変更することが可能なほど強い権限を有している必要性があります。
なぜなら、管理監督者は経営者と一体的な立場にある必要性があるためです。
経営者と一体的な立場であれば経営方針も変更できてしかるべきです。

一般社員と比較して金銭的に待遇が良い

社員が管理監督者であると認められるためには、一般社員と比較して金銭的に待遇が良い必要性があります。
なぜなら、一般社員よりも金銭的な待遇が良くなければ特別な地位とは言い難いためです。
企業の役員並みかそれ以上の待遇を用意する必要性があります。

出退勤の自由がある

社員を管理監督者と認めてもらうためには、出退勤の自由が必要です。
なぜなら、経営者と一体的な立場の社員がタイムカードなどで勤怠管理されていると経営者と一体的な立場ではないと判断されてしまうためです。
管理監督者は一般社員を指揮命令する立場にあり、そもそも勤怠管理される対象ではありません。
いつ出勤していつ退勤するのかも自分で決めることが一般的です。

人事権を有している

社員を管理監督者であると裁判所に認めてもらうためには、人事権を有していることが重要です。
なぜなら、人事権は経営者と一体的な立場にあれば必要となるためです。
どのような人材を配置すれば利益を最大化できるのかなど、管理監督者は会社全体の采配権を持つ必要性があります。
ただし、人事部などの人事権を持った部門が人に関する一切の権限を支配していることもあるため、企業によっては該当しない可能性があります。

部署を統括している

社員が管理監督者であると認められるためには、部署を統括する必要性があります。
自分の任せられた部門において一定以上の予算や人員に関する権限がなければ経営上一体的な立場であると明言できないためです。
経営者に近い権限が必要であると考えるようにしましょう。

名ばかり管理職と日本マクドナルド事件判例

名ばかり管理職問題においては、日本マクドナルド事件の判例が有名です。
参考：全基連　日本マクドナルド事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08626.html
日本マクドナルド直営店の店長が会社に対して残業代を請求し、残業代を得ることになった判決です。
会社側が敗訴しており、名ばかり管理職問題を世間に知らしめた判例となっています。

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名ばかり管理職のチェックリスト

「どのような場合に名ばかり管理職となってしまうのだろうか」と気になりませんか。
以下のチェックリストを参照にしてください。
・待遇
・職能
・権限
・出退勤は自由かどうか
それぞれについて解説します。

待遇

社員が名ばかり管理職に該当しないかどうかは、待遇面で判断しましょう。
例えば、残業代がつかない管理監督者という扱いなのにも関わらず、階級が低い社員よりも給料が安くなってしまうケースです。
管理監督者にふさわしい待遇として、一般社員より高いお給料を支給しましょう。

職能

名ばかり管理職に該当しないかどうかは、管理監督者の職能に注目してください。
職能とは実際の仕事内容のことを指します。
仮に名称が管理監督者であったとしても、実態として一般社員と同じような仕事内容に従事していれば管理監督者とはならない可能性が高いです。

権限

名ばかり管理職かどうかの判定には、権限に注目しましょう。
権限とは経営に対する意見を言う権利や、人事権などのことを指します。
経営者と一体的とみなされるほど強力な権限がなければ管理監督者扱いをすることは難しいです。

出退勤は自由かどうか

名ばかり管理職に関しては、出退勤が自由かどうかを必ず確認してください。
なぜなら、管理監督者に定時は存在しないためです。
いつ出勤するか退勤するかを全て自分の判断で決めることができるのが管理監督者です。

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まとめ

今回は、名ばかり管理職について解説させていただきました。
特に本文中でも解説した経営者と一体的な立場にあるとみなされるほどの強力な権限がないにも関わらず社員を管理監督者扱いにして残業代を支払わないと言った行為を行うと名ばかり管理職になる可能性があります。
注意して労務管理をしましょう。

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HRコラム編集部

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