ハラスメントに関する法律は？概要と罰則、遵守するための体制づくりをわかりやすく

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ハラスメントについて法律でどのように定められているか、法律遵守のために何をすべきかお困りではないでしょうか。
ハラスメントは年々関心が高まっており、予防措置の重要性が高まっています。本記事では、ハラスメントに関する法律や、法律遵守のためにすべきことについて解説します。

ハラスメントとは

ハラスメントはセクシャルハラスメントをはじめ、パワハラやモラハラなど、多くの種類があり、複数のハラスメントが関連しあっている場合もあります。
ハラスメントとはどのようなものか、ハラスメントがある場合にどうなるか解説します。

厚生労働省の定義

ハラスメントとは、厚生労働省によると、以下3要素を満たすものだと、定義されています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害される

ハラスメントについてより詳細に知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
関連記事：ハラスメントの根本原因とは？なくすための解決策をわかりやすく
https://www.cbase.co.jp/column/article511/

なお、法律上は、以下のものが規制対象となっています。
・パワーハラスメント
・セクシャルハラスメント
・マタニティハラスメント
・パタニティハラスメント
・ケアハラスメント

これらについては行政法にてそれぞれ定義がされています。また、ハラスメント防止や対応について適切な措置をするべきと企業に義務付けています。

違反するとどうなる

行政上ハラスメントに該当する場合、明確な罰則は定まっていません。ただし、労働施策総合推進法第33条、第33条の2には、以下のように記載されています。
「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる」
「勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」
以上のことから、ハラスメントを放置することで、その事実が公表されると、企業の評判や信頼に悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。

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ハラスメントに関連する法律

ハラスメントについて規制が設けられている法律としては以下のものがあります。
・労働安全衛生法
・労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）
・男女雇用機会均等法
・育児・介護休業法

それぞれの法律の概要について次で解説します。

労働安全衛生法

労働安全衛生法は、労働安全衛生法10条にて、労働者の安全・衛生に関する管理者・責任者などを設置する義務が定められています。ハラスメントの予防も上記に該当する場合があります。

労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）

労働施策総合推進法は正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」ですが、パワハラ防止法ともよばれています。
ハラスメント防止を主な目的としており、事業主が対応すべき責務について明記しています。
パワハラ防止法に基づいて、厚生労働大臣がハラスメントの防止・対応について定めた指針があるため、詳細はこちらを確認しましょう。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、セクハラやマタハラについて、事業者は防止と対応をすべきであると定めています。
セクシャルハラスメントについて事業主が講ずべき措置は以下で詳細に解説されているため、参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf

育児・介護休業法

育児・介護休業法では、育児休業に関するマタハラやパタハラ、介護休業に関するケアハラについて、事業主が防止と対応するよう定めています。
厚生労働省が同法に基づく対応指針を定めているので、より具体的な対策については、詳細はこちらを参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851176.pdf

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法律遵守のためにすべきハラスメント対策

ハラスメント対策のためには、事業主が主体となって取り組むことが大切です。どのような対策をすべきか、次で解説します。

事業主の方針等の明確化・周知・啓発

事業主から、ハラスメントに対してどのような対応を取っていくのか、明確な方針を定め、社員に周知し、啓発を行いましょう。
ハラスメントは問題が明るみになっていないケースもあり、曖昧な態度を取っていると、発見や改善が困難です。ハラスメントに関してルールや体制をつくり、本格的に取り組むための体制づくりをしましょう。

現状の調査と改善

ハラスメントの実態について、調査や改善に取り組むことも大切です。
ただし、組織の課題について自社でのみ取り組んでも、なかなか明るみにならないこともあります。
外部の組織診断サービスなどを利用し、自社の外の視点から調査する方法がおすすめです。

相談・苦情に応じる体制の整備

ハラスメントに対して相談や苦情に対する窓口の整備なども大切な取り組みです。
また、ハラスメントについて窓口で相談を受けたら、内容や状況に応じて、適切な対処ができるよう、体制を整えましょう。
ハラスメント被害者は、相談したことで加害者から報復されることを恐れているケースもあるため、丁寧に対応することが大切です。

ハラスメントが発生時の体制整備

ハラスメントについて相談があったら、事実関係を精査し、被害者への配慮措置をしましょう。
できるだけ迅速かつ適切な事後対応をすることで、問題の早期解決につながります。

風通しのよい組織風土をつくる

ハラスメント対策には、風通しのよい組織風土をつくることが大切です。コミュニケーションが活発な場所からはハラスメントが生まれにくく、生まれた場合でも早期に対処しやすくなります。
具体的には1人を複数人の視点から評価する360度評価や、メンター制度などの導入が効果的です。

まとめ

本記事ではハラスメントに関する法律やハラスメントの予防・対応策について解説しました。
ハラスメントに関する問題意識は年々高まっており、企業の生産性にも大きく影響します。そのため、できるだけ早いうちから、ハラスメントに対する体制を整えることが大切です。
ハラスメント予防策にお困りであれば、360度評価もご検討ください。CBASEの360度評価は回答データから、「ハラスメントを引き起こしやすいタイプ」の傾向を持つ人を抽出でき、「本人が気づいていない自分の課題」を客観的に把握可能です。
そのため、ハラスメント傾向がある社員に対して、自覚を促しやすくなります。

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HRコラム編集部

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