業績評価とは？人事評価・パフォーマンスレビューの書き方と目標設定のポイント

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成果主義の導入を検討する企業が増え、そのための評価として注目を浴びている「業績評価」。
今回は、この「業績評価」について、目標設定・評価の書き方を中心に概要を解説します。

業績評価とは

業績評価の意味

業績評価とは人事評価の評価手法の一つです。一定期間の業務や成果や結果によって人材を評価する、これが業績評価です。この業績によっての人事評価は、昇格や昇進、人事異動などにも影響しますし、業績は会社の利益にも影響しますので、売上高や成果、その他会社に対する貢献度を重視して評価されます。

パフォーマンスレビューとは

パフォーマンスレビューとは、上司が従業員の仕事ぶりを評価する査定のことで、外資系企業などで一般的に扱われる手法です。業績評価をパフォーマンスレビューと呼ぶケースも見られることがありますが、このパフォーマンスレビューには単純に業績だけの評価にとどまらず従業員の個々の特性やコミニケーションといった内容も含まれるため、本来の業績評価よりも広い範囲で従業員を評価するものになります。

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人事評価の３つの評価手法の確認

人事評価には3つの評価手法がありますが、ここではこの3つについて確認してみましょう。

業績評価

業績評価は、業務の成果や業績における貢献の度合いを評価するものです。客観的に評価を表し安く評価を受ける側の納得を得やすいのが特徴です。

能力評価

能力評価は、個人が保有するスキルや能力を基準に評価します。職種・業種により保有する資格が異なりますが、どのような業務に対しどのようにいうような資格を持ちスキルを持っているかと言うことも評価の考慮に入れられることがあります。

情意評価

情意評価は、勤務に対する姿勢を評価するものになります。勤務態度や勤務に向けての意欲、協調性や積極性、そして職場でのマナーといったものも評価対象となっています。

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業績評価の運用流れ

業績評価はどのような流れで運用されるのでしょうか。

目標設定

業績評価においてまず大切なものは、取り組むべき業務に関しての目標の設定になります。この目標の設定から始まる目標管理制度との組み合わせで運用していくのが理想とされています。
従業員は上司と相談しながら個人の目標を設定し、その進捗の管理を行い、上司は従業員が目標達成に向けて行動しやすいように支援・サポートをしていくこのような流れが部署内で出来上がっていくと、目標の達成へのステップは順調に進んでいくでしょう。

見直し、修正

目標管理の中で大切なものは、進捗の状況から立てた目標の見直しや修正を適宜行っていくことです。
業務を遂行し、目標に向けて着実に成果を重ねている時であったとしても、社会的な情勢等により業務に大きな変更や微調整が発生することが多くあります。
また、目標に向けて業務を進めていく中で従業員の成長や状況等により、立てた目標自体が適正とは言えない、または、変更を余儀なくされるということもあります。
立てた目標に対して固執せずに、状況に応じ従業員・上司の間で相談しながら必要な見直し、修正をして、状況に合った目標管理をしていきましょう。

目標達成の評価

業績評価には決まった期間でも目標が設定されています。この評価期間終了後、目標に対しての達成の状況や達成度を評価します。
この評価が自己評価と上司による他者評価、この2つでされるのが一般的です。
ただし、従業員による自己評価と上司の評価の内容があまりにもかけ離れていると言う場合は、360度評価を取り入れるなどして、複数の視点による評価を導入する必要もあるでしょう。

フィードバック

目標達成に関し、評価後にフィードバックすることが必要になります。
どんなに素晴らしい評価制度を設けても、評価された結果を従業員が納得するように受け入れてもらわなくては、業績評価の成果を得ることはできません。
評価結果となぜそのように評価されたかの理由、絶対評価による評価と、部署内・チーム内での相対的な位置づけ、今後の業務への取り組み方や能力開発に向けての指針、といった内容を従業員と会社の成長につながるように伝えることが必要です。
良い評価・悪い評価、それぞれに本人が納得できる理由や原因があり、それを改善し自分自身の成長につなげられると感じられれば、この業績評価の結果は従業員のモチベーションの1つにもできるでしょう。また、自分の会社内での成長への期待から、離職率低下の期待もできます。こういった面で業績評価に対するフィードバックはとても重要といえます。

