「管理職になりたくない」理由と対策！ストレスやデメリットを考える

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最近は、仕事量の多さやストレスから、あえて出世を望まない若者が増えているそうです。
企業の成長のためには、従業員をまとめ、上層部との連携をサポートする中間管理職の存在が不可欠なのですが、なり手がいなくては経営者は頭を抱えるしかありません。
今回は、中間管理職が抱えがちなストレスの原因と、その対策について解説します。
適切な対策の実施で、成長意欲を引き伸ばす会社づくりにお役立てください。

中間管理職とは

そもそも中間管理職とは、管理職ではありますが、上司が存在する管理職になります。
「係長」「課長」といった役職に就いている人たちを一般的に指します。
上層部からの意向や指示を部下に伝えたり、現場の意見を取りまとめて上層部に伝えるといった縦のパイプ役と部下への育成といった現場を育てることが主な役割です。
中間管理職はミドルマネジメントとも呼ばれ、現場のスタッフにもっとも近い管理職とも言えるでしょう。

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中間管理職のストレスの原因

ここでは中間管理職のストレスの原因について解説します。

上司と部下との板挟み

経営陣の意向に則し、業績を上げるために揃えられている部長以上の役職者が上司となることの多い中間管理職。
そして、現場でプレイングマネージャーとしてスタッフと現場の苦楽を共にする中間管理職。
立場が違う上司と部下、それぞれからの要求や意見を聞き、間に入って調整しながら自分の業務を行わなければなりません。
上司から理不尽な要求を受けたり、部下が自分の思い通りに動いてくれなかったり、ということも日常茶飯事。
とはいえ、どちらの気持ちも、会社の将来に向けてのビジョンややるべきミッションも理解できるため、常に板挟みの状態です。

責任の多さ

中間管理職の役割として仕事の進捗管理と事業での目標に向けて、適切な活動を促していく役割もあります。人間関係の調整もしつつ、業績向上に向けて業務内容においても潤滑油的な存在とならなければなりません。多方にわたるステークホルダーとの折り合いをつけての潤滑油としての働きには大きな責任も負荷となって中間管理職人材にのしかかってきます。

業務量の増加

与えられた目標達成や部下のマネジメント等の責任ある業務が多くなるため、常に本来の自身がやるべき仕事は後回しになってしまい、目標達成までのプロセス調整のための部下への指示やアドバイス、部下のミスや進捗の遅れのカバーといったことまで行わなければなりません。
パフォーマンスの高さから昇進し、リーダーやマネージャーとなった層の人材は、もともと、こなしている仕事量も多い人が多くなります。この人材が自分のペースで業務を進めることが難しくなると後手にまわり、さらに仕事も増えるという状態に陥りやすくなります。

部下の管理と育成

上司・部下の間に挟まれながらも、部下の管理と育成も中間管理職の大切な仕事。
育成だけに力を注ぐことはできませんので、自分の仕事をしながら、部下の立場に寄り添いながらの育成となります。仕事を任せる範囲も部下に応じての調整が必要となり、調整がうまくつかない部分については、自分がその分を担当することも多いでしょう。
部下の業務におけるパフォーマンスは自分自身の評価として跳ね返ってきますので、単純な部下への指示出しだけて業務を終えられないのも中間管理職の悩みどころです。

適切な相談相手がいない

これまで連ねた中間管理職の悩みも、適切に進め、調整を図り、チームパフォーマンスへと転化できれば、中間管理職人材にとって大きな成長のきっかけとなります。
しかし、もっとも大きな悩みは、その過程で発生する迷いや悩みを打ち明け、相談する適切な人間が近くにいないことが多いということです。

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中間管理職に求められるスキル

悩みの多くなりがちな中間管理職ですが、では、中間管理職に求められるスキルとは、どういうものでしょうか。

適切に仕事を振り分ける能力

中間管理職に選ばれる人材は、元来、業務におけるパフォーマンスが高い人材が多く、効率的に複数のタスクを処理できる人材も多くいます。
これが仇となってしまい、「自分がやった方が速い病」にかかっている人材も多いと言えます。自分一人で作業を抱え込まず、部下の適性を見極め、適切に仕事を振り分け部下の業務実績・経験づくりも同時に果たすことができるスキルは、会社の成長のために必須と言えるでしょう。

