360度フィードバックとは？評価の目的・メリットと導入方法を徹底解説

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360度フィードバックの導入を検討しているが、どのような手法なのかわからず、お困りではないでしょうか。
360度評価は複数人の視点から評価することで、より客観性が高く、人材育成効果が高い評価手法です。
ただし、導入手順を間違えると、マイナスの影響をもたらす可能性もあります。
本記事では360度フィードバックとは何か、メリットとデメリット、導入の方法や目的を解説します。

360度フィードバックとは

360度フィードバックとは、1人の従業員に対して、同僚や上司、部下など複数人の視点からフィードバックをもらう評価手法です。360度評価や360度サーベイとよばれることもあります。
複数人からフィードバックをもらうことで、主観的になりがちな評価に客観性を持たせられる点が特徴です。
関連記事：360度評価とは？360度評価を導入することにより得られるメリットとデメリットについて徹底解説！

360度フィードバックの目的

360度フィードバックはさまざまなメリットがありますが、具体的には以下の目的が挙げられます。
・人材育成
・職場環境の改善
・公平な人事評価制度の導入
評価に納得感をえられやすくなり、人材育成や従業員のモチベーション向上、社内コミュニケーションの活性化などを目的に実施されます。

人材育成

360度フィードバック導入の目的で最も多く挙げられるのが人材育成です。
複数人の視点からフィードバックが返ってくることで、従業員が自分の仕事の状況をより客観的に把握し、今後の改善案の検討や実施にも役立ちます。
継続して実施することで、自身の成長が実感できれば、モチベーションアップにつながり、今後の成長を加速させるでしょう。
なお、この人材育成を主な目的にする場合には、人事評価制度には反映させないことが一般的です。

職場環境の改善

360度フィードバックは職場環境の改善を目的に導入される場合もあります。
360度フィードバックは、匿名性で実施されるケースが一般的で、普段言いにくい問題についてもコメントできるきっかけになるためです。
双方の考えていることを伝えることで、人間関係の改善に役立ちます。また、ハラスメント問題の発見にも効果的です。

公平な人事評価制度の導入

360度フィードバック導入の目的として、公平な人事制度の導入を目的として導入するケースも増えてきています
直属の上司が評価する場合、上司と部下の関係性の影響をある程度は受けてしまい、客観性が高いといえないケースもあります。そのような場合に、複数人からの評価があることで、客観性の確保が可能です。
ただし、人事評価制度に直接反映させる際には、注意する必要があります。特に社内にハラスメントがある場合や、従業員の成熟度が低い場合には、よい評価を強制させる、仲間内でよい評価をし合うなどの問題を発生させてしまう場合があるためです。

360度フィードバックのメリット

360度フィードバックを導入することで、通常の評価では得られない以下のようなメリットがあります。
・客観的な評価が可能
・改善につなげやすい
それぞれのメリットについて、解説します。

客観的な評価が可能

360度フィードバックのメリットは客観的な評価ができることです。従来の評価制度は上司1人の評価になることが一般的で、上司の主観が入りやすい点が問題でした。
しかし、複数人の視点から評価することで、意見の客観性が確保され、より自身の課題を冷静に受け止めやすくなります。
また、上司と部下だけではなく、部署内から評価されることで、上司だけでは気づきえない、より多角的な目線での評価が可能です。

改善につなげやすい

360度フィードバックのメリットは改善のしやすさです。従来の評価制度の場合、上司と部下の関係性が悪い場合、フィードバックに対する信頼性がなく、部下が改善のための行動を取らないケースが珍しくありませんでした。
しかし、360度フィードバックの場合は、複数人からの評価になり、自分の課題をより納得して受け入れることが可能です。また、多角的な視点が伴うことで、より重要度の高い課題を把握しやすくなり、問題の改善効果そのものも高まります。

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360度フィードバックのデメリット

360度フィードバックはメリットも多々ありますが、運用の仕方を間違えるとデメリットが大きくなり、成果がでないどころかマイナスの影響をもたらす可能性があります。
そのような事態を回避するためには、なぜデメリットが起きるのか、原因を理解し、事前に対策することが重要です。

人によって評価の質に差が出る

360度フィードバックは人によって、評価の質に差が出てしまう場合があることがデメリットの1つです。
より客観的な評価が可能なものの、主観的な評価ばかりでは適切な評価にならず、行動改善にもつながりません。
事前に評価項目や評価の仕方について伝え、主観を排除して客観的な評価を意識させることが重要です。

