360度評価で納得感を高めたい！部下や上司のコメント例文や注意点を解説

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360度評価を運用する際に、「どのようにすればよいコメントが集まるだろうか」とお悩みではないでしょうか。360度評価の質を高めるためには、従業員間で納得感が得られるコメントであることが重要です。
本記事では、360度評価で納得感を得られるコメントをするためのポイントや、環境づくりについて解説します。360度評価の制度をより効果的に運用したい方はぜひ参考にしてください。

360度評価で納得感を得られるコメントをするポイント

360度評価の質を高めるためにも、コメントされた側が納得感を得られることは重要です。
しかし、どのような点を重要視するべきか、わからない人も多いのではないでしょうか。具体的には以下の点をみることが大切です。
・役職ごとに見るべきポイントを整理する
・感情的にならない
・批判ばかりにしない
・内容のわかりやすさ
これらのことを心がけたコメント内容になれば、360度評価の導入によってマイナスの影響を受ける心配も少なくなるでしょう。

役職ごとに見るべきポイントを整理する

360度評価は役職ごとに見るべきポイントが変わります。大まかな判断基準ですが、管理職の従業員はマネジメント能力、一般従業員はスキルや行動力を評価の対象にするのがおすすめです。
評価するべきポイントはどこなのか、人事側で具体的な指標を定めておくと、従業員の評価基準がブレることなく、評価できます。
例えば、マネジメント力を評価する場合には「指示が明確で分かりやすいか」「業務の割り振りは適切だと感じられるか」などのように、抽象的な能力ではなく、具体的な行動を評価基準にするとよいでしょう。

感情的にならない

360度評価の効果を高めるためには、感情的にならないことが重要です。
感情的なコメントをしてしまうと、個人の好き嫌いや、主観が強く入ってしまい、評価の正当性がなくなってしまいます。コメントされた側も感情的な内容では納得できないでしょう。
問題点や改善点の提案をする場合、事実としてどのようなことがあったか、なぜ問題視しているのか、理論立てて説明することが大切です。

批判ばかりにしない

360度評価を適切に運用するためには、批判だけではなく、よいところを評価することが大切です。
問題点に関する改善は重要ですが、批判が多くなると、従業員が萎縮してしまい、積極的な行動が難しくなります。職場の人間関係が悪くなる可能性もあり、360度評価そのものがマイナスの影響を与え、失敗してしまいかねません。
360度評価では、できていることや優秀な点についても、積極的に記載するよう促しましょう。

内容のわかりやすさ

360度評価はどのような内容であっても、わかりにくい内容であれば伝わらず、行動の改善につながりません。従業員の中には、コメントを書くことに苦手意識がある人もいると考えられるため、事前にわかりやすく書くためのポイントを押さえておくことが大切です。
1文を短めに、結論から書くこと、具体的な事実を記載するようにすれば、コメントがわかりやすくなります。
内容が伝わりやすいものであれば、納得感を得られやすくなります。

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360度評価で納得感を得られないコメントとは

360度評価でもらったコメントに納得感が得られないと、360度評価の効果は十分に発揮できません。
ここでは、どのようなコメントが納得感を得られないのか、いくつか例を挙げて紹介します。

主観が強く出ているもの

360度評価は主観が強く出ていると感じられると、うまく伝わりません。主観的なコメントは内容が伝わりにくくなるだけではなく、人間関係の悪化を招く可能性もあるため、注意が必要です。
主観を完全に排除してコメントすることは難しいものの、「事実を伝える」ことと、「評価の理由や原因を伝えること」を意識してコメントすることで、一定の客観性を確保しやすくなります。

何を改善すればよいかわからないもの

何を改善すればよいか、具体的にわからないコメントの場合、今後の行動改善につなげられません。また、結果ではなく、行動面を対象にするようにしましょう。
例えば「指示の意味がわからない」「売上が下がっているのを改善してほしい」のようなコメントだと、指示のどの内容がわかりにくいのか、わかりやすくするにはどのように伝えるべきかが伝わらず、わかりやすくするために何をするべきかイメージできません。
「早口で指示されると分かりにくいので、少しゆっくり喋って、わからないことがないか確認してもらえると助かります」のように具体的な改善案の提案をするとよいでしょう。そうすることで、今後の行動改善のためにするべきことが明確になりやすくなります。

信頼関係がない

コメントされる側とする側で十分な信頼関係が築けていない場合、コメントが受け入れられず、改善につながらない可能性があります。
コメントの内容以前の問題ですが、信頼関係が築けていないような場合には、まず信頼関係を構築していくことが重要です。
そのような場合には、360度評価の目的を行動改善にするのではなく、コミュニケーションの活性化に位置付け、双方の考えていることを伝え合うことから始めるようにしましょう。

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360度評価で納得感を得られるコメント例文

実際にどのようなコメントが納得感を得やすいのか、いくつか事例を紹介します。
関連記事：360度評価のコメント例文を紹介！部下から上司への評価方法とは？

上司から部下

上司から部下への納得感のあるコメント例文です。

「目標に対する丁寧な取り組みが評価できます。業務に対してわからない項目があれば、素直に質問し、トラブルを回避しようとする点は素晴らしいです。
その反面慎重な行動が多く、指示されていないことについては取り組まない傾向があるので、自分が何をしたいのか積極的に提案する姿勢がほしいと思います」