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目標設定の方法

目標設定の方法はいくつかありますが、大切なのは会社や上司が一方的に従業員に押し付ける形にしないということです。
従業員に果たして欲しい役割、遂行すべき業務の内容やその難易度、目標を達成するために必要なスキル、そして資格の有無、こういったものを一通り洗い出し、その上で目標とすべきものを具体的に数値化して決める必要があります。
ここに従業員自身が課題として取り組みたい事柄、具体的に達成したい数値的目標、これらの達成から見込める業績としての目標を上司とともに相談しながら設定していきます。
具体的に設定するのは「期限の設定」「成果の設定」「行動目標の設定」この3つになります。
ここを意識して
・会社、部署、部門、チームの目標や上司・上長の目標と関連を持たせた具体的な目標
・３歩先をイメージして、多少の努力、行動を伴って達成可能となる目標
・目先だけでなく中長期的な目標も組み込む
・モチベーションを高く維持できる要素を組み込む
といった目標設定がお勧めです。
目標達成の先には会社と従業員双方の成長イメージを描けるように、上司・部下で話し合いながら設定していきましょう。

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評価コメントの書き方

業績評価コメントの書き方で注意したいことは、下記の３点です。
・達成した目標と未達の目標とを明確にする
・具体的にできるものは数字を添えて書く
・日常業務に対する成果にも触れる
ただ、他の評価とも共通して
・人格を否定するようなことは書かない
・マイナス評価とプラス評価をバランス良く書く
・高く評価された点、改善が必要な点を明確にする
・評価者側は被評価者側の気持ちに立って書く
・抽象的な言葉（がんばりましょう、など）を避ける
なども注意すべき点です。

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業績評価のメリット・デメリットと注意点

業績評価のメリット

業績評価のメリットは、目標達成の度合いを数値化して確認しやすいということです。
そのため、
・社員のモチベーションを引き出すきっかけになる
・成果を中心に評価するため年功序列的な評価から離れ人件費の抑制につながる
・正当な評価基準が会社内で浸透しやすくなる
といった効果が期待できます。
業績は経営上の利益にも関わるため、会社に対し、従業員自身の貢献度も確認しやすく、目標の達成度と合わせ、労働意欲の向上や企業全体の業績アップにつながりやすいと言う点もメリットの1つです。
フィードバックの際も具体的な行動改善や能力開発について建設的な話を従業員と共にすることができるのが魅力でしょう。

業績評価のデメリット

業績評価のデメリットは、目に見えない評価を具現化することが難しいという点です。
さらに、設定した目標の達成度が昇進・昇給に影響してしまうのではと従業員が考えてしまい、モチベーションが下がったり、積極的にチャレンジする姿勢が見えなくなってしまうかもしれません。業績評価は会社の経営状況などと連動する賞与などに反映させることが望ましいと考えられていますので、業績評価を導入する前に、どのような待遇に反映されるかを説明しておく必要があります。
また、プロセス、達成度に関する適切なフィードバックが必要という点も、評価者・被評価者の双方の業務量を増やすことにもなるため、デメリットと考える人もいるかもしれません。

業績評価を実施するときの注意点

具体化できる目標設定が可能な業績評価では、会社ごとに全社的に統一した目標を明確にしておかないと、従業員個人のレベルの目標設定が難しくなります。
さらに、途中経過や期間終了時の評価でも、評価基準の尺度も曖昧になり、評価結果のフィードバックも従業員の成長やモチベーションアップ・維持に機能しなくなる恐れがあります。
また、業績評価の反映は、昇進とは別に切り離して評価することも重要です。
業績評価だけで判断すると、目に見えない、数値化が難しい分野の評価が手薄になり、目に見える数字的成果は出さなくとも、チームワークに貢献する社員や、安全性を高める管理部門の社員のモチベーションを下げてしまいますので、この部分をカバーする「能力評価」「情意評価」も合わせて実施するべきでしょう。

業績評価のまとめ

今回は業績評価について解説しました。
数値目標はとてもわかりやすく、追いやすい目標となるので成果を重視するようになった環境とは相性の良い評価と言えます。
他の評価とのバランスの良い組み合わせを考え、従業員の能力開発につながるように運用を検討されてはいかがでしょうか。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。