人事査定とは？人事査定のあるべき姿について解説

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「人事査定とはどのような運用をすることが良いのだろうか」
「人事査定を行う基準を見直す必要性があるかも知れない。どのようにすべきなのだろうか」
と気になりませんか。
人事査定は会社によって様々な手法がありますが、共通していることは社員の評価を決定することです。
この記事を読めば、人事査定について理解することができます。
人事査定について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さい。

人事査定とは

人事査定とは、社員の評価を決定し、給与などに反映させることを指します。
会社により「人事査定」という言葉の定義は変わりますが、人事査定については評価を具体的な数値とする点が人事評価とは異なります。
例えばSやAといった評価をボーナスの金額に反映させて、Bランクの評価の人材よりもボーナス金額を高めにするといった最終的な決定というニュアンスが査定という言葉にはあります。
人事査定において重要なポイントは、どのように人事査定を決定するかにあります。
例えば、人事査定の基準が曖昧で、どのような評価手法を取るのか定まらないままに評価を行ってしまうと基準がない状態で社員を評価し続けることになります。
特に会社側の方針としてどのような人材にはどのような評価をし、最終的に査定をつけるのかは決めておく必要性があります。
なぜなら、人事査定に関しては人件費総額などが決まっている企業が圧倒的多数なため、あまりに評価の高い社員が多くなると予算が不足する可能性があるためです。
事前に何名程度を最高評価として処遇するのかを決めて運用するなど工夫が必要となります。

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人事査定の目的

人事査定の目的は社員のモチベーションをアップさせ、さらに仕事への意欲を高めることです。
なぜなら、人事評価や人事考課、人事査定の最終目的は社員の成長を通して会社の収益を高め強い企業とすることだからです。
例えば、実績の高い一部の社員だけボーナス金額が高くなるような制度を運用したとしても、会社全体として業績は上向かない可能性があります。
一部の社員だけを厚遇する弊害は、他の社員の成長意欲を奪ってしまうということです。
会社の風土や経営方針によって異なる部分はありますが、会社全体がどのようにすれば良くなるのかを考え抜いて人事査定を行う必要性があります。

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人事査定の項目と評価方法

「人事査定にはどのような項目と評価方法があるのだろうか」と気になりませんか。
人事査定の項目と評価方法として、以下の方法があります。
・能力査定
・行動査定
・業績査定
それぞれについて解説します。

能力査定

能力査定は社員の能力と行動を勘案して評価を行い、最終的に査定する方法を指します。
能力査定においては会社側がどのような社員が優秀なのかをしっかりと定義する必要性があります。
なぜなら、会社側がどのような社員を優秀なのかを定義しなければ適切な評価と査定をすることが難しくなるためです。
例えば、能力査定では企画能力やコミュニケーション能力など、社員個人が持っている能力で判断することになりますが、どの程度の能力を持っていれば優秀なのかが分かっていなければ評価決定をすることができません。
社員に対して会社としてどのような能力を求めているのかも明確化する必要性があります。
また、能力査定に関しては能力面に他の実行力の要素も含まれることが多いです。
ただし、実行力や結果につながる能力ばかりを評価してしまうと業績評価との違いが明確化せず社員は「何をもってこの会社は社員の能力を評価して最終的な査定に反映させているのか分からない」と不信感を持つことになります。
会社側が明確な評価基準や求めている人材像を示し、社員が理解できるような運用をして正確な査定を行う必要性があります。

行動査定

行動査定は社員の行動をベースにして評価を行い、評価を最終的に評価に反映させる査定方法のことを指します。
業績評価とは異なっている点は、成果ではなく実際に行った行動で評価がなされる点です。
例えば業績評価で査定を行う場合は、シンプルに目標の達成率などから賞与の査定などが行われます。
一方で、行動査定は数値で具体的に行動の量を導き出して評価基準とします。
例えば、営業職が新規開拓のために何件に対して売り込みを行ったのか、事務職が何枚企画書を出したのかなど結果ではなく行動量で成果を確定します。
つまり、行動量に対して成果が低くとも行動量が周囲と比較して高ければ評価を得ることが可能です。
結果よりも行動を重視して評価と査定を行いたい場合、行動査定は良い評価方法となります。

業績査定

業績査定は社員が出した成果に基づいて評価と査定を行います。
情意評価や能力評価、行動評価と比較すると成果をベースに給与や賞与などの査定を決定できるため、納得感の高い査定方法となります。
一方で成果を出せなければ評価を得ることが出来ないため、社員の仕事上の努力などプロセスを評価することが難しくなります。
また、成果さえ出せれば社内ルールを無視しても問題ないという社員も出現しやすくなります。
企業は利益を出すことが重要ですが、成果のみで社員を評価してしまうとモラルの低下が起こり会社全体の雰囲気が悪くなることもあり得るのです。
業績査定のみを行うのではなく、他の評価制度も併用することで社員の努力を評価するようにすることも検討しましょう。

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人事査定において自己評価はどこまで反映されるのか

人事査定において自己評価はどこまで反映されるのかについては、ケースバイケースとなります。
なぜなら、会社が導入する評価制度によって大きく判断が異なるためです。
例えば、客観的な評価を重視する業績評価と自己評価が併存すると、正しい評価がしにくくなります。
反対に行動評価と自己評価が併存していればより社員の評価を深堀できるようになります。
このように自社があくまでも客観的な数字をベースに社員を処遇することが正しいと考えているのか、それとも主観的な評価も併せて処遇を決めるのが正しいと思っているのかで自己評価の反映する範囲は変わると言えます。

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査定をしっかりと行い人材の成長を促そう

人事査定をしっかりと行い、人材の成長を促すようにしましょう。
人事査定の基準を定め、運用することによって会社が社員に何を求めているのかを示すことができ、社員も努力する方法が理解できるようになります。
人事査定は社員の処遇を決めるためだけに行うのではなく、社員の成長や会社全体の利益アップを行うためのツールとして活用することができます。

まとめ

今回は、人事査定について解説させて頂きました。
人事査定とは社員を評価し、最終的に数値やグレードなどを決定することを指します。
人事査定を行う目的は社員と会社の成長を促すことです。
査定には以下のような査定があります。
・能力査定
・行動査定
・業績査定
査定と評価は密接に結びついており、査定は最終的な決定を行います。
特に業績によって社員の査定を行う場合には、成果をベースにして社員の評価を決定することになります。
この際、特に注意しなければならない点として、成果さえ出せれば良いというモラル低下を会社に引き起こさないことが重要です。
社員のモラルが低下すれば短期的に利益が出たとしても、長期的には信用を失い利益を失う可能性があります。
人事査定をうまく活用して社員の成長を促しましょう。

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HRコラム編集部

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