懲戒解雇とは？有給休暇や退職金の扱いと解雇との違い、失業手当の影響を徹底解説

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会社に不祥事が発生して社員を処分しなければならない。
人事担当者として頭の痛い問題ですね。その中でも最も重い「懲戒解雇」について、他の懲戒処分や解雇との違い、実行までの流れ、退職金や対処法までを解説します。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇とは、就業規則に基づいて行われる労働者への懲戒処分の一つです。会社にとって重大な問題を起こした際の最も重い懲戒処分として知られています。
ここでは、解雇の種類、他の解雇との違いについて解説します。

解雇の種類

解雇には下記があります。
・普通解雇
・整理解雇
・懲戒解雇
労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とありますので、いずれも会社側の一方的な都合で行うことはできません。

「普通解雇」は整理解雇、懲戒解雇以外の解雇を指します。従業員の違法行為・非行行為がある場合、従業員の業務に対しての能力不足、業務外・業務が原因ではないけが・病気などによる解雇が該当します。

「整理解雇」は人員整理のための解雇でリストラとも呼ばれます。「整理解雇」が有効であるためには、「会社維持のための客観的な必要性」「会社が回避努力を行った事実」「対象人選の基準が合理的であること」「雇い主と労働者の間で十分が協議・説明が行われたこと」が必要になります。

「懲戒解雇」は、従業員が極めて悪質な規律違反や非行行為を行ったときの懲戒処分として行われるものです。「懲戒解雇」を実施するためには、就業規則と雇用契約にて懲戒処分となる事柄が具体的に定められ明記されていること、処分事由を明らかにした上で本人に弁明の機会を与えることが必要とされています。

懲戒解雇と他の解雇の違い

「懲戒解雇」と他の解雇との違いは、主に下記のようになります。
・解雇理由と目的
・解雇予告手当
・失業保険の給付日数
・退職金
・転職への影響
懲戒処分の中で最も厳しい扱いとなるため、対象者の今後にも、判断をする会社側にも相当のリスクがある処分です。
判断・実行ともに慎重に、専門機関などに確かめながら進める必要があります。

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他の懲戒処分、制度との違い

一般的に懲戒解雇以外の懲戒処分、制度は以下の通りです。

・警告
口頭注意によるもので、最も軽い処分の一つです。

・けん責
労働者に始末書の提出を求めるもので、最も軽い処分の一つです。

・減給
労働時間に対し、その分の給与のいくらかがもらえないというのが減給です。
減給の額については法律によって定められています。時給で勤務する人が遅刻・早退で勤務時間が短くなり、その分、予定していた金額より給与が下がるのは減給には当たりません。

・出勤停止
労働者の会社への出勤をさせない処分のことを指します。基本的には出勤停止となった場合は、期間中の給料は支払われません。ただし、感染性疾患などによる出勤停止は懲戒処分には当たりませんので、就業規則などにより有給対応ではなく手当が用意されていることも増えてきました。

・降格
階級を下げられてしまう処分を指します。人事理由による降格もあるため、周囲への説明に注意が必要な処分になります。

・諭旨解雇
企業側から労働者に対し、退職を打診の上、企業側が労働者側を諭し、解雇を促すものです。
最終的な退職事由は自己都合による退職とするものが大半です。退職金も支払われるのが一般的です。懲戒解雇よりも一段、軽い処分といえます。
参考：諭旨解雇が起こる場合の対応と退職金

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懲戒解雇が発生する理由

懲戒解雇の理由として下記が挙げられます。
・業務上の立場・地位などを利用した犯罪行為
・会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為
・経歴の重大な詐称
・長期間の無断欠席
・重大なパワーハラスメント・セクシャルハラスメント
・懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返す
会社として雇用を続けていくことが、社会的責任において難しいと判断され、かつ、内容によっては必要な指導、注意など会社としての努力義務は果たしていたものでなければなりません。

