リーダーに必要な要素とは？リーダー育成の手順までわかりやすく

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リーダー育成はどのような方針で進めるべきか、お困りの人事担当者の方も多いのではないでしょうか。会社で次世代を担うリーダーの育成は、そのための体制をつくり、人材の基準を決めることから、育成結果の評価まで整えることが大切です。
本記事ではリーダー育成に必要な要素や、求められる要素、育成のための手順について解説します。リーダーをどのように育成するべきかお困りの方は、ぜひ参考にしてください。

リーダーの育成に課題を感じる人事担当者は多い

リーダーの育成に課題を感じる人事担当者は少なくありません。ここでは企業がリーダーに関して抱えている悩みや現状について、お伝えします。

人事の重要課題の一つ

2020年に行われた、HR総研の調査によると、企業全体で「現在の採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオに関する課題」について、「次世代リーダー育成」に課題を感じる人が56%、「マネジメントスキル向上」が42%を占めていました。
また、「3～5年後の採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面での課題」についても、「次世代リーダー育成」が50%、「新卒採用」が33%、「マネジメントスキル向上」が33%、「キャリア採用」が21%を占めており、次世代のリーダーについて、現在の人材と同じ悩みを抱えていることがわかります。
参考：HR総研 人事の課題とキャリアに関する調査
https://hr-souken.jp/research/1649/

特に企業の次世代を担う、経営者や経営幹部の候補者は、意図的かつ計画的に輩出しなければ、生まれないでしょう。

取り組みをしても不安に感じる

リーダー育成に取り組む企業は多いものの、自社の取り組みが正しいかどうか、不安に感じる人事担当者も少なくありません。
2017年に経済産業省が発表した資料によると、将来の経営人材の確保や育成の状況について、全体として、「順調」または「どちらかといえば順調」だと答える人が37.6%でした。
人材育成の取り組みをしていると回答した企業では、「順調」または「どちらかといえば順調」だと答える人が47.1%と増えているものの、不安に感じる人が、全体の52.9%を占めています。
参考：経済産業省「経営人材育成」に関する調査 結果報告書

選抜する判断の基準が難しい

2017年に行われた経済産業省の調査によると、経営人材の育成に取り組んでいない企業が、取り組みをしない理由として、43%の企業が「誰を対象にするか、選抜の判断が難しいから」ということを理由に掲げています。
選抜する人材を誰にするのかどうかが、人材育成では重要となるため、非常に重要な問題です。部長や課長クラスの人材を中心に育成をしているものの、育成の開始時期は早まっている傾向があります。
「貴社が「経営人材候補育成」に取り組み始めた頃と現在で、育成開始時の年齢は変化していますか（会社規模別）」という質問に対して、1万人超の企業では、以前と比べると早まっているという回答が過半数以上を占めていました。
しかし、中小企業以下の企業の場合、企業の人事担当者事態が、候補となる人材を把握していないケースもあり、どのようにして若手社員に選抜をするのかというかについては重要な課題となっています。
参考：経済産業省「経営人材育成」に関する調査 結果報告書

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リーダーに必要な要素とは

リーダーに必要な要素としてはさまざまなものが求められます。比較的求められることが多い要素としては以下のものが挙げられるでしょう。
・コミュニケーション能力
・指導力
・モチベーション管理能力
・問題解決力
・他者への敬意
・他者を信頼し委ねる能力
・判断力
・誠実さ
・寛容さ
しかし、これらの要素の中でも、どれが重要なのかは企業によって異なります。企業の組織風土や課題に合わせて、企業が求めるリーダー像を定めることが大切です。

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経営リーダー育成の手順は

経営リーダーを育成する手順について、経済産業省では以下4つのフェーズに分けて解説しています。
ここでは、経営リーダー育成の手順について、具体的に解説します。
参考：経済産業省 企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン

人材要件の明確化

経営リーダー育成のためには、まず、人材要件を明確にし、その人材に対して、どのようなポストを与えるのか、どのようなスキルや能力を身に付けさせるのか、人材育成戦略を策定することが重要です。
経営リーダー人材像を明確化する際に、決めるべきものは以下のものがあります。

・経営戦略を実現するための重要ポストの選定、期待される役割の明確化
・重要ポストを担うために必要なスキルと能力を明確化
・求められるスキル・能力を育成するために必要な職務経験の明確化

