ハイパフォーマーの特徴は？構成要素と育成手法を解説

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人手不足の問題があり、高い生産性をもつハイパフォーマーを育てたいと考えている企業が増えています。
しかし、そのようなハイパフォーマーをどのように雇用する、育成するのかに頭を悩ませている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事ではハイパフォーマーとは何か、要件の設定方法や、育成体制の整え方について解説します。ハイパフォーマーの育成体制を整備するのにお役立てください。

ハイパフォーマーとは

ハイパフォーマーとは業務上優れたパフォーマンスが出せる人のことです。しかし、優れたパフォーマンスについて、具体的な能力や構成要素は明確に定義されておらず、要件や構成要素は役職や会社によって変わります。
そのため、「ハイパフォーマーを育てたい」「ハイパフォーマーを採用したい」という場合には、どのようなスキルや能力、適性を求めるのか、会社で定義付けすることが必要です。

ハイパフォーマーが重要視される理由

企業ではハイパフォーマーの従業員に対する需要が高まっています。その大きな要因が人材不足です。企業は人材不足に陥っており、必要な人材の確保が難しくなってきました。
しかし、人手不足と言われているものの、労働人口が大きく減少したことが問題ではありません。労働人口に対して「即戦力になれる人材」が不足していることが大きな問題です。
そのため、現在では「限られた人材をいかに有効活用できるか」が課題となっています。即戦力として高いパフォーマンスを発揮できる人材をいかに確保するか、いかに育成するか、いかにして離職させないかが重要な要素であるといえるでしょう。
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ハイパフォーマーの構成要素

ハイパフォーマーをどのように定義するかを考えるためには、その構成要素として何があるのかを知ることが大切です。具体的には以下の要素があります。
・スキル・経験
・行動
・姿勢・価値観

ハイパフォーマーについて検討する際、スキルや行動に対して注目を集めがちです。しかし、姿勢や価値観に注目することも重要です。「このようなスキルや能力を高めたい」「こういう理由でこの行動をする」という姿勢や価値観があることで、実際のスキルや行動につながります。
現状でハイパフォーマーではなくても、そのような姿勢や価値観を備えていれば、将来的にハイパフォーマーになる可能性は十分に期待できます。

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ハイパフォーマーの特徴例

ハイパフォーマーを定義付けしたいが、どのように定義付けすればよいかわからずお困りの人事担当者の方もいるのではないでしょうか。ハイパフォーマーとして、求められる特徴例としては以下のものがあります。
・目標達成への意識が高い
・コミュニケーション能力が高い
・ポジティブな考え方ができる

目標達成への意識が高い人は、自発的に行動し、成果が出るまで粘り強く行動する傾向があります。何らかの問題があった場合でも、的確な状況判断につとめ、解決方法を検討し、諦めずにアプローチする行動ができるでしょう。
コミュニケーション能力も重要な要素です。コミュニケーション能力が高い人材は周囲と積極的に交流し、良好な関係を構築します。その結果、周囲からのサポートが得られやすくなり、適材適所での人材配置ができるため、生産性向上にもつながるでしょう。
ハイパフォーマーといわれる人材は、ポジティブな精神を持っている傾向があります。何らかの壁が立ち塞がった場合でも、「できない」と諦めず、できることを模索する姿勢があるためです。ネガティブな精神を持っていると、「この状況では難しい」と考えてしまいがちで、行動を諦める傾向にあります。
これ以外にもさまざまな特徴が考えられるため、企業ごとに参考にしてみてください。

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企業がハイパフォーマーを育成する方法

企業がハイパフォーマーを育成するためには、そのためのハイパフォーマーとはどのような人材かを明確にし、育成のための環境づくりに取り組む必要があります。具体的な育成方法について次でみていきましょう。

ハイパフォーマーの分析と要件を定義する

企業でハイパフォーマーとして考えられる人材を選定し、その人が共有して行う行動・能力・スタンスを分析しましょう。これをコンピテンシー分析といいます。
ハイパフォーマーをスキルや行動だけではなく、価値観や適性の観点から分析することで、より高い精度でハイパフォーマーを育成、採用するための要件が正確に定義しやすくなります。

コンピテンシーにまとめる

ハイパフォーマーの要件が定義できたら、コンピテンシーにまとめます。コンピテンシーをつくるときには、最終的なゴール設定だけではなく、その過程のスキルや行動要件まで定義することが大切です。到達具合は3〜5段階くらい設けるとよいでしょう。

属人化している業務を仕組み化する

ハイパフォーマーを育成するためには、属人化している業務の仕組み化を進めていきます。属人化している業務とは、特定の個人でしか対応できない業務のことです。特にハイパフォーマーの業務は属人化している可能性があります。
ハイパフォーマーの業務が属人化していると、行動特性や能力や明確にならず、人材育成に活用できません。またハイパフォーマーの退職に伴い、生産性を大きく落とす可能性があります。
参考記事：暗黙知とは？可視化や形式知に変える方法をわかりやすく解説

ハイパフォーマー育成体制の設計

ハイパフォーマーの要件が明確になり、コンピテンシーも明確になったら、実際の育成体制を設計していきます。
ハイパフォーマーの要件をどのような手法で評価するのか、どのような研修を取り入れるのか、検討しましょう。

フォロー体制を整える

ハイパフォーマーの育成体制と同時に、フォロー体制を整えることも有効です。フォロー体制を整え、適切なフィードバックができることで、コンピテンシーで定めた要件により近づけるでしょう。
具体的にはメンター制度や1on1ミーティングなどの導入が考えられます。また、客観的なフィードバック手法として360度評価を導入する方法も効果的です。

見直し、再設計

導入した制度やコンピテンシーが適切かどうかは定期的に見直し、改定する必要があります。コンピテンシーが間違っている場合もあれば、時代の変化とともに、要件が変化することもあるためです。
また、評価制度や育成体制がコンピテンシーと適合しているかも、確認する必要があります。定期的に振り返り、改善していくことで、より高い制度の育成体制が整えられるでしょう。

環境改善に取り組む

ハイパフォーマー育成のためには、労働環境の改善も大切です。労働環境によっては従業員のモチベーションが下がり、生産性を落とします。その結果、ハイパフォーマーとなれる人材が活躍する機会がなくなり、離職するリスクもあるでしょう。
ハイパフォーマーの育成は簡単ではなく、時間がかかります。しかし、モチベーションが低く、能力が低い、いわゆる「ローパフォーマー」は、環境が関わっている可能性も考えられます。
労働環境を改善することで、ハイパフォーマーの離職を防ぎ、生産性を低下させないことにもつながります。
具体的にはパワハラなどの問題の解消などの方法があるでしょう。しかし、組織の課題を自社で把握するのは困難な場合もあるため、外部の組織診断を利用する方法も選択肢です。

まとめ

ハイパフォーマーを採用する、育成する必要性が会社では高まっていますが、そのためには、適切な制度設計や、運用体制を整えることが大切です。
評価制度を整えるうえで、スマレビの360度調査が役立ちます。360度評価は一人の社員を複数人の視点から評価することで、抽象的になりがちな評価をより客観的にすることが可能です。
ハイパフォーマーの育成体制を整える際に、ぜひご利用を検討してみてはいかがでしょうか。

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HRコラム編集部

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