上司と部下の関係が悪化するリスクがある

360度フィードバックは、運用の仕方を間違えると上司と部下の関係性を悪化させしまうこともデメリットです。
特に人間関係に問題があるような部署の場合、以下のような問題が起こる可能性があるでしょう。

・評価内容が誹謗中傷になる可能性がある
・本心での評価ができなくなり、実態とは異なる評価になる
・評価によって、人間関係が悪化する

このようなリスクが考えられるときには、人事評価に360度フィードバックを紐付けないようにし、細心の注意を払って実施体制を整える必要があります。

運用に時間がかかる可能性がある

360度フィードバックは従来の評価手法と比べて、運用に時間がかかります。
評価者が多く、集計など必要な工程が増えるため、運用体制の整備が必要になるためです。
また、人事側に一定の人的リソースが求められるため、導入前に担当者や運用フローについての整備が必要になります。

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360度フィードバックの運用方法

360度フィードバックは以下のようなプロセスで運用されます。
・従業員への事前説明
・評価項目の作成
・運用
・フィードバック
・改善案の実施

360度フィードバックでは従業員に事前の説明をし、納得してもらうことが重要です。従業員が納得することで、前向きに取り組むようになります。
評価項目の作成や運用し始めた後は、結果に対するフィードバックを行い、改善案の立案や実施まで行いましょう。
これらのプロセスを1年や半年などの頻度で定期的に実施することで、高い効果を発揮します。
関連記事：360度評価で納得感を高めたい！部下や上司のコメント例文や注意点を解説

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360度フィードバックを行ううえで重要なポイント

360度フィードバックの効果を発揮させるためには、いくつか抑えておくべきポイントがあります。
ここではどのような点に注意するべきか、そのポイントを紹介します。

運用目的を整理する

360度フィードバックは運用目的を整理することが重要です。人材育成や労働環境の改善などが考えられますが、目的によって実施体制や設問の内容も変わります。
関連記事：360度評価の目的とは？人事が知るべきメリットとデメリットについて解説

設問を多くしすぎない

360度フィードバックは従業員への負担が大きくなるため、あまりに大きくなりすぎないよう、設問数や回答への負担を軽減できるよう工夫しましょう。
目安としては、1回の調査で15分程度で回答できるようなボリュームに調整し、フリーコメント欄も、1〜3つ程度までに抑えることが重要です。
少ない負担でも最大限効果を発揮させられるよう、設問内容を厳選する必要があります。
関連記事：360度評価の評価項目や評価事例、適切な設問数とは

うまくフリーコメントを活用する

360度フィードバックはフリーコメント欄が重要です。フリーコメントによって、数字での評価だけでは判断できないような、評価の理由や原因を補足してくれます。
ただし、従業員に適切な書き方が共有されていなければ、うまく伝わらないため、コメントの適切な書き方を事前に共有することが大切です。
関連記事：360度評価のコメント例文を紹介！部下から上司への評価方法とは？

継続が重要

360度フィードバックは、継続して実施すると効果的です。
360度フィードバックを導入している会社に向けたアンケートによると、1年に1回以上の頻度で導入している企業は、実施に意義を感じる社員が増え、効果的な運用が行いやすくなります。
関連記事：360度評価を継続的に実施する最適な頻度は？効果的な活用方法と評価項目を解説

給料には反映させない

360度フィードバックは給料に直結させないようにしましょう。
給料に直結させてしまうことで、上司がよい評価を強制する、社員同士でよい評価をしあうなどの問題が発生する要因になります。
評価そのものではなく、その後の改善に向けた行動などを評価の対象にするなど、評価内容そのものが人事考課に影響しないよう配慮することが重要です。

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360度フィードバックのまとめ

本記事では360度フィードバックとはどのようなものか、メリットとデメリット、運用方法や実施のポイントについて解説しました。
360度フィードバックは適切な運用体制を整えることで、人材育成や職場環境の改善に高い効果を発揮します。しかし、事前準備が不足し、ただ導入するだけにしてしまうと、思うような効果がでないばかりか、マイナスの影響をもたらしかねません。
360度フィードバックの適切な実施体制を構築する参考にしてください。

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HRコラム編集部

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