ジョブアサインメントモデルとは？マネジメント方法について学ぼう

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「ジョブアサインメントモデルとは何なのだろうか」
「ジョブアサインメントモデルは何を指すの」
と気になりませんか。
ジョブアサインメントモデルとは、管理職のマネジメントモデルのことを指します。
この記事を読めば、ジョブアサインメントモデルについて理解することができます。
ジョブアサインメントモデルについて気なっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

ジョブアサインメントモデルとは

ジョブアサインメントモデルとは、リクルートワークス研究所が提唱した課長職などの直属の部下を持つ社員を対象としたモデルのことを指します。
ジョブアサインメントモデルは上司が部下に対して仕事を采配する際の考え方や、人材育成における考え方を示しています。
ただ単に業績アップさせるために仕事を振る方法だけではなく部下を成長させるために最も良い仕事の振り方ができるようになっています。

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アサインメントの意味

アサインメントの意味は、仕事を割り振ることを指しています。
ジョブアサインメントモデルにおいては、アサインメントは単純に業績向上のために仕事を部下に割り振るということではなく人材育成を含めて仕事を振るという考え方を持っています。

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ジョブアサインメントモデルにおける4段階

「ジョブアサインメントモデルにはどのような指標があるのだろうか」と気になりませんか。
ジョブアサインメントモデルにおいては、以下の4段階があります。
・1段階：目標の設定
・2段階：職務の分担
・3段階：達成支援
・4段階：仕上げ検証
それぞれについて解説します。

1段階：目標の設定

ジョブアサインメントモデルにおいての第一段階では、目標の設定を行います。
ジョブアサインメントモデルではこの段階では、特定期間に組織が達成すべき目標を設定し、目標を達成するための職務を設計することとなっています。
具体的には、以下の8つをするということになっているとのことです。
・先取り仕掛け
・期待値調整
・俯瞰的理解
・ジョブクラフティング
・職務リスト化
・職務廃止
・成功ポイントと障害の想定
・下地作り
参考・引用：リクルートワークス研究所　ジョブアサインメントモデルのすべて
8つの具体的な行動指標によって、達成すべき目標と達成のためにやるべきことが見えるようになるとのことです。

2段階：職務の分担

ジョブアサインメントモデルの第二段階では、職務の分担を行います。
職務の分担においてはどの仕事にどの人を配置するかを決定します。
職務分担を行うにあたっては以下の8つのするべきことがあります。
・分配戦略
・職務の再編と統合
・ストレッチ
・最適マッチング
・手上げ誘導
・意義付け
・工数と納期管理
・権限移譲
参考・引用：リクルートワークス研究所　ジョブアサインメントモデルのすべて
部下1人1人がやりがいをもって仕事に取り組めるように配置する必要性があります。

3段階：達成支援

ジョブアサインメントモデルの第三段階では、達成支援を行うことになります。
２段階で割り振られた仕事の進捗を見守りつつ、目標達成を支援します。
具体的には以下の８つのやるべきことがあります。
・仕事の進捗把握
・見守り
・リアルタイムフィードバック
・課題の予見
・側面支援
・育成的支援
・軌道修正
・引き取り
参考・引用：リクルートワークス研究所　ジョブアサインメントモデルのすべて
仕事の進捗や状況が良くない状態に陥った場合、課長自らが仕事を自分の手元に置き責任を取りつつ仕事を進めます。

4段階：仕上げ検証

ジョブアサインメントモデルの第4段階では、仕上げ検証を行います。
仕事の完了した状態を見て、次への改善の手立てを考えます。
具体的には、以下の８つのやることがあります。
・加筆修正
・完了確認
・ディスクローズ
・反響フィードバック
・質と効率の評価
・成果検証
・改善指導
・内省
参考・引用：リクルートワークス研究所　ジョブアサインメントモデルのすべて
最終的に部下が行った仕事の評価を行い、改善する方法を考えましょう。

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ジョブアサインメントモデルを実践するメリット

「ジョブアサインメントモデルにはどのようなメリットがあるの」と気になりませんか。
ジョブアサインメントモデルには以下のメリットがあります。
・部下の成長を促進できる
・目標達成のためにやるべきことが明確化できる
・人材育成と経営目標が一体化する
・管理職がマネジメントについて学ぶことができる
それぞれについて解説します。

部下の成長を促進できる

ジョブアサインメントモデルを実践することで、部下の成長を促進することが可能です。
なぜなら、ジョブアサインメントモデルでは部下の成長に関して仕事を通して支援することが可能なためです。
職務設計から采配まで実務を通して成長できるようにプランを組むことができます。

目標達成のためにやるべきことが明確化できる

ジョブアサインメントモデルは、目標達成のためにやるべきことが明確化できるというメリットがあります。
なぜなら、ジョブアサインメントモデルは目標達成のために管理職と部下がやるべき役割がはっきりするためです。
どのようにマネジメントを進めるのかを最初に決めてスタートするため、目標達成のために行うことがぶれることがありません。

人材育成と経営目標が一体化する

ジョブアサインメントモデルを活用することによって、人材育成と経営目標が一体化するというメリットがあります。
なぜなら、ジョブアサインメントモデルでは組織の達成するべき課題から目標を作るためです。
社員は人材育成を行いつつ、経営目標達成に向けて仕事をすることが可能です。

管理職がマネジメントについて学ぶことができる

ジョブアサインメントモデルでは、管理職がマネジメントについて学ぶことが可能です。
なぜなら、ジョブアサインメントモデルを通して管理職がするべき役割が明確化されるためです。
どのような動きをすべきなのかを理解しながら仕事を推進することが可能です。

ジョブアサインメントモデルを実践するデメリット

「ジョブアサインメントモデルにはどのようなデメリットがあるのだろうか」と気になりませんか。ジョブアサインメントモデルには、以下のようなデメリットがあります。
・理論通りに行かず苦しむ可能性がある
・部下を見守ることが難しい
・適切なフィードバックの仕方を習得する必要性がある
それぞれについて解説します。

理論通りに行かず苦しむ可能性がある

ジョブアサインメントモデルのデメリットは理論通りに行かず苦しむ可能性があります。
なぜなら、最初に作った計画が完璧だと思えても経営環境変化が起こる可能性が高いためです。
目標通りに行かず苦しむ可能性があります。

部下を見守ることが難しい

ジョブアサインメントモデルでは部下を見守り、成果を出せるようにサポートをすることになります。
しかし、部下に口出しせずにひたすら見守ることには強い忍耐力がいるため、難しい可能性があります。
理想通りに行かない場合に苦しむ可能性があります。

適切なフィードバックの仕方を習得する必要性がある

ジョブアサインメントモデルでは管理職が部下の力を引き出すために、適切なフィードバックの仕方を習得する必要性があります。
なぜなら、ジョブアサインメントモデルでは適切なフィードバックをする姿勢が重要なためです。
部下の信頼を得られるようなフィードバック方法を学びましょう。

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まとめ

今回は、ジョブアサインメントモデルについて解説させていただきました。
ジョブアサインメントモデルとは、リクルートワークス研究所が提唱した課長職など直属の部下を持つ人材がマネジメントを進めるための理論です。
ジョブアサインメントモデルを活用し、良いマネジメントを実現しましょう。

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HRコラム編集部

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