部下から上司

部下から上司への納得感のあるコメント例文です。

「指示の内容がいつもわかりやすく、進捗に対しても少なくとも週に1 度定期的に状況確
認し、フォローを入れてくれるため、業務をスムーズに進められています。
ただ、全体的にスキルアップしたいと思うものの、仕事の内容について指示が細かすぎる
ことがあるため、もう少し部下に対して裁量がある指示がもらえると嬉しいです」

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360度評価で納得感を得られる環境をつくるには

360度評価の納得感を高めるには、コメントの内容だけではなく、そのための環境づくりも重要です。適切な環境が整っていない場合には、コメントの質にかかわらず、納得感が得られにくくなるため、環境づくりも意識して行いましょう。
関連記事：360度評価で落ち込む社員が出る理由とは？導入に失敗しない方法を解説

心理的安全性の確保

360度評価では、心理的安全性を確保できている環境であることが重要です。心理的安全性とは、組織の中で、自分の考えや気持ちを誰に対しても安心して発言できる状態を意味します。
360度評価についても、「上司に個人を特定されると業務に支障が出るかもしれない」「批判的なことを書くことで、今後業務がやりにくくなるかもしれない」などのような不安を従業員が持っていると、本心からのコメントができません。
その結果、コメントが本来の改善点ではない内容になってしまい、納得感が得られにくくなってしまいます。
そのような事態を回避するためには、匿名性の確保、管理体制の構築、日常業務で想定されるリスクの回避策を整えることが重要です。
特に従業員がパワハラやセクハラなどのハラスメントに対する不安を抱えている場合には、事前に体制を整えなければ、360度評価は機能しにくいでしょう。

継続的な実施が必要

360度評価は継続的に実施することで効果が高まります。
継続的に360度評価を実施することで、従業員間の相互理解が深まり、双方が本心から感じていることをフィードバックしやすくなるためです。
弊社の調査でも、360度評価を年に1回以上の頻度で導入している企業ほど、フィードバックがなされる割合が増え、好効果を実感する人が増える傾向にあります。

360度評価の導入に従業員から納得してもらう

360度評価で納得感があるコメントをしてもらうには、制度の導入を従業員に納得してもらうことが重要です。
従業員が導入に関して、「上司からパワハラされるかもしれない」「制度の負担が大きく関わりたくない」などの感情を抱えていると、360度評価のコメントの内容も質が下がり、十分な成果が得られにくくなります。
そのため、事前に360度評価について、制度導入の目的や運用の仕方について、従業員にしっかり説明するようにし、不満点や疑問点についてフォローを入れられる体制を作っておくことが重要です。

従業員の負担を大きくしすぎない

360度評価の運用負担を軽減し、従業員の負担をすることも重要です。
360度評価でのコメントの内容は重要ですが、コメントをあまりにも要求すると、フィードバックの作業そのものの負担が大きくなり、コメント全体の質が下がりかねません。
そのため、コメントを要求する項目はその必要性を検討し、あまり数を増やしすぎないようにしましょう。

判断しやすい基準の導入

360度評価のコメントで納得感を得るためには、判断基準をわかりやすくすることが大切です。
「マネジメント力」「リーダーシップ」などの抽象的な内容ではなく、それらをどのように実践しているか具体的な内容にするよう心がけましょう。抽象的な指標のままだと、従業員が自由に解釈してしまい、回答の一貫性がなくなってしまいます。
「指示は明確でわかりやすいか」「チーム内の環境をよくするためのコミュニケーションが取れているか」など、具体的にどのような点を評価するのか、明確にしておくことで、適切なコメントももらいやすくなります。

フォロー体制の充実

360度評価は、フォロー体制を充実させることで効果が高まります。不安や不満について解消できるよう、相談窓口を設けておくなどの仕組みがあるでしょう。制度に対する疑問や不満が解消されることで、従業員が納得できると、前向きに360度評価に取り組んでもらえるようになります。

給料や賞与に360度評価を直結させない

給料や賞与に360度評価を直結させるのは好ましくありません。給料や賞与に反映されてしまうと、フィードバックの内容にも反映され、本心からのコメントをもらうのが難しくなってしまうためです。
具体的には、従業員間で仲がよい人同士がよい評価をしあう談合などの問題が発生してしまいます。
コメント内容によるトラブル発生につながる可能性もあるため、給料や賞与に関連させるのはおすすめできません。

まとめ

本記事では、360度評価の制度を運用する際に、どのような体制をつくれば、納得感があるコメントがもらえるのかという点についてお伝えしました。
360度評価のコメントで納得感を得るためには、主観的な評価を排除し、客観性を意識することや、批判ばかりにしないことが重要です。ただし、そのようなコメントをしやすくするための環境づくりも求められます。
360度評価の運用にお悩みであれば、ぜひ参考にしてください。

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HRコラム編集部

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