俯瞰して部署・チームを見る力

いち社員の立場であったとしても、経営者目線で物事を考える力は必要です。
中間管理職人材においては経営者目線のほか、関連する様々な部署、取引先、上司、部下の立場も含めて広く俯瞰する力と、冷静に状況を見極める力の双方が大切になります。

業務を円滑に進めるためのコミュニケーション力

関わる全ての人に対してのコミュニケーション能力の高さもスピーディに業務を推進するためには欠かせない能力です。特に最近では、組織を牽引するタイプのリーダーよりも、部下に寄り添うタイプのリーダーが求められる傾向が強く、コミュニケーション能力の必要性は日々、増しています。

リーダーシップと育成力

チームをまとめ、育てる力も忘れてはならないスキルです。
ここで大切なことは、リーダーシップと育成力を発揮するのは、部下に対してだけではないということです。
上司に向けてのボスマネジメントも大切な時代ですので、支えて育てるリーダーとしての役割を果たすことが期待されます。

多過ぎる中間管理職の仕事量対策

中間管理職の膨大に膨らむ仕事量をどうにかする対策はないのでしょうか。

完璧主義と抱え込み癖からの卒業

中間管理職に選ばれる人材の多くは責任感が強く、業務のクオリティの高さが評価されているいことがほとんどです。
しかし、この調子で中間管理職としての業務に就いてしまうと、クオリティの高い仕事へのこだわりから、完璧主義を人に押し付けてしまったり、反対に、人に対して自分同等のクオリティを求めるがために仕事を振り分けることができず、自分で抱え込んでしまう危険があります。
中間管理職がその職務に就いて、最初に取り組むべきことは、完璧主義と仕事の抱え込み癖からの卒業です。

人材管理、育成の効率化

中間管理職の業務の中でもっとも時間が奪われるのが人間関係です。
人材管理、育成をどのように効率化すべきかを考えなくてはなりません。しかし、中小企業においては、育成や人材管理のために専門の担当者を用意することが難しいのが現状です。
多角的な視野からの判断や評価を取り入れ、効率的に人材管理と育成を進めるために、360度評価や組織診断などのサービスの活用を検討するのがお勧めです。

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中間管理職のストレス対策

人は思うように動かないと考える

中間管理職人材が部下育成やボスマネジメントで行き詰まってしまう原因の一つが、自分の価値観に合わせて人を変えようとしまうことです。
人は変えることができません。変えることができるのは、自分自身だけ、と認識することが重要です。自分の期待通りに動かないものとして、指示内容への工夫や、期待する結果を得るための伏線を考える習慣と、思う結果が得られなかった時に良い意味で諦める気持ちで受け入れる姿勢も欠かせない対策の一つです。

管理職のサポート

多くの業務に対し、効率化を図り、アウトソーシングなどを活用しても、存在として上司・部下、関連各部署や取引先などの付き合いで板挟みになりがちな中間管理職のストレスが大きく軽減できるわけではありません。
適宜、カウンセリングや上司との1on1で、中間管理職人材の声を丁寧に聞き取る機会づくりは不可欠です。また、中間管理職が抱える悩みやストレスの内容から、改善すべきものを上司が率先して対応したり、確実に休養の時間を保てるように上司がサポートしていくことは、中間管理職人材のモチベーション維持のためにも必要です。

社外の人間関係づくり

どうしても社内だけの人間関係では、周囲との関係性への配慮のため解決できないストレスも発生します。
機密保持に注意を払いながら、スキルアップのための勉強会などで社外での人間関係を構築し、外からの刺激を受けたり、悩みを共有できる仲間づくりも有効です。
こういった人脈づくりの副産物として業績向上につながる話も生まれるかもしれません。

社内で専門家に相談できる場を用意する

積み重なったストレスからくるメンタル不全に関しては、素人が手を出してしまうと、逆効果となるケースも少なくありません。
社内外で専門にメンタルヘルスに対する相談者、または相談できる部門を用意することも大切です。専門家との相談の機会を業務に支障なく実施できるようにするために、産業医や衛生管理者から成る衛生委員会の発足を事業所人数に関係なく検討することも必要かもしれません。

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管理職になりたくない理由のまとめ

今回は、悩み多く、仕事も多い中間管理職のストレスについて、原因や対策を解説しました。
中間管理職は会社運営がスムーズに進むための大切な潤滑剤です。しなやかにストレスに負けずに業務を推進する中間管理職育成が会社の成長には欠かせませんね。

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HRコラム編集部

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