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懲戒解雇の注意点

ここでは懲戒解雇を実行する場合の注意点について解説します。

実行までの流れ

まず、懲戒解雇に相当するものであるかを判断します。
就業規則で懲戒解雇となる事由について確認し、適正な手順で進めるための手配をします。
ステップとして下記のような流れで進めます。
・懲戒委員会を開催し、複数人、複数の立場で協議
・処分の決定と、処分の根拠の明示と事由となるものについての証拠の提示
・処分に対し不当・不服がある場合は公正に検討
・対象従業員の弁明の機会を用意
それぞれに必要な書類を作成、記録も残していきます。

認められるために必要なもの

懲戒解雇が認められるためには、以下のような要件を満たす必要があります。
・就業規則に懲戒解雇になる場合の具体的事由が明文化され規定されていること
・就業規則に定めてある懲戒処分内容について周知されていること
・適正な手続きに基づいて処分が行われていること
・他の類似したケースと比較して、処分内容が平等性を欠いていないこと

考えておくべきリスク

対象の従業員からの不当解雇としての申し立てと、退職金についての申し立てが、最も考えられるリスクです。
また、状況にもよりますが、情報のメディア流出などで会社の社会的評価への影響もリスクと見て対策や、書面なども用意しましょう。

対象者へ配慮すべき点

会社として正しい判断、対処であっても、やり方や接し方によって会社自体の評価を下げてしまうこともあります。
起こってしまった行為へは適正は処罰をくだしても、社員のこれまでとこれからに歩み寄る姿勢を持ち、人間らしい対応で送り出すことを意識しましょう。
処分の対象者と、世間と、納得してもらえる対応が大切です。

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懲戒解雇における疑問

ここでは懲戒解雇時に発生する疑問について説明します。

退職金は必要？

「解雇」となるときは退職金の扱いに注意が必要です。
他の懲戒処分との違いで述べた諭旨解雇は懲戒解雇よりも一段軽い処分のため、最終的に自己都合による退職と処理されることが多く、退職金が用意されることも多く見られます。
これに対し、懲戒解雇に伴う退職金の不払いは法律に違反するものではありませんので、この旨を就業規則に記載するのも問題ありません。この部分が諭旨解雇と懲戒解雇の大きな違いと言えるかもしれません。
長期勤務者に関しては、長年勤務した恩恵を退職金として受けられないことに不当な扱いと見る専門家もいますが、判例では、それまでの労働者の積み重ねすら潰してしまうほどの重大な問題行為として判断され、措置されるケースも多く見られます。
退職金を払うにしても、払わないにしても、どのようなケースに近いのかを確認の上、慎重に協議・判断し、納得性の高い対応が必要な部分です。

有休は？

懲戒解雇における有給休暇については混乱しやすいところです。
そもそも、有給休暇とは在職中の労働者が取得するものですから、懲戒解雇処分を受けた段階で有給休暇は消滅します。

失業保険はどうなる？

失業保険について、懲戒解雇の対象者も受給条件を満たしていれば、手続の上、受け取ることは可能です。
失業保険の申請に提出する離職票の離職理由で「事業主からの働きかけによるもの」には、「解雇（重責解雇を除く）」「重責解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由」「希望退職の募集又は退職勧奨」の３種があり、解雇に関する２つのうち、どちらにチェックが入るかで、受給内容、資格は変わります。

転職への影響は？

対象者が転職する際に
・解雇されたことの申告義務はない
・解雇に関し履歴書への記載義務はない
・履歴書の賞罰欄には前科のみの記載でよい
とされているため、転職活動時に採用担当者に解雇の事実を知られることなく転職活動を進めることはできます。
しかし、採用面接の場で退職事由を問われた場合は、嘘をつくことはできませんので、対象者の転職活動には大きな影響があります。

30日前の解雇予告義務は？

懲戒処分として行う懲戒解雇では、他の解雇と条件が異なり、解雇予告手当の支払い、30日前の解雇予告が不要と認められることが多くあります。
しかし、労働基準監督署に解雇予告などの除外の対象となるかどうかは、確認して進めた方が良いでしょう。

懲戒解雇のまとめ

今回は懲戒解雇について解説しました。
法律、就業規則では、という面と、会社に貢献してくれた社員への扱いという面とで、社会からの評価に大きく関わるものがあります。
単に、会社側の正しさを押し付けるような対応ではなく、社会一般からの納得も必要な処分であることを意識して参考にしてください。

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HRコラム編集部

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