人材育成戦略は、ポストを経営リーダー人材に与えることで、必要な育成機会を網羅的に策定できているかどうかがポイントです。
経営リーダーに求められるスキルや能力は、経営者にしかわからない部分もあるため、経営者の積極的な関与も欠かせません。

候補者の選抜

社内人材のスキルや能力を把握・評価し、経営リーダーとなる候補者を選抜します。候補者が不在の場合には、人材確保のあり方を検討します。具体的なステップは以下の通りです。
・社内人材のスキル・能力を把握し評価する
・経営リーダー人材の育成候補者を選抜する
・外部人材を確保するかどうか検討する

社内人材のスキル・能力を把握し評価することを実現するためには、社内で必要な能力を適切に評価できる体制が整っているかどうか、社内人材の能力を把握できる体制になっているか確認する必要があります。
そのうえで、経営リーダー人材の候補者をどう選抜するか、人数や選抜基準、選抜の手続きを決めることが大切です。場合によっては外部人材の確保も検討します。

選抜人材の育成

選抜人材を育成する段階では、経営リーダー人材の育成目的に沿った具体的な育成計画の策定と実施を行い、社内に適切な育成環境を整えていきます。
仕事上で得た学びと、上司や取引先の経営者から得た学び、研修で得た学びの比率は7:2:1になるといわれています。そのため、仕事での学びを中心にしつつ、上司からのフィードバックや、研修を適切に織り交ぜることが大切です。

再評価・見直し

育成結果を評価し、今後の方針を見直す過程です。育成人材の個別評価に加え、人材育成に関わる、関連施策に関しても評価や見直しを行なっていきます。
この際には、適性の変化を図る評価方法と基準が明確になっていること、人材育成の結果、レビューする機会をつくるなどの環境を整えることが大切です。

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リーダー育成の課題解決に360度評価がおすすめできる理由

リーダー育成の課題解決にお困りであれば、360度評価の導入もご検討ください。360度評価とは、一人の従業員を上司や同僚など複数人の視点から評価する手法です。360度評価を導入することで、曖昧になりがちな、リーダー選抜を具体的にできます。

人材要件の定量的なデータが抽出できる

360度評価では、人材要件について、定量的なデータ抽出が可能です。通常評価する際には、定量的なデータがなく、上司や経営者の主観が少なからず入ってしまいがちです。
しかし、360度評価を活用することで、より客観的なデータ測定が可能で、部門や職種ごとの傾向を見える化できます。重要要素の抽出や、部長層ごとに要素ごとに分類することも可能です。

選抜基準が明確になり、公平性が確保できる

360度評価を導入することで、選抜基準が明確になり、公平な選抜ができます。通常経営リーダーの選定では、誰がどのように選抜するのか、明確にしにくく、選抜に不満が出やすい状態でした。また、人事担当者が持っている情報も少なく、適切な人材のピックアップは簡単ではありません。
360度評価を導入すると、選抜基準を明確に設定でき、上司だけではなく、部下や同僚の評価を取り入れられるため、通常の評価基準よりも公平な評価ができます。また、定量的なデータが集めやすく、経営層で把握が難しい若手人材層の特徴も見える化して管理可能です。

育成計画を具体的にできる

360度評価は育成計画に具体性を持たせることが可能です。通常であれば、選抜した人材の強みや課題を客観的に判断することが難しく、適切な育成プランの設計は困難でした。
360度評価を導入することで、日々の取り組みで発揮されている強みや課題を、定量的なデータとして把握でき、具体的なアクションプランを策定できます。

成長度合いの可視化と見直しが容易

経営リーダー育成では、中長期的な評価が重要ですが、成長度合いが見えにくいと、適切な評価ができません。360度評価を導入することで、経年的な変化もデータとして収集しやすく、候補者ごとの比較も容易にできるため、より適切な評価や見直しが可能です。

まとめ

経営リーダーの育成に必要な要素はさまざまで、会社ごとに異なります。より適切なリーダー育成に取り組むためには、評価基準を明確にし、公平性が高い人材育成計画を立てることが大切です。
CBASE 360の360度評価では、誰でも使いやすく、運用設計サポートにより、効果が出せるよう適切な体制での実施をサポートいたします。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。